Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Artikel verskaf deur Narike Kachelhoffer, Evimeria Accounting and Labour Assist

Die werkloosheidsfonds het tot stand gekom op 1 April 2002. Die fonds word gereguleer deur die Wet op Werkloosheidsversekering 2001 en die Wet op Werkloosheidsversekeringbydraes 2002.
Die fonds verskaf tydelike geldelike bystand vir werkers wat om spesifieke redes nie meer ‘n inkomste in die ekonomie kan verdien uit indiensneming nie. Die verskillende senarios waarin ‘n werker werkloosheidsversekering kan eis, is omstrede en word gemeet aan die tydperk wat die werker wel ‘n bekende bydrae gelewer het aan die fonds. Buiten die senarios waarin ‘n werker kan eis, is daar ook senarios waar die werker wel nie kan eis nie, soos byvoorbeeld bedanking.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Die toepassing van die werkloosheidsfonds

Alhoewel daar baie omstrede redes bestaan waar werkgewers en werknemers mekaar nie altyd tegemoet kom wanneer dit by die fonds kom nie, is een ding vir seker – geen werkgewer mag kies om dit nie te verhaal nie en geen werker is ontsien daarvan om ‘n bydrae te lewer nie, gesien dat die werker in beide gevalle meer as 24 uur per maand werk, ‘n basiese salaris verdien, nie ‘n immigrant op kontrak is, of ‘n student in diens is nie. Dit is dus ‘n verpligte aftrekking, wat verklaar en oorbetaal moet word aan die werkloosheidsfonds.

Die wetlike bydrae verpligting teenoor die werkloosheidsfonds

Die werkloosheidsfondsbydrae word bereken op 1% van die werker se verdienste en 1% bydrae vanaf die werkgewer op die werker se verdienste. Dus ‘n 2% bydrae gereken tot verdienste en wat baie billik is gesien in die lig dat die uitbetaling wat werkers kan ontvang, meer is as die bydrae gelewer.

Die werkgewer en die werkloosheidsfonds

Buiten die verpligting om jou werkers se 1% bydrae van hulle verdienstes te verhaal, moet dit tesame met die besigheid se statutêre verklarings, verklaar en oorbetaal word aan die fonds. Die Suid-Afrikaanse Inkomstebelastingdiens is slegs ‘n betaalopsie ten opsigte van die fonds. Dit is nie ‘n verklaring aan die fonds nie. Dus moet die verklarings van bydraes deur die werkgewer maandeliks bygehou word deur middel van die Werkloosheidfonds se platform by www.uif.co.za.

Die verklarings ten opsigte van verdienstes in besighede (EMP501) is nie ‘n verklaring nie en steeds moet die verklarings aan die fonds self geskied. Eienaars van besighede kan swaar boetes opgelê word indien dit nagelaat word of versuim was om die nodige aftrekkings, verklarings en betalings te doen aan die fonds.

Die werker en die werkloosheidsfonds

Dis nie alle werkers wat in die diens van besighede staan wat ‘n verpligte bydrae hoef te maak nie
  • Studente in diens van besighede ten opsigte van hulle studies (studente wat wel in diens geneem word en heeltemal onafhanklik studeer word gesien as normale werkers)
  • Werkers wat kommissie verdien en geen basiese salaris nie
  • Werkers op leerprogramme wat deur die besigheid ondersteun word
  • Immigrante werkers wat in diens geneem is op kontrak
  • Staatsinstansie werknemers bv. munisipale werkers
  • Werkers wat minder as 24 uur per maand werk

Die volgende gevalle is verskoon van die verpligte bydraes:

Die volgende gevalle is verskoon van die verpligte bydraes:

  • Studente in diens van besighede ten opsigte van hulle studies (studente wat wel in diens geneem word en heeltemal onafhanklik studeer word gesien as normale werkers)
  • Werkers wat kommissie verdien en geen basiese salaris nie
  • Werkers op leerprogramme wat deur die besigheid ondersteun word
  • Immigrante werkers wat in diens geneem is op kontrak
  • Staatsinstansie werknemers bv. munisipale werkers
  • Werkers wat minder as 24 uur per maand werk

Daar is ook ‘n sterftevoordeel beskikbaar vir die oorlewendes van ‘n afgestorwe werker wat bydraes tot die fonds gemaak het.

Wanneer kan die werker nie teen die fonds eis nie?
  • Bedanking
  • Werker wat dros (wanneer ‘n werknemer afwesig is van die werksplek sonder die voorneme om terug te keer werk toe) verbonde aan gevallestudies
  • As geen bydrae na die fonds verhaal of gemaak was gedurende indiensnemingstydperk nie
  • Tydelike skorsing hangende ‘n verhoor

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Misbruik van siekverlof

Misbruik van siekverlof

Misbruik van siekverlof

Verlof is ‘n sensitiewe aspek in die werksplek waar werkgewers op hoogte moet bly van die vereistes en verantwoordelikheid hieraan gekoppel, om onnodige kostes te bespaar en arbeidsrisiko proaktief te bestuur. Tussen al die tipes verlof, word die meeste vrae gevra oor siekverlof: Wanneer is dit betaalbaar? Is dit betaald of onbetaald? Wat van die misbruik van siekverlof?
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Wanneer is dit betaalbaar?

Artikel 22(1) tot 22(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV) bepaal dat ‘n werknemer geregtig is op betaalde siekverlof. Gedurende die eerste ses maande van diens word hierdie tipe verlof bereken as een dag betaalde siekverlof vir elke 26 dae gewerk. In ‘n verlofsiklus van 36 maande is ‘n werknemer geregtig op 30 dae betaalde siekverlof (indien die werknemer vyf dae per week werk) of 36 dae betaalde siekverlof (indien die werknemer ses dae per week werk).
Hierdie verlofsiklus begin, ongeag ‘n proeftydperk, op die eerste dag van indiensneming en betaalde siekverlof wat gedurende die eerste ses maande van diens geneem is, kan dan van die totale verlofsiklus afgetrek word. Onthou werknemers is slegs geregtig op siekverlof wanneer hulle werklik te siek is om hul pligte uit te voer.

Is dit betaald of onbetaald?

Eerstens moet die werkgewer bepaal of die werknemer siekverlof tot sy/haar beskikking het? Indien wel, moet die werkgewer dan bepaal of ‘n mediese sertifikaat nodig is. ‘n Mediese sertifikaat moet verskaf word indien ‘n werknemer vir meer as twee opeenvolgende werksdae afwesig is, of by meer as een geleentheid binne ‘n tydperk van agt weke.
Indien die werknemer nie betaalde siekverlof beskikbaar het nie, het die werkgewer twee opsies:
  1. om dit as onbetaalde verlof te hanteer;  of
  2. om dit as betaalde verlof te hanteer en van die werknemer se jaarlikse verlof af te trek.

Ingevolge Artikel 22 van die WBDV is ’n werkgewer nie verplig om ’n werknemer te betaal indien die werknemer geen beskikbare siekverlofdae het nie, nie ’n geldige mediese sertifikaat verskaf wanneer die werkgewer dit vereis nie, of afwesig is sonder die werkgewer se toestemming.

Misbruik van siekverlof

Wanneer ‘n geldige mediese sertifikaat verskaf word, moet hierdie afwesigheid oor die algemeen as ‘n vorm van onbevoegdheid hanteer word aangesien die werknemer weens swak gesondheid, inherent nie in staat is om aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen nie.  Wanneer die werkgewer egter vermoed dat siekverlof misbruik word, is dit belangrik om ‘n regverdige proses te volg om die bewering van wangedrag te ondersoek ten einde bewyse op te lewer.

Vra die volgende vrae om te bepaal of ‘n werknemer se gedrag neerkom op wangedrag of onbevoegdheid:

  • Neem die werknemer ‘n sekere aantal siekverlof in ‘n kort tydperk?
  • Is die werknemer se siekverlof uitgeput?
  • Stel die datums moontlik ‘n patroon voor van die siekverlof geneem, dit wil sê is die werknemer tipies siek op Maandae en Vrydae, voor of na ‘n openbare vakansiedag, of na betaaldag?
  • Het die werknemer ‘n geldige mediese sertifikate ingedien?
  • Is daar enige bewyse wat moontlik kan dui op ander redes vir die werknemer se afwesighede (bv. huishoudelike geweld, depressie)?

Oorweeg die volgende twee prosedures in erstige gevalle van onbevoegdheid of wangedrag:

  • Onbevoegdheid prosedure:  Die werknemer wat gereeld afwesig is ly werklik aan swak gesondheid en kan moontlik ontslaan word weens onbevoegdheid.  Laat die werknemer ‘n mediese ondersoek ondergaan om te bepaal of die werknemer in staat is om hul pligte uit te voer en aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen.
  • Dissiplinêre prosedure:  die mediese ondersoek toon dat die werknemer geen ernstige gesondheidsprobleme het nie.  Die werkgewer is nou daarop attent gemaak om afwesighede in die toekoms weens siekverlof te ondersoek om te bepaal of die werknemer werklik siek was en of die werknemer van wangedrag aangekla behoort te word.  Hierdie aanklag word gelei deur ‘n mediese ondersoek ten einde te kan voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werksplek so vinnig en doeltreffend as moontlik hanteer, terwyl hulle sorg dra om objektief en konsekwent op te tree.  Deur proaktief te wees kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid en ‘n werksomgewing met beperkte konflik, wrywing en misverstande bevorder, wat weer ‘n gestruktureerde omgewing skep wat ontvanklik is vir groei.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Aanhangsels tot die dienskontrak

Aanhangsels tot die dienskontrak

Aanhangsels tot die dienskontrak

‘n Dienskontrak is die belangrikste dokument in die werksplek en vervat die diensvoorwaardes en -bepalings waarop die werkgewer en werknemer ooreengekom het. Dit reguleer die diensverhouding en deur proaktiewe klousules in die dienskontrak in te sluit, is die werkgewer beter geposisioneer om dispute wat moontlik uit hierdie verhouding kan ontstaan, te beperk.
Addisionele bepalings tot die dienskontrak kan ingesluit word deur aanhangsels tot die dienskontrak by te voeg. Hierdeur kan die werkgewer die besigheid verder beskerm. Tipiese voorbeelde van aanhangsels sluit in ‘n handelsbeperkingsooreenkoms en ‘n vertroulikheidsooreeenkoms (konfidensialiteitsooreenkoms). Hierdie ooreenkomste is van kardinale belang veral vir meer gespesialiseerde besigheidsaktiwiteite om mededinging te voorkom en vertroulike inligting, unieke metodes en prosedures, patente, ensovoorts te beskerm.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

2 mees algemene aanhangsels:

Handelsbeperkingsooreenkoms

n Handelsbeperking is ‘n ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer wat ‘n werknemer verhoed om sy werk, aanleg of opleiding te gebruik in dieselfde veld as sy werkgewer vir ‘n spesifieke tydsperiode en in ‘n spesifieke area, nadat diens by die huidige werkgewer tot ‘n einde gekom het. Die handelsbeperking poog om die belange van die werkgewer te beskerm met spesifieke verwysing na vertroulike inligting, kliënte, en klandisiewaarde (die besigheid se goeie naam).
Aspekte om in ag te neem voordat ‘n handelsbeperking suksesvol afgedwing kan word:

  • Wat: Wat is die spesifieke take, aanleg, werk of veld waarby ‘n voormalige werknemer nie betrokke kan raak nie.
  • Waar: Verwys na die geografiese gebied. Neem kennis dat daar ‘n verbintenis met die spesifieke gebied moet wees.
  • Tyd: Verwys na die tydperk nadat die werknemer diens verlaat het, waartydens die handelsbeperking geldig gaan wees. Hierdie dit moet ‘n redelike tydperk wees.

Vertroulikheidsooreenkoms

Vertroulikheidsooreenkomste is wettige kontrakte wat die werkgewer se vertroulike inligting en handelsgeheime beskerm. Hierdie ooreenkomste vereis van werknemers om vertroulikheid te handhaaf en geen sensitiewe inligting aan derdepartye bekend te maak nie. Vertroulikheidsooreenkomste kan gebruik word om verskeie tipes inligting te beskerm, soos finansiële data, sakeplanne, kliëntelyste, produkontwerpe, ensovoorts. Hierdie ooreenkomste kan ook gebruik word om te verseker dat werknemers nie vertroulike inligting vir persoonlike gewin gebruik of om hul nuwe werkgewer te bevoordeel nadat hulle die besigheid verlaat het nie.
Hierdie tipe ooreenkomste dien ook as ‘n afskrikmiddel vir werknemers om hulself nie skuldig te maak aan hierdie aksies nie met die wete dat hulle onderhewig kan wees aan regstappe. Hierdie ooreenkomste is in die hof afdwingbaar, mits dit redelik is en nie onnodige beperkings op die werknemer se vermoë om te werk en ‘n inkomste te verdien, plaas nie.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Die goue reels van dissipline toepas

Die goue reels van dissipline toepas

Die goue reels van dissipline toepas

Deur Anneline Scriven

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) – beter bekend in Engels as die CCMA – is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) 66 van 1995.
Dit is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsgeskille in die werksplek op te los. Meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Oor die algemeen word arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer toegeken as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures gevolg het nie.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Volg altyd die goue reëls van dissipline toepas en verseker só dat ‘n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie:

  1. Implementeer duidelike reëls en riglyne in die werksplek en maak seker dat elke werknemer bewus is van hierdie reëls. Werkgewers moet ‘n opgedateerde dissiplinêre kode hê wat oortredings lys met toepaslike sanksies, wat dan gebruik word wanneer hierdie reëls en prosedures oortree word.
  • Pas progressiewe dissipline toe volgens die erns van die oortreding en hou gedetailleerde rekord daarvan.
  • Onthou die KVBA beoordeel hoofsaaklik twee elemente wanneer ‘n werknemer ‘n dispuut verwys:
  • Substantiewe billikheid – ‘n geldige en billike rede vir die sanksie wat toegepas is. Die werkgewer moet die volgende kan bewys op ‘n oorwig van waarskynlikheid:
  • Was daar ‘n reël in die werksplek?
  • Was die reël billik?
  • Was die reël billik?
  • Het die werknemer die reël oortree?
  • Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings, volgens die oortreding)?
  • Het die werkgewer dissipline konsekwent toegepas?
  • Het die oortreding die sanksie wat toegepas is regverdig?
  • Prosedurele billikheid – ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met ‘n geldige rede, ‘n werknemer afdank sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
  • ‘n Dissiplinêre verhoor is gehou;
  • Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei;
  • Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm);
  • Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld;
  • Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig;
  • Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem;
  • Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor;
  • Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding,
  • Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer, en
  • Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.

Arbeidsrisiko is ‘n reuse besigheidsrisiko. Om die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid te verseker, moet arbeidsrisiko proaktief bestuur word. Wanneer die korrekte prosedures nie gevolg word nie, kan dit baie ernstige gevolge inhou vir die werkgewer met ‘n groot finansiële impak.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Fout? 4 algemene foute met vastetermyn dienskontrakte

Fout? 4 algemene foute met vastetermyn dienskontrakte

Fout? 4 algemene foute met vastetermyn dienskontrakte

Oor die algemeen is dit ‘n fout om nie ingelig te wees nie… Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (“WBDV”) dikteer die minimum diensvoorwaardes waarop ‘n werkgewer en werknemer kan ooreenkom. Neem kennis dat arbeidswetgewing van toepassing is op alle werkgewers en werknemers, ongeag hoe die diensverhouding aangeteken word, of die termyn daarvan.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Vier algemene foute rakende vastetermyn dienskontrakte sluit in:

Fout 1: geen skriftelike dienskontrak

Een van die grootste foute wat werkgewers maak is om nie ‘n skriftelike kontrak te implementeer nie, of om ‘n generiese dienskontrak te gebruik wat min beskerming bied wanneer daar ‘n dispuut is in die werksplek. Die werknemer is in diens vanaf die oomblik dat hy/sy diens aanvaar, ongeag hoe die verhouding aangeteken is – via ‘n mondelinge of skriftelike ooreenkoms. ‘n Skriftelike ooreenkoms (dienskontrak) skep egter duidelikheid deur die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is, te bevestig.

Dit beskerm die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Die dienskontrak kan van onskatbare waarde vir die werkgewer wees indien dit doeltreffend gebruik word. Deur ‘n kopskuif oor dienskontrakte te maak van ‘n “administratiewe las” na “risiko-versagtende instrument” kan werkgewers oor die langtermyn baie tyd en geld bespaar.

Fout 2: om permanente indiensame te ontduik

Ongelukkig gebeur dit wel dat werkgewers poog om die statutêre verpligtinge ingevolge arbeidswetgewing geheel en al te ontduik, of poog om permanente indiensneming te ontduik deur werknemers op ‘n vastetermynbasis in diens te neem. Dit is egter ‘n ernstige fout en werkgewers moet duidelik verstaan dat dit onwettig is om permanente indienseming te verdoesel in die vorm van ‘n vastetermyn kontrak.

Dit is van kardinale belang dat ‘n werkgewer die korrekte tipe dienskontrak aangaan. Vra jouself af: is die posisie van ‘n permanente/onbepaalde aard; of is die posisie van ‘n tydelike aard, vir ‘n spesifieke tydperk of vir ‘n spesifieke projek? Werknemers wat vir langer as drie maande op ‘n vastetermynbasis in diens is, sal as permanente werknemers geag word, tensy die langer vastetermyn tydperk ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (“WAV”)regverdigbaar is.

Fout 3: skep ‘n verwagting

Die werkgewer moet versigtig wees om nie ‘n verwagting van permanente diens by die werknemer te skep nie, wat maklik kan gebeur wanneer ‘n vastetermyn dienskontrak vir ‘n tweede of derde, soortgelyke tydperk hernu word. Hoe meer gereeld ‘n werkgewer ‘n vastetermyn kontrak hernu, hoe meer redelik word die werknemer se verwagting dat dit in die toekoms weer hernu sal word, wat ‘n verwagting van permanente indiensneming skep. Wanneer die werkgewer dan versuim om so ‘n kontrak te hernu, kan dit dan as onbillike ontslag gesien word.
Indien ‘n vastetermyn dienskontrak tot ‘n einde kom en die werknemer bly aan in hierdie posisie, bepaal wetgewing dat daardie werknemer as ‘n permanente werknemer beskou sal word. Dit beteken dat die kontrak geag sal word stilswyend op dieselfde voorwaardes hernu te wees, behalwe dat die verhouding nou permanent sal wees.

Fout 4: verskillende bepalings en voorwaardes

Daar is ‘n mite dat dieselfde wetgewing, dissipline, beleide en prosedures nie op dieselfde wyse op vastetermyn werknemers van toepassing is, as vir permanente werknemers nie. Die enigste verskil tussen ‘n vastetermyn en ‘n permanente werknemer, is die dienstermyn .

Werknemers op ‘n vastetermyn moet dieselfde as permanente werknemers behandel word met betrekking tot lone, verlof en ander voordele. Werknemers op vastetermyn kontrakte moet ook gelyke toegang kry tot geleenthede om vir vakatures aansoek te doen, asook geregtig wees op skeidingsvergoeding by diensbeëindiging waar die werknemer op ‘n vastetermyn kontrak van langer as 24 maande in diens is.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

Die sukses van ‘n gesonde werkgewer-werknemer verhouding word gebaseer op wedersydse voordele, respek en vertroue. Die werkgewer het egter die reg om kontrole in die werksplek uit te oefen deur reëls te implementeer en dissipline toe te pas in die vorm van progressiewe dissipline en die hou van ‘n dissiplinêre verhoor wanneer die oortreding van ‘n ernstiger aard is. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan. Die sukses van die uitkoms van ‘n dissiplinêre verhoor word deur die volgende faktore beïnvloed:

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!

Sukses faktor #1: Spoedige instel en afhandeling van die dissiplinêre verhoor

Die algemene reël is dat ’n dissiplinêre verhoor gehou moet word binne ’n redelike tyd vanaf die datum waarop die beweerde wangedrag plaasgevind het – of vanaf die datum waarop die werkgewer die eerste keer bewus geword het van die oortreding. Die onnodige vertraging van die instel en afhandeling van ‘n dissiplinêre verhoor kan die betrokke werknemer ernstig benadeel, asook lei tot die gevolgtrekking dat die werkgewer sy reg laat vaar het om dissiplinêre stappe teen die werknemer te neem.

Sukses faktor #2: ‘n Behoorlike en deeglike ondersoek voordat ‘n dissiplinêre verhoor gehou word

Voorbereiding vir ‘n dissiplinêre verhoor is baie belangrik. Werkgewers moet seker maak dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf. Omringende omstandighede tot die aantygings moet ook ondersoek word. Indien die teenwoordigheid van die aangeklaagde werknemer die voorlopige ondersoek kan beïnvloed, of indien die aard van die oortreding dit vereis, kan die werknemer voorlopig geskors word (met betaling) in afwagting van die dissiplinêre verhoor.

Sukses faktor #3: Regverdig die erns van die oortreding die hou van ‘n dissiplinêre verhoor?

Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Waar die oortreding van ‘n ernstige aard is en die moontlikheid van ontslag as sanksie bestaan, moet die werkgewer ‘n dissiplinêre verhoor hou om te verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.

Sukses faktor #4: ‘n Onpartydige voorsittende beampte

Die voorsittende beampte moet ‘n onpartydige derde party wees en ‘n besluit neem gebaseer op die feite en bewyse voorgelê tydens die dissiplinêre verhoor. Wanneer die werkgewer egter self optree as aanklaer én voorsittende beampte, kan die voorsittende beampte geag word as bevooroordeeld te wees en die proses as onbillik verklaar word. Stel eerder ‘n kundige, eksterne persoon aan om as voorsittende beampte op te tree.

Sukses faktor #5: Prosedurele billikheid

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie.

Arbeidswetgewing stipuleer ‘n streng prosedure wat gevolg moet word met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:

  • ‘n Dissiplinêre verhoor is gehou.
  • Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei.
  • Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm).
  • Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld.
  • Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig.
  • Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem.
  • Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor.
  • Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding.
  • Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer.
  • Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.
Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd, wat dit vir werkgewers baie belangrik (en uitdagend) maak om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen. Nie-voldoening hou ‘n ernstige besigheidsrisiko in vir elke werkgewer wat ‘n reuse finansiële impak kan hê wat voorkom kon word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.