Waarskuwings en aftrekkings

Waarskuwings en aftrekkings

Waarskuwings en aftrekkings

Aftrekkings van ‘n werknemer se vergoeding word streng gereguleer deur arbeidswetgewing en moet werkgewers versigtig wees om nie gelde af te trek sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Daar is verskeie aftrekkings wat gemaak kan word wat wissel van statutêre aftrekkings (werkloosheidsversering, inkomstebelasting, ‘n hofbevel of arbitrasiebevel), addisionele aftrekkings spesifiek tot die besigheidsindustrie en addisionele aftrekkings in die algemeen (verlies of skade aan eiendom, lenings, voorsorgfonds of pensioenfonds, ledegelde van ‘n vakbond, ensovoorts).

WAARSKUWINGS, AFTREKKINGS EN DUBBELE STRAF (“DOUBLE JEOPARDY”)

Kan ‘n werkgewer skadevergoeding van ‘n werknemer verhaal weens nalatigheid en ‘n waarskuwing uitreik vir dieselfde wangedrag, of sal dit as dubbele straf geag word? Ja, die werkgewer mag.

 

Waar skade of verliese deur ‘n werknemer veroorsaak word, is die werkgewer geregtig daarop om skadevergoeding te verhaal op grond van ‘n siviele eis ingevolge die gemenereg. Die wangedrag kan hanteer word by wyse van dissiplinêre stappe soos bepaal deur die besigheid se dissiplinêre kode. Sanksies vir wangedrag word voorgeskryf in die werkgewer se dissiplinêre kode en moet die werkgewer daarvolgens optree. Oor die algemeen is die toepaslike sanksie vir ‘n oortreding ‘n vorm van ‘n waarskuwing, of in baie ernstige gevalle ontslag (nadat ‘n dissiplinêre verhoor gehou is).

 

Die werkgewer se reg om skadevergoeding of verliese van die werknemer te verhaal, asook om die toepaslike waarskuwing aan die werknemer vir dieselfde wangedrag uit te reik, is bevestig deur die uitspraak van Solidariteit obo Mohammed / Air Traffic and Navigation Services Bpk[2011] [2011] JOL 27921 (KVBA).

MOES JY AL OOIT GELDE AFTREK VIR SKADE GELEI?

LAAT LWO JOU HELP!

AFTREKKINGS VIR SKADEVERHALING

Artikel 34 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) bepaal dat aftrekkings van ‘n werknemer se vergoeding alleenlik toegelaat word indien die werknemer tot die aftrekking toestem, of indien die aftrekking deur ‘n kollektiewe ooreenkoms, ‘n statutêre bepaling (wetlike voorgeskrewe aftrekking), ‘n hofbevel of ‘n arbitrasietoekenning gemagtig is.

 

Onderhewig aan die regte proses wat gevolg word, is die werkgewer gemagtig om aftrekkings van die werknemer se vergoeding te maak ten einde skade aan die werkgewer se eiendom te verhaal. Die WBDV stel die volgende vereistes alvorens die werkgewer so ‘n aftrekking kan maak:

 

  • Die werknemer moet skriftelik toestem tot die aftrekking en die bedrag moet gespesifiseer word.
  • Die verlies of skade moet in die loop van diens plaasgevind het as gevolg van die werknemer se opset of nalatigheid.
  • Die werkgewer het ‘n billike prosedure gevolg en die werknemer ‘n redelike geleentheid gebied om sy/haar saak te stel, asook waarom die aftrekking nie gemaak moet word nie.
  • Die werkgewer mag slegs ‘n maksimum van 25% van die werknemer se vergoeding op ‘n slag aftrek.
  • Die totale bedrag wat die werkgewer aftrek mag nie die bedrag van die werklike verlies of skade wat die werkgewer gely het, oorskry nie.
Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

VERMY HIERDIE FOUT

Die fout wat verskeie werkgewers maak is om bloot ’n werknemer in te lig dat hulle die skade gaan verhaal sonder om die regte proses eers te volg. ‘n Verdere fout is om meer as 25% van die werknemer se vergoeding op een slag af te trek, hetsy met of sonder toestemming.

 

Die gevolg hiervan is dan dat ’n werknemer die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) kan nader deur ’n onbillike arbeidspraktyk dispuut te verklaar.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Die reg tot partytjie

Die reg tot partytjie

Die reg tot partytjie

Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing, insluitend die Wet op Arbeidsverhoudinge, 66 van 1995, en die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 75 van 1997, plaas geen verpligting op die werkgewer om ‘n jaareindfunksie, of byvoorbeeld ‘n Kerspartytjie, aan te bied nie.

 

‘n Jaareindfunksie kan daartoe bydra om spanning te verlig en werknemersverhoudinge te versterk. Wanneer die werkgewer wel op ‘n partytjie besluit, is dit egter belangrik om werknemers se gedrag en optrede tydens die geselligheid te reguleer sodat dit steeds aan wetgewing en die besigheid se beleid voldoen.

WAT IS DIE WERKGEWER SE VERPLIGTINGE?

Die werkgewer het definitiewe verpligtinge as dit kom by werksfunksies en kan verantwoordelik gehou word vir werknemers se optrede indien hierdie optrede binne die bestek van hul dienspligte plaasvind. Spesifieke aspekte om te oorweeg sluit in:

 

  • Potensiële skade aan die werkgewer se reputasie.
  • Potensiële skade aan interne werksverhoudinge.
  • Risiko gekoppel daaraan wanneer werknemers voertuie bestuur onder die invloed van alkohol, of wanneer die wettige bloedalkohollimiet oorskry word.
  • Werkgewer se gesondheids- en veiligheidsverpligtinge ten opsigte van teistering (beide van ‘n seksuele, of nie-seksuele aard).

 

Alhoewel meeste werkgewers ‘n alkoholbeleid met “zero tolerance” in plek het, is dit belangrik om maatreëls vir werksfunksies vooraf te bevestig en te implementeer. Indien daar alkohol by die funksie bedien word, is dit veral belangrik dat die werkgewer moet kan bewys dat daar ten minste ‘n poging aangewend is om werknemers se gedrag rakende alkoholverbruik te bestuur.

 

BIED JY ‘N JAAREINDFUNKSIE AAN?

LAAT LWO JOU HELP!

PRAKTIEWE WENKE VIR WERKGEWERS

Hiermee ‘n paar praktiese wenke vir werkgewers om te verseker dat drank en wangedrag nie die partytjie oorneem nie:

 

  • Stel alkoholasemtoetsers beskikbaar vir werknemers om te toets of hulle binne die wetlike perk is voordat hulle huis toe ry.
  • Verskaf die besonderhede van ‘n taxidiens of reël selfs indien moontlik vervoer huis toe vir werknemers wat die partytjie bywoon.
  • Verseker dat voldoende kos, nie-alkoholiese drankies en baie water beskikbaar is.
  • Vermy enige drinkspeletjies.
  • Maak seker dat verantwoordelike bestuurders dwelmmisbruik- en alkoholbeleide duidelik verstaan en dat hulle weet wanneer om in te tree sou enige situasie buite beheer raak.
  • Kommunikeer die begin- en eindtye van die funksie duidelik.
  • Waarsku werknemers dat hulle aanspreeklik is vir hul optrede ná die funksie en dat indien hulle by ‘n napartytjie aansluit, hulle verantwoordelik moet optree en verseker dat hulle veilig by die huis kan kom.
  • Wees op die uitkyk vir diskriminasie en teistering. Indien teistering of enige ander onvanpaste gedrag waargeneem word, gryp dadelik in. Doen dit beleefd en ferm, maar moet onder geen omstandighede sulke gedrag ignoreer nie.
  • Beplan vir die hantering van noodgevalle, beserings of mediese probleme wat tydens die geleentheid mag ontstaan. (Indien die funksie deur die werkgewer georganiseer en geborg word, en bywoning is óf verpligtend óf word sterk aangemoedig, is dit meer waarskynlik dat beserings wat tydens die geleentheid opgedoen word, beskou kan word as ‘n besering aan diens.)

Die werksplek is ‘n baie diverse omgewing in terme van kultuur, godsdiens, oortuigings, waardes, politieke sienings, verwysingsraamwerke, werksetiek, opinies, ens. Die meeste werksplekongelukke kan voorkom word deur eerder bedag te wees op gevare en om veiligheidsreëls na te kom. Grense moet vanaf die begin van die diensverhouding gestel word om enige onsekerhede vorentoe te vermy. Werkgewers moet sorg dat hulle die korrekte prosedures volg wanneer dissiplinêre stappe geneem word of konsultasies gehou word.

Nog nie ‘n LWO lid nie?
Take a look at our membership packages.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Middellike aanspreeklikheid

Middellike aanspreeklikheid

Middellike aanspreeklikheid

Middellike aanspreeklikheid is indirekte aanspreeklikheid vir die optrede van ‘n ander persoon, soos ‘n werknemer.

Gevallestudie:

Mev. X, ‘n ontvangsdame by ‘n besige mediese praktyk, was besig om ‘n groot volume telefoonoproepe en pasiëntnavrae te hanteer. Een oggend het ‘n pasiënt uitgereik met kommer oor haar aanhoudende hoofpyn en moegheid. Mev. X het aandagtig geluister en empatie gehad met die pasiënt se ongemak. In plaas daarvan om die oproep volgens protokol na ‘n verpleegster of dokter deur te skakel, het sy egter besluit om self raad te gee. Later die dag het die pasiënt by die praktyk gekom met haar toestand net erger nadat sy voortgegaan het met die ongemagtigde advies wat sy onwetend gevolg het, onder die indruk dat sy die oggend met ‘n mediese praktisyn gepraat het wat raad gegee het. Die pasiënt het nou gely en beplan om die praktyk te dagvaar vir mediese nalatigheid wat sy glo plaasgevind het.
n Daad van vriendelikheid aan die een kant of ‘n potensiële mediese wanpraktyksaak aan die ander kant deur jou werknemer wat buite haar gemandateerde werksomvang opgetree het.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Wat is middellike aanspreeklikheid?

Middellike aanspreeklikheid is indirekte aanspreeklikheid vir die optrede van ‘n ander persoon, soos ‘n werknemer. Daar is ‘n baie fyn lyn wanneer dit kom by middellike aanspreeklikheid, en dit hou ‘n enorme risiko vir die werkgewer in. ‘n Werkgewer is middellik aanspreeklik vir die dade of versuim van dade van sy werknemers wat gedurende die verloop en omvang van hul diens gepleeg word.

Regsbeginsel:

Die algemene reël is dat ‘n werkgewer middellik aanspreeklik gehou sal word vir die onregmatige handelinge van ‘n werknemer indien die betrokke handeling gepleeg is binne die verloop en bestek van die werknemer se diens of terwyl die werknemer betrokke was by enige handeling filiaal daartoe.
Wanneer hierdie regsbeginsel op jou daaglikse bedrywighede toegepas word, is dit belangrik vir alle werkgewers om te verseker dat werknemers net met soveel mag toevertrou word as wat streng nodig is om te verseker dat bedrywighede vlot verloop. Ten einde enige risiko te verminder dat ‘n werknemer buite hul gemandateerde omvang van diens optree (en daaropvolgende middellike aanspreeklikheid vir die werkgewer), moet ‘n ondubbelsinnige mandaat met duidelike lyne wat nie oorgesteek moet word nie deur die werkgewer geïmplementeer en afgedwing word om te verseker dat alle werknemers werk binne die perke van hul mandaat verrig.
Dit kan selfs wys wees vir werkgewers om hul versekeringskonsultante of makelaars te raadpleeg, met die doel om te bevestig dat hulle oor geskikte dekking beskik om die potensiële risiko’s wat aan langdurige gevalle van werknemerwangedrag gekoppel is, te verminder. Hierdie situasies kan lei tot wetlike verantwoordelikheid teenoor eksterne partye.
Die regsbeginsels vir middellike aanspreeklikheid is uitgebrei bo-op die tradisionele beginsel van “in die loop en omvang van hul diens”, om ander kriteria in te sluit wanneer aanspreeklikheid vasgestel word, soos die skep van risiko van skade deur die werkgewer. Deur hierdie perspektief in ag te neem, behoort werkgewers omvattende maatreëls te tref om die versagting van die onderneming se risiko met betrekking tot middellike aanspreeklikheid te waarborg.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Verso, LSVF en LWO

Verso, LSVF en LWO

Verso, LSVF en LWO

Artikel verskaf deur Verso

Verso, LSVF en LWO: Die Verso Groep van Maatskappye, gestig in 2000, het ‘n nasionale voetspoor en bestaan uit verskeie 100% eie besit maatskappye in die finansiëledienstesektor. Die Verso Groep het uitsonderlike groei beleef sedert sy ontstaan en is ‘n gevestigde en vertroude handelsmerk in die werknemervoordele-industrie.
Verso is gebou op eerlikheid, deursigtigheid, integriteit, vertroue en innovasie en hierdie grondbeginsels resoneer in alles wat die Verso Groep doen.

Die Verso Groep sluit die volgende entiteite en dienste in:

  • Verso Employee Benefits Consulting (Edms) Bpk – Werknemervoordele konsultasie en groeprisikoprodukte
  • Verso Benefits Administrator (Edms) Bpk – Aftreefondsadministrasie
  • Verso Health (Edms) Bpk – Makelaars van mediese fondse, gapingsdekking, werknemerswelstand en gesondheidsversekeringsprodukte
  • Verso Wealth (Edms) Bpk – Finansiële bestuur; aftreebeplanning; persoonlike risikobestuur; boedelbeplanning; beleggingsbeplanning; individuele risikodekking – dood, ongeskiktheid gevreesde siekte
  • Verso Trustee Services (Edms) Bpk – Sterftevoordeelondersoeke, aftreefondssekretariaat, regs- en tegniese dienste aan aftreefondse, pensioenfondsbeoordelaar klagtebestuur, kommunikasiedienste vir aftreefondse en fidusiêre dienste
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Verso, LSVF en LWO

Sedert 1991 het die Landbousektor Voorsorgfonds (LSVF) die lewens van plaaswerkers en boere verbeter deur buigsame risiko- en voorsorgfondsoplossings te bied, met ‘n groeiende ledetal van meer as 20 000 lede.
Die LSVF spesialiseer in risiko- en voorsorgfondsprodukte in die nis landbou-omgewing en verwante bedrywe. Die LSVF weet dat geen plaas, landboustruktuur of geassosieerde bedryf dieselfde is nie en daarom is die lewering van ‘n unieke, veelsydige produk noodsaaklik vir die mark. Die LSVF-produkte is buigsaam en kan aan ‘n verskeidenheid behoeftes voldoen, terwyl dit steeds ongekompliseerd is om administrasie te vergemaklik en koste te beperk.
Die LSVF word ondersteun en bestuur deur ‘n Raad van Trustees afkomstig van Agri SA, TLU SA en die LWO, tesame met professionele onafhanklike trustees.
Die LSVF Raad van Trustees het Verso Financial Services (Edms) Bpk as die fonds se voordele-administrateur aangestel met ingang van 1 Oktober 2022. Verso is trots op hierdie aanstelling en het reeds doeltreffende, professionele en bekwame administrasiedienste aan die fonds ten toon gestel.

Die LWO is ‘n trotse vennoot van die LSVF

Verso het ‘n vennootskap met die LWO aangegaan om wedersydse sinergieë te ontsluit wat ook tot voordeel van die LSVF en sy deelnemende werkgewers en lede kan wees, en sodoende die diensaanbod van die LSVF versterk. Verso is opgewonde om wyer dienste aan LWO-lede te lewer, wat die vennootskap sal verbeter.

Vir produkte, advies en dienste wat jy kan vertrou, kontak asseblief vir Suzaan Hamman(Hoofkonsultant) by Verso by 021 943500 of stuur ‘n e-pos aan haar by LWO@Verso.co.za.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Artikel verskaf deur Narike Kachelhoffer, Evimeria Accounting and Labour Assist

Die werkloosheidsfonds het tot stand gekom op 1 April 2002. Die fonds word gereguleer deur die Wet op Werkloosheidsversekering 2001 en die Wet op Werkloosheidsversekeringbydraes 2002.
Die fonds verskaf tydelike geldelike bystand vir werkers wat om spesifieke redes nie meer ‘n inkomste in die ekonomie kan verdien uit indiensneming nie. Die verskillende senarios waarin ‘n werker werkloosheidsversekering kan eis, is omstrede en word gemeet aan die tydperk wat die werker wel ‘n bekende bydrae gelewer het aan die fonds. Buiten die senarios waarin ‘n werker kan eis, is daar ook senarios waar die werker wel nie kan eis nie, soos byvoorbeeld bedanking.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Die toepassing van die werkloosheidsfonds

Alhoewel daar baie omstrede redes bestaan waar werkgewers en werknemers mekaar nie altyd tegemoet kom wanneer dit by die fonds kom nie, is een ding vir seker – geen werkgewer mag kies om dit nie te verhaal nie en geen werker is ontsien daarvan om ‘n bydrae te lewer nie, gesien dat die werker in beide gevalle meer as 24 uur per maand werk, ‘n basiese salaris verdien, nie ‘n immigrant op kontrak is, of ‘n student in diens is nie. Dit is dus ‘n verpligte aftrekking, wat verklaar en oorbetaal moet word aan die werkloosheidsfonds.

Die wetlike bydrae verpligting teenoor die werkloosheidsfonds

Die werkloosheidsfondsbydrae word bereken op 1% van die werker se verdienste en 1% bydrae vanaf die werkgewer op die werker se verdienste. Dus ‘n 2% bydrae gereken tot verdienste en wat baie billik is gesien in die lig dat die uitbetaling wat werkers kan ontvang, meer is as die bydrae gelewer.

Die werkgewer en die werkloosheidsfonds

Buiten die verpligting om jou werkers se 1% bydrae van hulle verdienstes te verhaal, moet dit tesame met die besigheid se statutêre verklarings, verklaar en oorbetaal word aan die fonds. Die Suid-Afrikaanse Inkomstebelastingdiens is slegs ‘n betaalopsie ten opsigte van die fonds. Dit is nie ‘n verklaring aan die fonds nie. Dus moet die verklarings van bydraes deur die werkgewer maandeliks bygehou word deur middel van die Werkloosheidfonds se platform by www.uif.co.za.

Die verklarings ten opsigte van verdienstes in besighede (EMP501) is nie ‘n verklaring nie en steeds moet die verklarings aan die fonds self geskied. Eienaars van besighede kan swaar boetes opgelê word indien dit nagelaat word of versuim was om die nodige aftrekkings, verklarings en betalings te doen aan die fonds.

Die werker en die werkloosheidsfonds

Dis nie alle werkers wat in die diens van besighede staan wat ‘n verpligte bydrae hoef te maak nie
  • Studente in diens van besighede ten opsigte van hulle studies (studente wat wel in diens geneem word en heeltemal onafhanklik studeer word gesien as normale werkers)
  • Werkers wat kommissie verdien en geen basiese salaris nie
  • Werkers op leerprogramme wat deur die besigheid ondersteun word
  • Immigrante werkers wat in diens geneem is op kontrak
  • Staatsinstansie werknemers bv. munisipale werkers
  • Werkers wat minder as 24 uur per maand werk

Die volgende gevalle is verskoon van die verpligte bydraes:

Die volgende gevalle is verskoon van die verpligte bydraes:

  • Studente in diens van besighede ten opsigte van hulle studies (studente wat wel in diens geneem word en heeltemal onafhanklik studeer word gesien as normale werkers)
  • Werkers wat kommissie verdien en geen basiese salaris nie
  • Werkers op leerprogramme wat deur die besigheid ondersteun word
  • Immigrante werkers wat in diens geneem is op kontrak
  • Staatsinstansie werknemers bv. munisipale werkers
  • Werkers wat minder as 24 uur per maand werk

Daar is ook ‘n sterftevoordeel beskikbaar vir die oorlewendes van ‘n afgestorwe werker wat bydraes tot die fonds gemaak het.

Wanneer kan die werker nie teen die fonds eis nie?
  • Bedanking
  • Werker wat dros (wanneer ‘n werknemer afwesig is van die werksplek sonder die voorneme om terug te keer werk toe) verbonde aan gevallestudies
  • As geen bydrae na die fonds verhaal of gemaak was gedurende indiensnemingstydperk nie
  • Tydelike skorsing hangende ‘n verhoor

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Misbruik van siekverlof

Misbruik van siekverlof

Misbruik van siekverlof

Verlof is ‘n sensitiewe aspek in die werksplek waar werkgewers op hoogte moet bly van die vereistes en verantwoordelikheid hieraan gekoppel, om onnodige kostes te bespaar en arbeidsrisiko proaktief te bestuur. Tussen al die tipes verlof, word die meeste vrae gevra oor siekverlof: Wanneer is dit betaalbaar? Is dit betaald of onbetaald? Wat van die misbruik van siekverlof?
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Wanneer is dit betaalbaar?

Artikel 22(1) tot 22(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV) bepaal dat ‘n werknemer geregtig is op betaalde siekverlof. Gedurende die eerste ses maande van diens word hierdie tipe verlof bereken as een dag betaalde siekverlof vir elke 26 dae gewerk. In ‘n verlofsiklus van 36 maande is ‘n werknemer geregtig op 30 dae betaalde siekverlof (indien die werknemer vyf dae per week werk) of 36 dae betaalde siekverlof (indien die werknemer ses dae per week werk).
Hierdie verlofsiklus begin, ongeag ‘n proeftydperk, op die eerste dag van indiensneming en betaalde siekverlof wat gedurende die eerste ses maande van diens geneem is, kan dan van die totale verlofsiklus afgetrek word. Onthou werknemers is slegs geregtig op siekverlof wanneer hulle werklik te siek is om hul pligte uit te voer.

Is dit betaald of onbetaald?

Eerstens moet die werkgewer bepaal of die werknemer siekverlof tot sy/haar beskikking het? Indien wel, moet die werkgewer dan bepaal of ‘n mediese sertifikaat nodig is. ‘n Mediese sertifikaat moet verskaf word indien ‘n werknemer vir meer as twee opeenvolgende werksdae afwesig is, of by meer as een geleentheid binne ‘n tydperk van agt weke.
Indien die werknemer nie betaalde siekverlof beskikbaar het nie, het die werkgewer twee opsies:
  1. om dit as onbetaalde verlof te hanteer;  of
  2. om dit as betaalde verlof te hanteer en van die werknemer se jaarlikse verlof af te trek.

Ingevolge Artikel 22 van die WBDV is ’n werkgewer nie verplig om ’n werknemer te betaal indien die werknemer geen beskikbare siekverlofdae het nie, nie ’n geldige mediese sertifikaat verskaf wanneer die werkgewer dit vereis nie, of afwesig is sonder die werkgewer se toestemming.

Misbruik van siekverlof

Wanneer ‘n geldige mediese sertifikaat verskaf word, moet hierdie afwesigheid oor die algemeen as ‘n vorm van onbevoegdheid hanteer word aangesien die werknemer weens swak gesondheid, inherent nie in staat is om aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen nie.  Wanneer die werkgewer egter vermoed dat siekverlof misbruik word, is dit belangrik om ‘n regverdige proses te volg om die bewering van wangedrag te ondersoek ten einde bewyse op te lewer.

Vra die volgende vrae om te bepaal of ‘n werknemer se gedrag neerkom op wangedrag of onbevoegdheid:

  • Neem die werknemer ‘n sekere aantal siekverlof in ‘n kort tydperk?
  • Is die werknemer se siekverlof uitgeput?
  • Stel die datums moontlik ‘n patroon voor van die siekverlof geneem, dit wil sê is die werknemer tipies siek op Maandae en Vrydae, voor of na ‘n openbare vakansiedag, of na betaaldag?
  • Het die werknemer ‘n geldige mediese sertifikate ingedien?
  • Is daar enige bewyse wat moontlik kan dui op ander redes vir die werknemer se afwesighede (bv. huishoudelike geweld, depressie)?

Oorweeg die volgende twee prosedures in erstige gevalle van onbevoegdheid of wangedrag:

  • Onbevoegdheid prosedure:  Die werknemer wat gereeld afwesig is ly werklik aan swak gesondheid en kan moontlik ontslaan word weens onbevoegdheid.  Laat die werknemer ‘n mediese ondersoek ondergaan om te bepaal of die werknemer in staat is om hul pligte uit te voer en aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen.
  • Dissiplinêre prosedure:  die mediese ondersoek toon dat die werknemer geen ernstige gesondheidsprobleme het nie.  Die werkgewer is nou daarop attent gemaak om afwesighede in die toekoms weens siekverlof te ondersoek om te bepaal of die werknemer werklik siek was en of die werknemer van wangedrag aangekla behoort te word.  Hierdie aanklag word gelei deur ‘n mediese ondersoek ten einde te kan voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werksplek so vinnig en doeltreffend as moontlik hanteer, terwyl hulle sorg dra om objektief en konsekwent op te tree.  Deur proaktief te wees kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid en ‘n werksomgewing met beperkte konflik, wrywing en misverstande bevorder, wat weer ‘n gestruktureerde omgewing skep wat ontvanklik is vir groei.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.