2024 nasionale minimum loon

2024 nasionale minimum loon

2024 nasionale minimum loon

Op 2 Februarie 2024het die Minister van Indiensneming en Arbeid die gewysigde nasionale minimum loon in die Staatskoerant gepubliseer. Die gewysigde minimum loon is geskeduleer om in werking te tree op 1 Maart 2024.

VOLDOEN AAN ARBEIDSWETGEWING

Dit is uiters belangrik vir werkgewers om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen, insluitend enige wetswysigings of regstellings wat deur die Departement van Indiensneming en Arbeid uitgereik is. Dit is dus noodsaaklik dat u die nasionale minimum loontarief vir u werknemers aanpas om te verseker dat u voldoen aan die gewysigde nasionale minimum loon met intrede 1 Maart 2024.

STAATSKOERANT

BETAAL JY TEN MINSTE DIE NASIONALE MINIMUM LOON?

LAAT LWO JOU HELP!

Kontak die LWO vir bystand by 0861 101 828 of stuur ‘n e-pos aan info@lwo.co.za om te verseker dat u die regte prosedure volg wanneer ‘n werknemer se vergoeding aangepas word, of indien u enige navrae het in hierdie verband.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

Contact the LWO for any advice or assistance!

Nog nie ‘n LWO lid nie? Take a look at our lidmaatskap opsies..

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Kommissiewerkers in die restaurantbedryf

Kommissiewerkers in die restaurantbedryf

Kommissiewerkers in die restaurantbedryf

Restauranteienaars neem dikwels mense in diens op ‘n kommissiebasis in hul restaurante, gewoonlik in ‘n poging om hulp te bekom. Wat baie werkgewers egter nie besef nie, is dat hierdie tipe indiensname, wat feitlik altyd mondelings op ooreengekom word, sy eie vereistes en toegekende regte het waaraan voldoen moet word. Dikwels beëindig werkgewers die kontrak summier wanneer hulle die werknemer om watter rede ook al nie meer wil hê of benodig nie, en dan die gevolge moet dra van ‘n onbillike ontslag by hul onderskeie Bedingingsrade*.

KOMMISSIEWERK: DIE DEFINISIE

Ten einde hierdie vereistes te verstaan en daaraan te voldoen, is dit nodig om eers die definisie daarvan te verduidelik: in die restaurantbedryf word “kommissiewerk” gedefinieer as ‘n werker wat die rol van ‘n kelner opneem en ‘n salaris verdien deur die kommissie of “fooie” wat hy/sy verdien. Die werker word dan betaal op die dag, of soos ooreengekom ingevolge die kontrak of die onderskeie Bedingingsrade se hoof kollektiewe ooreenkoms.

 

Die belangrikste vereiste waarvan werkgewers bewus moet wees, is dat hierdie ooreenkoms tussen die partye op skrif moet wees. Dit is om beide die werkgewer en werknemer se regte te beskerm indien ‘n dispuut sou ontstaan. Die kontrak moet ook aandui of die werknemer permanent of slegs vir ‘n vaste termyn in diens geneem word.

SPREEK DIE VOLGENDE AAN

Die volgende punte moet in die kontrak aangespreek word:

 

  • Die werker se kommissiekoers.
  • Die basis vir die berekening van kommissie.
  • Die tydperk waaroor die betaling bereken word (die Bedingingsrade se hoof kollektiewe ooreenkomste beperk hierdie tydperk tot een maand).
  • Wanneer die werkgewer die kommissie aan die werknemer sal betaal (die Bedingingsrade se hoof kollektiewe ooreenkomste beperk hierdie tydperk tot nie meer as sewe dae na die einde van die verdingingstydperk nie).
  • Die tipe, beskrywing, getal, hoeveelheid, marge, wins of bestellings (individueel, weekliks, maandeliks of andersins) waarop die werknemer geregtig is om kommissie te verdien.

HET JY KOMMISSIEWERKERS IN DIENS?

LAAT LWO JOU HELP!

KOMMISSIE TEENOOR ‘N MINIMUM LOON?

Omdat hierdie werkers nie ’n vaste salaris verdien nie, is daar ’n moontlikheid dat hulle geen, of nie genoeg kommissie verdien nie, al het hulle ingevolge die ooreenkoms gewerk. Daarom vereis die onderskeie hoof kollektiewe ooreenkomste dat werkgewers aan die regulasies van die Nasionale Minimumloonwet 9 van 2018 voldoen. Dit verseker dat kommissiewerkers steeds die minimum loon betaal word indien hulle nie ‘n bedrag verdien wat gelykstaande is aan, of meer is as dié van die minimum loon nie. Werkgewers moet dus die bedrag kommissie wat die werknemer verdien het vergelyk met die aantal ure gewerk. Indien die kommissiebedrag minder is as die ekwivalent van die minimum loon per uur gewerk, het die werkgewer die verantwoordelikheid om die verskil te betaal.

VERMY HIERDIE FOUT

Baie werkgewers maak die fout om te dink dat omdat die werknemer slegs kommissie verdien, die werknemer nie in werklikheid ‘n “regte werknemer van die besigheid” is nie en hulle dus nie aan indiensnemingsprosedures hoef te voldoen soos met ‘n gewone werknemer nie. Wetgewing en regspraak bevestig egter dat kommissiewerkers ingevolge hul kontrakte as werknemers beskou word. Nie-nakoming van arbeidswetgewing kan ‘n groot finansiële impak hê, veral wanneer dit kom by die beëindiging van die diensverhouding, en werkgewers moet sorg dat hulle ingelig is oor hul verpligtinge en verantwoordelikhede.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

DIENSKONTRAKTE

‘n Dienskontrak is die basis van die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer en is van kardinale belang in die bestuur van arbeidsverhoudinge. Dit definieer die diensbepalings en -voorwaardes soos op ooreengekom tussen die partye en reguleer hul verhouding. Verder beskryf die dienskontrak reëls en verantwoordelikhede wat deur beide die werkgewer en die werknemer nagekom moet word. Die dienskontrak is noodsaaklik om verwarring en ontevredenheid in die werksverhouding tot die minimum te beperk. Deur bykomende inligting in die dienskontrak in te sluit, bemagtig werkgewers hulself en kan moontlike toekomstige dispute proaktief bestuur word, wat tyd en geld bespaar.

 

*“Bedingingsrade” verwys na die Bedingingsraad vir die Restaurant-, Spyseniers- en Verwante bedrywe (Johannesburg); Bedingingsraad vir die Voedsel kleinhandel, Restaurant, Verversings en Verwante ambagte (Pretoria) en die Bedingingsraad vir die Kitskos, Restaurant, Spyseniering en Verwante ambagte (res van Suid-Afrika) as ‘n kollektief.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Afleggings

Afleggings

Afleggings

Besigheid word bedryf in ‘n uitdagende omgewing waar die ekonomie en ander eksterne faktore ‘n besigheid met min opsies laat om mededingend en volhoubaar te wees in die arbeidsomgewing. Opsies varieer van herorganiseer tot herstrukturering en selfs afleggings (personeelvermindering).

 

Baie aspekte moet egter in ag geneem word om die werkgewer se risiko te beperk met betrekking tot die proses, asook die betaling van skeidingsvergoeding. Dit is noodsaaklik dat werkgewers altyd die korrekte prosedure volg soos vereis deur arbeidswetgewing wanneer enige veranderinge oorweeg word aan werknemers se bepalings en voorwaardes van indiensneming, veral wanneer daar ‘n moontlikheid is dat werknemers hulle werk as gevolg daarvan kan verloor.

AFLEGGINGS: KONSULTASIEPROSES

In terme van die Wet op Arbeidsverhoudinge is daar ‘n streng prosedure wat gevolg moet word voordat ‘n werkgewer enige afleggings kan oorweeg. Konsultasies vorm ‘n uiters belangrike deel van hierdie proses en sluit die volgende in:

 

  • Skriftelike kennis: Werknemers moet in kennis gestel word van die beoogde konsultasie deur middel van ‘n skriftelike memorandum met minstens 48 uur kennis voor die konsultasie. Elke werknemer moet ‘n afskrif van die memorandum teken as bewys van ontvangs. Dit is belangrik dat werknemers die geleentheid het om te kan voorberei vir die konsultasie om moontlike ander werkbare oplossings te vind. Indien ‘n werknemer lid is van ‘n vakbond, moet die vakbond ook kennis kry.
  • Eerste konsultasie: Konsulteer met die werknemers om die inhoud van die kennisgewing te bespreek. Die doel van die konsultasie is dat die werkgewer vir werknemers ‘n geleentheid gee om vertoë te rig rakende die voorgestelde afleggings. Beide partye het die geleentheid om nou alternatiewe oorwegings te bespreek. Die werkgewer moet te alle tye in goeie trou optree en ‘n oop gemoed regdeur die proses hou en ernstige oorweging skenk aan alle alternatiewe voorstelle soos voorgelê. Die konsultasie moet met alle moontlik geaffekteerde werknemers en/of die vakbond gehou word.
  • Alternatiewe: Alle alternatiewe wat aangebied word tydens die konsultasie moet ondersoek en bespreek word. Indien die alternatiewe nie werkbaar is nie en daar nie verdere alternatiewe is nie, kan die proses afgehandel word. Werknemers wat geraak word deur die afleggings moet skriftelik ingelig word hiervan en die nodige dokumentasie ontvang. Die kennistydperk begin wanneer die werknemer kennis neem van die aflegging.

    Indien daar op enige gegewe oomblik van die konsultasies deur enige werknemer voorgestel word dat hulle vrywillig afgelê kan word, kan die werkgewer dit so aanvaar. Indien ‘n werknemer vrywillige aflegging kies moet hulle kennis dra daarvan dat hulle nie werkloosheidsvoordele sal kan eis by die Werkloosheidsversekeringsfonds nie.

OORWEEG JY AFLEGGINGS?

LAAT LWO JOU HELP!

LET VERAL OP DIE VOLGENDE

Werkgewers moet veral let op die volgende:

 

  • Moet nie vooraf werknemers identifiseer wat afgelê moet word nie.
  • Die rede vir afleggings moet billik wees.
  • Daar moet met al die partye gekonsulteer word.
  • Keuringskriteria moet regverdig en objektief wees.
  • Die finale vergoedingsuitbetaling moet korrek bereken en uitbetaal word.

WAT IS DIE “SKEIDINGSVERGOEDING”?

‘n Werkgewer moet “skeidingsvergoeding” betaal aan ‘n werknemer wat afgelê word. Hierdie skeidingspakket is normaalweg gelyk aan minstens een week se vergoeding vir elke voltooide jaar van aaneenlopende diens, maar kan natuurlik verskil afhangende van industriespesifieke wetlike bepalings.

 

Buiten die skeidingsvergoeding, moet die werkgewer ook die volgende gelde oorbetaal:

 

  • Salaris tot en met die laaste werksdag.
  • Opgehoopte verlof.
  • Betaling vir kennisperiode, selfs indien die werknemer nie vereis word om die kennisperiode te werk nie.

Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Arbeidswetgewing is nie onderhandelbaar nie en om daaraan te voldoen verg spesialiskennis, wat ‘n besigheidsrisiko inhou vir die werkgewer.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Verpligte wetgewing plakkate in die werksplek

Verpligte wetgewing plakkate in die werksplek

Verpligte wetgewing plakkate in die werksplek

Artikel verskaf deur Beehive OH&S.

Mense wat probeer om wetgewing plakkate (muurkaarte) te verkoop, neem toe. Sommige van hierdie persone gee voor om verteenwoordigers van die Departement van Indiensneming en Arbeid te wees om hul produkte te verkoop.

Daar is verskeie wetgewing plakkate beskikbaar in Suid-Afrika. Dit sluit in plakkate van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet op Billike Werksgeleenthede, Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid, Wet op Arbeidsverhoudinge, Wet op Vaardigheidsontwikkeling, Wet op die Beheer van Tabakprodukte, Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes, die POPI-wet, ens.
‘n Plakkaat is ‘n opsomming van wetgewing en moet vertoon word waar dit deur alle werknemers gesien en gelees kan word om bewustheid van die wetgewing te bevorder. volgens wet is werkgewers verplig om sekere plakkate by die werksplek te vertoon. Alhoewel dit goeie praktyk is om al die bogenoemde plakkate te vertoon, kan dit ‘n duur oefening word.
Volgens wet is besighede verplig om twee plakkate te vertoon. Hierdie twee verpligte plakkate is die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (Wet 75 van 1997), soos gewysig, en die Wet op Billike Werksgeleenthede (Wet 55 van 1998), soos gewysig.
Dit is belangrik om die voorskrifte wat verband hou met die twee verpligte plakkate, ander voorgeskrewe gesondheids- en veiligheidskennisgewings, asook ‘n afskrif van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid, van nader te bekyk.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Verpligte wetgewing plakkate:

  • Opsomming van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV):

    Artikel 30 van die WBDV, soos gewysig, vereis dat alle werkgewers die werknemer se regte by die werksplek moet vertoon. Dit moet in die voorgeskrewe vorm wees en vertoon word in die amptelike taal(e) wat deur werknemers by die werksplek gepraat word.

  • Opsomming van die Wet op Billike Werksgeleenthede (WBW):
    SArtikel 25(1) van die WBW, soos gewysig, vereis dat werkgewers ‘n opsomming van die Wet vertoon. “‘n Werkgewer moet by die werksplek, waar dit deur werknemers gelees kan word, ‘n kennisgewing in die voorgeskrewe vorm vertoon, wat hulle inlig oor die bepalings van hierdie Wet.”

Voorgeskrewe gesondheid- en veiligheidskennisgewings:

Volgens die voorskrifte van die Algemene Masjinerieregulasies van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (Wet 85 van 1993) (OHSA), soos gewysig, moet werkgewers met ketels sowel as werkgewers met masjinerie anders as ketels op hul perseel sekere kennisgewings vertoon:

  • Werkgewers met ketels op hul perseel:
    Regulasie 9(2) van die Algemene Masjinerieregulasies vereis dat werkgewers met ketels op die perseel ‘n afskrif van Skedule C vertoon. Hierdie Skedule moet in ‘n leesbare vorm op ‘n opsigtelike plek op die perseel wees.
  • Werkgewers met masjinerie anders as ketels op hul perseel:
    Skedule D van die Algemene Masjinerieregulasies vereis van werkgewers met masjinerie anders as ‘n ketel om ‘n afskrif van Skedule D te vertoon. Hierdie B Skedule ylae moet in ‘n leesbare vorm wees en op ‘n opsigtelike plek vertoon word.

Bestel jou wetgewing plakkate deur die LWO se Een stop Arbeidswinkel.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Top 3 frustrasies in die werksplek

Top 3 frustrasies in die werksplek

Top 3 frustrasies in die werksplek

Frustrasies in die werksplek is nie ongewoon nie en kan produktiwiteit en moraal negatief beïnvloed. Navorsing toon dat die gemiddelde volwassene ten minste een keer per dag kwaad word en ongeveer drie keer per dag gefrustreerd of geïrriteerd raak. In die werkgewer-werknemer verhouding kan sekere gedrag tot baie frustrasie lei.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Die top 3 frustrasies is soos volg:

  • Afwesigheid en swak tydhouding:

    Afwesigheid en swak tydhouding is een van die grootste frustrasies en tydvermorsers in die werksplek. Afgesien van die werknemer wat nie dienste lewer volgens ooreengekome ure nie, beïnvloed afwesigheid die hele span negatief. Behalwe om nie by die werk te wees nie, beteken afwesigheid ook om laat op te daag, vroeg te vertrek, ongemagtigde breke, verlengde breke, kamtige siekte en ander onverklaarbare afwesighede vanaf die werkstasie of perseel.

    Hoe om dit te hanteer:
    Dit is die werknemer se plig om dienste te lewer volgens die tye wat die werkgewer vereis (begin en staak van pligte). Wanneer werknemers nie die reëls nakom nie, het werkgewers die reg om op te tree. Drie belangrike stappe sluit in:

    • Voer ‘n onderhoud met die werknemer en teken aan wat hy/sy sê;

    • Die werknemer moet bewys dat die afwesigheid geregverdig was;

    • Die werknemer mag redes aanvoer, maar selfs al is ‘n rede geldig, kan dit steeds onaanvaarbaar wees – pas die dissiplinêre kode toe. Pas altyd progressiewe dissipline toe volgens die erns van die oortreding en hou gedetailleerde rekord daarvan.

 

  • Insubordinasie:
    Insubordinasie word gedefinieer as “weerstand teen of uittarting van gesag, ongehoorsaamheid, weiering of versuim om redelike en wettige opdragte te gehoorsaam, astrantheid, brutaliteit, onbeskofdheid, om die werkgewer se naam in oneer te bring, en opstandige of muitende gedrag wat tot ‘n werklike werkstilstand lei”. Die mees algemene vorm van insubordinasie is wanneer werknemers opsetlik die werkgewer se instruksies verontagsaam.

    Hoe om dit te hanteer:
    Pas progressiewe dissipline toe. Neem kennis dat om ‘insubordinasie’ te bewys, die werkgewer moet bewys dat die opdrag uitvoerbaar was, binne die omvang van die werknemer se pligte geval het, redelik was en dat die werknemer opsetlik geweier het om die opdrag te gehoorsaam.

 

  • Swak werksprestasie:
    Swak werksprestasie is die versuim van ‘n werknemer om die werkgewer se vereiste werksprestasiestandaarde te bereik en/of te handhaaf. Dit het ‘n groot impak op ‘n besigheid se normale bedrywighede, aangesien die meeste werkgewers nie die luukse van spaarkapasiteit met betrekking tot hul arbeidsmag het om vir hierdie tekort te vergoed nie.

Hoe om dit te hanteer:
Eerstens is dit van kardinale belang om tussen wangedrag en onbevoegdheid te onderskei, aangesien dit sal bepaal watter proses die werkgewer moet volg om die kwessie aan te spreek:

 

    • Wangedrag verwys na ‘n werknemer se versuim om by die werkgewer se reëls en beleide te hou, en is ‘n gedragskwessie van die werknemer. Sulke gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul dade.

    • Onbevoegdheid verwys na wanneer ‘n werknemer onbevoeg is en inherent nie in staat is om aan vasgestelde prestasiestandaarde te voldoen nie, hetsy weens swak gesondheid of swak werksprestasie. Daar word van die werkgewer verwag om ‘n werknemer van opleiding en leiding te voorsien, asook die geleentheid om te verbeter, waar die werknemer nie die vereiste vaardigheid of kennis het om ‘n sekere taak te verrig nie.

Arbeidsregslaggat!

Frustrasies kan maklik tot impulsiewe of plofbare reaksies lei. Wanneer die werkgewer ‘n werknemer in die hitte van die oomblik ontslaan sonder om die regte prosedure te volg, kan dit lei tot ‘n onbillike ontslagdispuut by die KVBA waar die werkgewer ‘n toekenning in die gesig kan staar om tot 12 maande se vergoeding aan die werknemer te betaal en/of heraanstelling.

Elke werksplek is ‘n unieke omgewing en moet dienooreenkomstig geëvalueer word in terme van arbeidsverhoudinge. Werkgewers word getaak om ‘n progressiewe benadering tot dissipline te volg en om altyd ‘n werknemer te ondersteun om op sy/haar werk te verbeter. Hierdie benadering beperk nie net frustrasie nie, maar lei tot ‘n beter werksomgewing vir almal.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Nuut verhoogde inkomsteplafon

Nuut verhoogde inkomsteplafon

Nuut verhoogde inkomsteplafon

Dit is uiters belangrik vir elke werkgewer om te bepaal watter werknemers bo die inkomsteplafon verdien en watter werknemers onder die inkomsteplafon verdien, aangesien dit ‘n groot impak het op die diensvoorwaardes en -bepalings waarop die werkgewer en werknemer kan ooreenkom. Die inkomsteplafon is weereens verhoog met intrede 1 Maart 2023 en is tans vasgestel op R241 110.59 (‘n maandelikse bedrag van R20 092.55). Die vorige inkomsteplafon van R224 080,48 was sedert 1 Maart 2022 van krag.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Wat is verdienste (inkomste)?

“Verdienste” beteken ‘n werknemer se gereelde jaarlikse vergoeding voor aftrekkings (bv. inkomstebelasting, pensioenfondsbydraes, mediese fondsbydraes en soortgelyke betalings), maar sluit uit enige bydraes gemaak deur die werkgewer ten opsigte van die werknemer. Verblyf- en vervoertoelae ontvang, prestasietoekennings en betalings vir oortyd gewerk word ook uitgesluit binne die bestek van vergoeding.
Die inkomsteplafon het ‘n effek op drie stelle wetgewing, insluitende die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997, die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 en die Wet op Billike Werksgeleenthede, 1998 (WBW).
  • Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV): Werknemers wat bo die inkomsteplafon verdien word uitgesluit van sekere artikels in die WBDV. Hierdie uitsluitings verwys na die bepalings wat die volgende reguleer: normale werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, gemiddelde werksure, etensbreuke, daaglikse en weeklikse rusperiodes, Sondagbetaling, betaling vir nagwerk en betaling vir werk gedoen op openbare vakansiedae.
Dit beteken dat indien ‘n werknemer bo die inkomsteplafon verdien, die regulering van bogenoemde deur onderlinge ooreenkoms moet geskied en nie deur die WBDV gereguleer sal word soos wat die geval is met werknemers wat onder die inkomsteplafon verdien nie.
  • Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV): Ingevolge die WAV word werknemers wat deur ‘n tydelike werksverskaffingsdiens/arbeidsmakelaar aangestel word en wat nie ‘n tydelike diens verrig nie, geag as werknemers te wees van die kliënt. Die WAV meld verder dat werknemers op ‘n vastetermyn na drie maande onbepaald in diens geneem word en as permanente werknemers geag word in die afwesigheid van ‘n regverdigbare rede om die dienskontrak se termyn vas te stel.

Werknemers wat bo die inkomsteplafon verdien, is nie onderhewig aan enige van hierdie bepalings nie en kan op ‘n vastetermynbasis van langer as drie maande in diens geneem word sonder ‘n regverdigbare rede.

  • Wet op Billike Werksgeleenthede (WBW): ‘n Werknemer wat bo die inkomsteplafon verdien en ‘n dispuut het onder Hoofstuk II van die WGI wat verband hou met onregverdige diskriminasie, kan nie die dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA (“CCMA”)) verwys nie. So ‘n werknemer is verplig om die dispuut direk na die Arbeidshof te verwys vir beslegting, tensy:
    • die dispuut verband hou met beweerde onregverdige diskriminasie op die gronde van seksuele teistering; of
    • indien die partye almal tot arbitrasie by die KVBA instem.
Die inkomsteplafon word meer gereeld as in die verlede verhoog en werkgewers word aangemoedig om ingelig te bly ten einde diensvoorwaardes en -bepalings dienooreenkomstig te kan aanpas vir werknemers wat onderskeidelik bo en onder die inkomsteplafon verdien.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.