‘n Staking kan dus wettig wees in terme van die Grondwet, maar kan wel onbeskermd wees wanneer die korrekte prosedure nie gevolg word nie.

Jun 18, 2018 | Artikels, Artikels

‘n Staking kan dus wettig wees in terme van die Grondwet, maar kan wel onbeskermd wees wanneer die korrekte prosedure nie gevolg word nie.

Strikes have a major impact on businesses’ profitability and survival, as well as the larger economy. Stakings het ‘n groot impak op besighede se winsgewendheid en voortbestaan, asook op die ekonomie. Volgens die Departement van Arbeids is daar ‘n groot toename in die aantal stakings. Die hoofredes vir meeste stakings is salaris en bonus verwant.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf stakings as:

Die gedeeltelike of volkome gesamentlike weiering om te werk, deur die werknemers, met die oog op die regsstelling van ‘n onderlinge belang of grief tussen werkgewer en werknemer.

Werkgewers het meestal die volgende vrae:

Mag werknemers staak?
Werknemers het die reg, in terme van die Grondwet, om te staak. ‘n Staking kan dus wettig wees in terme van die Grondwet, maar kan wel onbeskermd wees wanneer die korrekte prosedure nie gevolg word nie.

DO YOU DISPLAY THE RIGHT LEGAL POSTERS?

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wat is die korrekte prosedure vir werknemers om te staak?

Die interne griewe prosedure moet eers gevolg word in die geval van ‘n dispuut in die werksplek. Indien die dispuut nie opgelos word nie, mag die dispuut verwys word na die KVBA Die kommissaris sal dan die dispuut probeer oplos deur konsiliasie. Indien die dispuut nie opgelos kan word nie of die saak nie binne 30 dae na die verwysing van die dispuut na die KVBA bemiddel is nie, kan die kommissaris ‘n sertifikaat uitreik wat werknemers toestemming gee om met ‘n staking te begin. Werknemer moet wel in alle gevalle die werkgewer in kennis stel van hulle intensies om te staak. Hierdie kennisperiode van die intensie om te staak moet ten minste 48uur beloop.

Kan werknemers ontslaan word vir deelname aan ‘n staking?

Die werkgewer kan steeds dissiplinêre stappe neem teen werknemers wie hulself skuldig maak aan wangedrag tydens ‘n staking. Voorbeelde van wangedrag sluit in intimidasie van nie-stakende werknemers, skade veroorsaak deur hul optrede, ens. Indien die werknemers nie voldoen aan die bogenoemde prosedures nie, sal die staking as onbeskermd gesien word. Werknemer wat deelneem aan ‘n onbeskermde staking kan afgedank word. Werkgewers is steeds onderhewig aan wetgewing en moet die korrekte en regverdige prosedure volg.

Hou in gedagte dat daar altyd eers ‘n dissiplinêre verhoorgehou moet word voor ‘n werknemer ontslaan kan word.

Wat gebeur as werknemers deelneem aan ‘n onbeskermde staking? Alhoewel deelname aan ‘n staking ‘n ontslagbare oortreding is, moet die werkgewer steeds die korrekte prosedure volg. Oorhandig ‘n eerste ultimatum om werknemers te verwittig dat hulle tans deelneem aan ‘n onbeskermde staking. Die ultimatum moet die volgende duidelik maak: Die werkgewer die reg het om dissiplinêr op te tree; Werknemers word ook skriftelik aangesê om terug te keer werk toe; Die gevolge indien die werknemers nie gehoor gee nie. Die volgende stap is dan finale ultimatum. Dit is belangrik om werknemers genoeg tyd te gun om te herstel. Ultimatums moet duidelik en verstaanbaar wees in ‘n taal wat werknemers verstaan. Werkgewers en werknemers word aangemoedig om te verseker dat hulle die nodige prosedures volg om geskille in die werkplek te hanteer.

As spesialiste en markleiers in die arbeidsreg veld, staan die LWO werkgewers by om hulle besigheidsrisiko aan te spreek en proaktief te bestuur.

Word vandag ‘n lid en haal die kopseer uit die nakoming van arbeidswetgewing!

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

Dissiplinêre verhoor: werkgewers moet hierdie stappe volg

Sep 29, 2016 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Dissiplinêre verhoor: werkgewers moet hierdie stappe volg

Every business has rules for the workplace. hen these rules are broken and the misconduct is serious, the employer can proceed with a disciplinary hearing – but how, and what are the correct steps to follow? South Africa’s labour market is highly regulated, which makes it crucial (and challenging) for employers to comply with labour law. Non-compliance holds a serious business risk for every employer. This risk is often underestimated and left unaddressed, which can have a huge financial impact that could have been avoided.

Any labour dispute is also very disruptive to the workplace with regards to workload and general harmony among employees and/or management. Clear rules and procedures in the workplace on the other hand, creates order which leads to an environment receptive to growth.

Employers have many rights in the workplace, including the right to:

establish a fixed standard in terms of quality and quantity
implement rules in the workplace
apply discipline when these rules are broken

A disciplinary code is vital to ensure that there are clear rules and procedures in the workplace for employees to follow. When these rules are not followed, the employer can apply progressive discipline (in the form of warnings). In cases of severe misconduct, the employer can proceed directly to a disciplinary hearing.

Why must the employer hold a disciplinary hearing?

Holding a disciplinary hearing ensures two things: that a fair procedure is followed and that there is substantive reason to dismiss the employee. Preparing for a disciplinary hearing is crucial. Employers must focus on preparing thoroughly for all disciplinary hearings. The employer must also take note to give the employee the opportunity to present his case and to call witnesses. Preparation is crucial. Werkgewers moet daarop fokus om deeglik voor te berei vir alle dissiplinêre verhore. The employer must also take note to give the employee the opportunity to present his case and to call witnesses.

HOLDING A DISCIPLINARY HEARING?

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Steps to follow during a disciplinary hearing:

Issue the employee with a notice to attend a disciplinary hearing:
On the notice the employer must state the date, time and place where the hearing will take place. The notice must also contain a detailed description of the charges brought against the employee, including the date, time and description of the incident(s). Werkgewers word aangeraai om die werknemer ten minste 48 uur kennis (uitgesluit naweke en openbare vakansiedae) van die verhoor te gee ten einde die werknemer genoegsame tyd te gee om vir die verhoor voor te berei.

Have the hearing on the proposed date and time:
Even if the employee doesn’t show up for the hearing, the hearing must still take place (in absentia) and the employer can proceed to present evidence to the chairperson. The chairperson will determine if the employee had sufficient notice of the hearing and whether the employee is absent with a valid reason or not. If the employee does have a valid reason for being absent, the chairperson may postpone the matter.

During the hearing the chairperson will ask the employee to plead guilty or not guilty to the charges brought against him:
The employer presents his case by presenting evidence and calling witnesses. Die werknemer het daarna die geleentheid om die werkgewer se getuies onder kruisverhoor te plaas, waarna die werknemer die geleentheid het om sy saak te stel en getuies te roep. Daarna het die werkgewer weer geleentheid om die werknemer se bewyse en getuies te kruisondervra. Aan die einde van die verhoor kan beide partye slotargumente lewer.

The chairperson must make a finding of guilty or not guilty:
After making closing arguments, the employer will be asked to present aggravating factors and the employee mitigating factors. Dissiplinêre ondersoek Indien die voorsittende beampte bepaal dat ontslag die geskikte sanksie is, word die werknemer met onmiddellike effek afgedank.

Disciplinary process: formal or informal?

A disciplinary hearing can be formal or informal, but it is essential that the employer can prove that the hearing was held. Therefore, we advise employers to have a formal hearing as the employer can then ensure that all the paperwork is in order if the matter proceeds to the Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA).

The chairperson of the hearing should be an objective and impartial third party to the matter, preferably with knowledge of labour law. Employers should take note that the chairperson is not responsible to prove the employer’s case and cannot assist to prove the employee’s guilt (what is the chairperson’s role?). It is important to be able to prove at the CCMA that the chairperson wasn’t bias.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Personeelvermindering – wat? wanneer? hoe?

Sep 15, 2016 | Artikels

Personeelvermindering – wat? wanneer? hoe?

Werkgewers moet dus alle faktore konsekwent evalueer wat ‘n invloed kan hê op die langtermyn sukses van die onderneming ten einde ‘n koste-effektiewe omgewing te skep wat die onderneming in staat stel om mededingend te bly in die mark. Personeelvermindering is die proses wat die werkgewer moet volg wanneer, onder andere, ‘n werknemer se posisie oorbodig word en ontslag plaasvind. Aflegging is die proses waar ‘n werknemer se pos oorbodig word en dus ontslaan word. Personeelvermindering is ‘n “geen fout” afdanking, aangesien die werknemer niks verkeerd gedoen het nie en ontslag weens operasionele vereistes is. Soos met alle gevalle van ontslag, moet die personeelverminderingsproses ook substantief en prosedureel billik wees.

Substantiewe billikheid – vir watter redes kan die werkgewer werknemers aflê:

Daar is 3 basiese redes wat kan lei tot personeelvermindering:

Ekonomiese redes
Dit verwys na wanneer ‘n besigheid nie meer in die finansiële posisie is om alle huidige personeel indiens te hou nie, byvoorbeeld, die ekonomie, droogte, wetswysigings wat impakteer op besigheidskoste, toetrede van konkurrente tot die mark, ens.
Tegnologiese redes
Die vooruitgang in ‘n sektor bring dikwels nuwe werkswyses en tegnologie voort. Hierdie vooruitgang kan lei tot poste wat oorbodig word byvoorbeeld, nuwe tegnieke, uitvindsels, masjinerie en meganisasie
Strukturele redes
Wanneer die besigheid aanpas by ‘n veranderende omgewing, hetsy positief of negatief, vind herstrukturering plaas. Dit kan lei tot poste wat oorbodig raak. Strukturele redes kan ook verwys na wanneer ‘n besigheid strategiese veranderinge maak in terme van visie en doelwitte.

DO YOU DISPLAY THE RIGHT LEGAL POSTERS?

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Prosedurele billikheid – volg die korrekte prosedure:

Prosedurele billikheid – volg die korrekte prosedure: Die Wet op Arbeidsverhoudinge (LRA) spesifiseer ‘n baie streng prosedure wat noodsaaklik is om te volg met betrekking tot personeelvermindering. Dit is belangrik dat werkgewers kennis neem dat die diensvoorwaardes nie eensydig gewysig mag word nie. Stappe wat gevolg moet word in die personeelverminderingsprosedure is as volg:

Stel die werknemer in kennis
Nadat alle moontlikhede oorweeg is en personeelvermindering die laaste opsie is, moet die werkgewer werknemers deur ‘n geskrewe memorandum hiervan inlig. Spesifieke inligting moet hierin vervat word en moet werknemers ten minste 48 uur kennisgewing ontvang om voor te berei vir die konsultasie. Vakbonde moet ook in kennis gestel word waar van toepassing.
Konsulteer
Alle partye neem deel aan die konsultasie ten einde alternatiewe tot personeelvermindering te ondersoek, tydslyne opstel en die negatiewe impak van die aflegging te beperk Die werkgewer moet deurgaans ontvanklik wees vir voorstelle en individueel konsulteer met elke werknemer wat moontlik hierdeur geaffekteer kan word. Vergaderings moet afsonderlik gehou word met alle moontlike werknemers wat geraak word, sowel as die vakbond waar van toepassing.
Implementering nadat konsensus bereik is
Partye moet aanhou om te konsulteer totdat konsensus bereik is. Indien daar steeds geen alternatief tot afleggings bestaan nie, kan die werkgewer voortgaan met die personeelvermindering – hierdie werknemers is dan geregtig op die volgende betalings waar van toepassing:
- skeidingspakket (een week vir elke voltooide jaar van diens)
- kennisperiode
- uitstaande verlof; en
- enige ander uitstaande bedrag waarop die werknemer geregtig is.

Meeste sake wat na die KVBA verwys word hou verband met onbillike ontslag. Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie.

Om aan arbeidswetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou ‘n groot besigheidsrisiko in vir die werkgewer – bestuur dit pro-aktief en beskerm jou besigheid.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Insubordinasie – hou nou

Sep 15, 2016 | Artikels, Artikels

Insubordinasie – hou nou

Duidelike reëls en riglyne verseker dat wrywing en misverstande beperk word. Hierdeur sal jy produktiwiteit en ‘n positiewe werksomgewing bevorder. Hierdeur sal jy produktiwiteit en ‘n positiewe werksomgewing bevorder. Redes vir so ‘n werknemer se swak houding kan sy persoonlike omstandighede, ‘n botsing van persoonlikhede, ‘n misplaaste gevoel van geregtigheid, ensovoorts insluit.

Wat is insubordinasie?

Insubordinasie verwys na wanneer ‘n werknemer weerstand bied teen gesag, asook wanneer ‘n werknemer weier of versuim om duidelike, wettige en redelike instruksies uit te voer. Arbeidsregulasies word gelys as die mees problematiese faktor as dit kom by die doen van besigheid in Suid-Afrika. Werkgewers moet wel onthou dat hulle baie regte het, insluitende die reg om:

van werknemers te verwag om altyd in die beste belang van die werkgewer op te tree;
‘n standaard vas te stel in terme van kwaliteit en kwantiteit;
redelike en wettige instruksies te gee;
duidelike reëls in die werksplek te implementeer;
die toepas van dissipline
“nee” te sê;
die bepalinge en voorwaardes van die dienskontrak te verander (onderhewig aan die volg van die korrekte prosedure)

DO YOU DISPLAY THE RIGHT LEGAL POSTERS?

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Tipes insubordinasie

Die onderskeid het ‘n invloed op die ernstigheid van die oortreding. Die ernstigheid van die oortreding word ook beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikhede, (moontlike) gevolge van die oortreding en die invloed wat die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding het.

Insubordinasie kan verband hou met ‘n wye verskeidenheid van oortredings. Dit word wel hoofsaaklik gekoppel aan disrespekvolle gedrag Algemene oortredings sluit in:

die versuiming om ‘n wettige en redelike instruksie uit te voer;
die weiering om ‘n wettige en redelike instruksie uit te voer;
nie-nakoming van vasgestelde reëls en prosedures;
verspreiding van ongemagtigde propaganda – inligting, veral van ‘n bevooroordeelde of misleidende aard, wat gebruik word om ‘n bepaalde politiese standpunt of oogpunt te bevorder;
parmantigheid – enige disrespekvolle houding teenoor ‘n toesighouer, ‘n meer senior werknemer of ‘n kliënt;
beledigende taal – hierdie oortreding is meer ernstig wanneer dit gemik word op ‘n ras, geslag, geloof of enige ander arbitrêre grond;
die speel van speletjies – hierdie oortreding is meer ernstig wanneer die gedrag die veiligheid of gesondheid van ander in gevaar stel, of die goeie gees in die werksplek en die gladde verloop van werksverrigtinge in gevaar stel.

Volg hierdie stappe:

Ons beveel aan dat werkgewers die volgende stappe moet volg om wangedrag met betrekking tot insubordinasie te identifiseer:

- Ondersoek
  Tydens die ondersoek moet die werkgewer vasstel of die werknemer se gedrag neerkom op insubordinasie. Die werkgewer moet dan die nodige bewyse daarvan insamel en die ernstigheid en (moontlike) gevolge van die wangedrag bepaal.
- Konsulteer met die werknemer
  Gedurende die konsultasie met die werknemer moet die werkgewer vasstel of die wangedrag opsetlik, of as gevolg van nalatigheid was. Dit is belangrik om die werknemer die geleentheid te gee om addisionele inligting deur te gee en die situasie uit sy/haar oogpunt te verduidelik
- Bepaal die sanksie
  Die ernstigheid van die wangedrag bepaal die sanksie. Om vas te stel of die sanksie regverdig is moet die werkgewer die feite van die saak oorweeg. Elke saak moet op sy eie meriete beoordeel moet word. Voor die werkgewer enige sanksies kan gee moet die werkgewer op ‘n oorwig van waarskynlikheid bewys dat die werknemer skuldig is. Voor die werkgewer enige sanksies kan gee moet die werkgewer op ‘n oorwig van waarskynlikheid bewys dat die werknemer skuldig is.
- Neem dissiplinêre stappe
  Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werkplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. Die werkgewer kan ook in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.

Ten slotte

Elke werknemer moet ‘n gedetailleerde posomskrywing hê wat sy pligte en die werkgewer se verwagtings duidelik uiteensit. Werkgewers moet seker maak dat die werksplek se dissiplinêre kode relevant en op datum is met betrekking tot oortredings en sanksies Die werkgewer moet ook seker maak dat werknemers bewus is van die inhoud daarvan. Also ensure that all employees are aware of what the disciplinary code entails.

Word lid die LWO en haal die kopseer uit arbeidswetgewing!
Kontak ons vir bystand! Ons is 24/7 beskikbaar

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Next Entries »