Substantiewe billikheid – vir watter redes kan die werkgewer werknemers aflê:

Daar is 3 basiese redes wat kan lei tot personeelvermindering:

• Ekonomiese redes
  Dit verwys na wanneer ‘n besigheid nie meer in die finansiële posisie is om alle huidige personeel indiens te hou nie, byvoorbeeld, die ekonomie, droogte, wetswysigings wat impakteer op besigheidskoste, toetrede van konkurrente tot die mark, ens.
• Tegnologiese redes
  Die vooruitgang in ‘n sektor bring dikwels nuwe werkswyses en tegnologie voort. Hierdie vooruitgang kan lei tot poste wat oorbodig word byvoorbeeld, nuwe tegnieke, uitvindsels, masjinerie en meganisasie
• Strukturele redes
  Wanneer die besigheid aanpas by ‘n veranderende omgewing, hetsy positief of negatief, vind herstrukturering plaas. Dit kan lei tot poste wat oorbodig raak. Strukturele redes kan ook verwys na wanneer ‘n besigheid strategiese veranderinge maak in terme van visie en doelwitte.

Prosedurele billikheid – volg die korrekte prosedure:

Prosedurele billikheid – volg die korrekte prosedure: Die Wet op Arbeidsverhoudinge (LRA) spesifiseer ‘n baie streng prosedure wat noodsaaklik is om te volg met betrekking tot personeelvermindering. Dit is belangrik dat werkgewers kennis neem dat die diensvoorwaardes nie eensydig gewysig mag word nie. Stappe wat gevolg moet word in die personeelverminderingsprosedure is as volg:

• Stel die werknemer in kennis
  Nadat alle moontlikhede oorweeg is en personeelvermindering die laaste opsie is, moet die werkgewer werknemers deur ‘n geskrewe memorandum hiervan inlig. Spesifieke inligting moet hierin vervat word en moet werknemers ten minste 48 uur kennisgewing ontvang om voor te berei vir die konsultasie. Vakbonde moet ook in kennis gestel word waar van toepassing.
• Konsulteer
  Alle partye neem deel aan die konsultasie ten einde alternatiewe tot personeelvermindering te ondersoek, tydslyne opstel en die negatiewe impak van die aflegging te beperk Die werkgewer moet deurgaans ontvanklik wees vir voorstelle en individueel konsulteer met elke werknemer wat moontlik hierdeur geaffekteer kan word. Vergaderings moet afsonderlik gehou word met alle moontlike werknemers wat geraak word, sowel as die vakbond waar van toepassing.
• Implementering nadat konsensus bereik is
  Partye moet aanhou om te konsulteer totdat konsensus bereik is. Indien daar steeds geen alternatief tot afleggings bestaan nie, kan die werkgewer voortgaan met die personeelvermindering – hierdie werknemers is dan geregtig op die volgende betalings waar van toepassing:
  • skeidingspakket (een week vir elke voltooide jaar van diens)
  • kennisperiode
  • uitstaande verlof; en
  • enige ander uitstaande bedrag waarop die werknemer geregtig is.

Meeste sake wat na die KVBA verwys word hou verband met onbillike ontslag. Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie.

Om aan arbeidswetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou ‘n groot besigheidsrisiko in vir die werkgewer – bestuur dit pro-aktief en beskerm jou besigheid.

Wat is insubordinasie?

• van werknemers te verwag om altyd in die beste belang van die werkgewer op te tree;
• ‘n standaard vas te stel in terme van kwaliteit en kwantiteit;
• redelike en wettige instruksies te gee;
• duidelike reëls in die werksplek te implementeer;
• die toepas van dissipline
• “nee” te sê;
• die bepalinge en voorwaardes van die dienskontrak te verander (onderhewig aan die volg van die korrekte prosedure)

Tipes insubordinasie

Insubordinasie kan verband hou met ‘n wye verskeidenheid van oortredings. Dit word wel hoofsaaklik gekoppel aan disrespekvolle gedrag Algemene oortredings sluit in:

• die versuiming om ‘n wettige en redelike instruksie uit te voer;
• die weiering om ‘n wettige en redelike instruksie uit te voer;
• nie-nakoming van vasgestelde reëls en prosedures;
• verspreiding van ongemagtigde propaganda – inligting, veral van ‘n bevooroordeelde of misleidende aard, wat gebruik word om ‘n bepaalde politiese standpunt of oogpunt te bevorder;
• parmantigheid – enige disrespekvolle houding teenoor ‘n toesighouer, ‘n meer senior werknemer of ‘n kliënt;
• beledigende taal – hierdie oortreding is meer ernstig wanneer dit gemik word op ‘n ras, geslag, geloof of enige ander arbitrêre grond;
• die speel van speletjies – hierdie oortreding is meer ernstig wanneer die gedrag die veiligheid of gesondheid van ander in gevaar stel, of die goeie gees in die werksplek en die gladde verloop van werksverrigtinge in gevaar stel.

Volg hierdie stappe:

Ons beveel aan dat werkgewers die volgende stappe moet volg om wangedrag met betrekking tot insubordinasie te identifiseer:

• • Ondersoek
    Tydens die ondersoek moet die werkgewer vasstel of die werknemer se gedrag neerkom op insubordinasie. Die werkgewer moet dan die nodige bewyse daarvan insamel en die ernstigheid en (moontlike) gevolge van die wangedrag bepaal.
  • Konsulteer met die werknemer
    Gedurende die konsultasie met die werknemer moet die werkgewer vasstel of die wangedrag opsetlik, of as gevolg van nalatigheid was. Dit is belangrik om die werknemer die geleentheid te gee om addisionele inligting deur te gee en die situasie uit sy/haar oogpunt te verduidelik
  • Bepaal die sanksie
    Die ernstigheid van die wangedrag bepaal die sanksie. Om vas te stel of die sanksie regverdig is moet die werkgewer die feite van die saak oorweeg. Elke saak moet op sy eie meriete beoordeel moet word. Voor die werkgewer enige sanksies kan gee moet die werkgewer op ‘n oorwig van waarskynlikheid bewys dat die werknemer skuldig is. Voor die werkgewer enige sanksies kan gee moet die werkgewer op ‘n oorwig van waarskynlikheid bewys dat die werknemer skuldig is.
  • Neem dissiplinêre stappe
    Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werkplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. Die werkgewer kan ook in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.

Ten slotte

Elke werknemer moet ‘n gedetailleerde posomskrywing hê wat sy pligte en die werkgewer se verwagtings duidelik uiteensit. Werkgewers moet seker maak dat die werksplek se dissiplinêre kode relevant en op datum is met betrekking tot oortredings en sanksies Die werkgewer moet ook seker maak dat werknemers bewus is van die inhoud daarvan. Also ensure that all employees are aware of what the disciplinary code entails.

• Word lid die LWO en haal die kopseer uit arbeidswetgewing!
• Kontak ons vir bystand! Ons is 24/7 beskikbaar