Die produktiwiteit en finansiële sukses van enige werkgewer se besigheid is afhanklik van verskeie faktore, waaronder werknemers se teenwoordigheid en effektiewe dienslewering in die werksplek ‘n kritiese deel uitmaak.

Hoe werk vergoeding vir dienslewering op ‘n openbare vakansiedag?

Suid-Afrika het 12 amptelike openbare vakansiedae. Die WOV bepaal egter dat indien ‘n opendbare vakansiedag op ‘n Sondag val, die daaropvolgende Maandag ook sal kwalifiseer as ‘n openbare vakansiedag. Werkgewers moet in gedagte hou dat die berekening van vergoeding met betrekking tot enige openbare vakansiedag dieselfde hanteer moet word, ongeag of die openbare vakansiedag op ‘n Sondag val.

Die berekening van vergoeding wat betaalbaar is met openbare vakansiedae kan egter verwarrend wees. Daar is twee scenarios van toepassing:

Scenario 1: Die openbare vakansiedag val op ‘n dag wat die werknemer normaalweg sou werk:

• Betaling indien daar van die werknemer verwag word om wel op hierdie dag te werk: dubbel die werknemer se daaglikse loon (ongeag die hoeveelheid ure gewerk).
• Betaling indien daar nie van die werknemer verwag word om op hierdie dag te werk nie: die werknemer se normale daaglikse loon.

Scenario 2: Die openbare vakansiedag val op ‘n dag wat die werknemer nie normaalweg sou werk nie:

• Betaling indien daar van die werknemer verwag word om wel op hierdie dag te werk: die werknemer se daaglikse loon plus die werknemer se uurlikse tarief vir ure gewerk (neem kennis dat die werknemer ten minste vir ‘n minimum van 4 ure betaal moet word, selfs indien die werknemer vir minder as 4 ure gewerk het).
• Betaling indien daar nie van die werknemer van die werknemer verwag word om op hierdie dag te werk nie: geen betaling.

Redelike kennisgewing en uitruiling van openbare vakansiedae

Die werkgewer moet werknemers redelike kennis gee indien daar van werknemers verwag gaan word om op ‘n openbare vakansiedag te werk. In terme van die WOV kan ‘n openbare vakansiedag uitgeruil word met ‘n ander dag, maar slegs waar daar met die werknemer ‘n skriftelike reëling getref is vir hierdie uitruiling. Waar ‘n openbare vakansiedag uitgeruil is sal die werkneemr slegs dan die normale dagtarief ontvang vir beide dae.

Kontak die LWO vir einge bystand of advies aangaande die saak.

Werkgewers het twee doelwitte: winsgewendheid en volhoubaarheid. Personeelvermindering is die proses wat die werkgewer moet volg wanneer, onder andere, ‘n werknemer se posisie oorbodig word en ontslag plaasvind weens operasionele vereistes. Employers must consistently evaluate all factors that can influence the long term success of the business in order to create a cost-effective environment enabling the business to Die bepalings en voorwaardes van indiensname mag nie eensydig aangepas word nie..

Arbeidswetgewing spesifiseer ‘n baie streng prosedure wat gevolg moet word wanneer die bepalings en voorwaardes van diens verander word aangesien dit nie eensydig gedoen kan word nie.

Substantiewe billikheid – vir watter redes kan die werkgewer werknemers aflê:

Ekonomiese redes

Dit verwys na wanneer ‘n besigheid nie meer in die finansiële posisie is om alle huidige personeel indiens te hou nie, bv:

• die ekonomie;
• ‘n droogte;
• wetswysigings wat impakteer op besigheidskoste;
• toetrede van konkurrente tot die mark; ens.

Tegnologiese redes

Die vooruitgang in ‘n sektor bring dikwels nuwe werkswyses en tegnologie voort.

• Hierdie vooruitgang kan lei tot poste wat oorbodig word, bv:
• nuwe tegnieke;
• masjinerie en meganisasie

Strukturele redes

Wanneer die besigheid aanpas by ‘n veranderende omgewing, hetsy positief of negatief, vind herstrukturering plaas. Dit kan lei tot poste wat oorbodig raak. Strukturele redes kan ook verwys na wanneer ‘n besigheid strategiese veranderinge maak in terme van visie en doelwitte.

Prosedurele billikheid – volg die korrekte prosedure:

Stel die werknemer in kennis

Nadat alle moontlikhede oorweeg is en personeelvermindering die laaste opsie is, moet die werkgewer werknemers deur ‘n geskrewe memorandum hiervan inlig. Vakbonde moet ook in kennis gestel word waar van toepassing. Spesifieke inligting moet hierin vervat word en moet werknemers ten minste 48 uur kennisgewing ontvang om voor te berei vir die konsultasie. Indien ‘n werknemer ‘n lid is van ‘n vakbond, moet die vakbond ook in kennis gestel word

vakbond, moet die vakbond ook in kennis gestel word

Alle partye neem deel aan die konsultasie ten einde alternatiewe tot personeelvermindering te ondersoek, tydslyne opstel en die negatiewe impak van die aflegging te beperk. Die werkgewer moet deurgaans ontvanklik wees vir voorstelle en individueel konsulteer met elke werknemer wat moontlik hierdeur geaffekteer kan word. Vergaderings moet gehou word met alle moontlik geaffekteerde werknemers sowel as die vakbond waar van toepassing.

Implementering nadat konsensus bereik is

Partye moet aanhou om te konsulteer totdat konsensus bereik is. Indien daar steeds geen alternatief tot afleggings bestaan nie, kan die werkgewer voortgaan met die personeelvermindering – hierdie werknemers is dan geregtig op die volgende betalings waar van toepassing:

• skeidingspakket (een week vir elke voltooide jaar van diens)
• kennisperiode
• uitstaande verlof
• enige ander uitstaande bedrag waarop die werknemer geregtig is.

Meeste sake wat na die (KVBA ) verwys word hou verband met onbillike ontslag. Arbitrasiebevele word in die algemeen in die guns van die werknemer bevind as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures volg nie Om aan arbeidswetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en hou ‘n groot besigheidsrisiko in vir die werkgewer – bestuur dit pro-aktief en beskerm jou besigheid.

Kontak die LWO vir enige bystand en advies aangaande personeelvermindering

Strikes have a major impact on businesses’ profitability and survival, as well as the larger economy. Stakings het ‘n groot impak op besighede se winsgewendheid en voortbestaan, asook op die ekonomie. Volgens die Departement van Arbeids is daar ‘n groot toename in die aantal stakings. Die hoofredes vir meeste stakings is salaris en bonus verwant.

Die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf stakings as:

Die gedeeltelike of volkome gesamentlike weiering om te werk, deur die werknemers, met die oog op die regsstelling van ‘n onderlinge belang of grief tussen werkgewer en werknemer.

Werkgewers het meestal die volgende vrae:

Mag werknemers staak?
Werknemers het die reg, in terme van die Grondwet, om te staak. ‘n Staking kan dus wettig wees in terme van die Grondwet, maar kan wel onbeskermd wees wanneer die korrekte prosedure nie gevolg word nie.

Wat is die korrekte prosedure vir werknemers om te staak?

Kan werknemers ontslaan word vir deelname aan ‘n staking?

Hou in gedagte dat daar altyd eers ‘n dissiplinêre verhoorgehou moet word voor ‘n werknemer ontslaan kan word.

Wat gebeur as werknemers deelneem aan ‘n onbeskermde staking? Alhoewel deelname aan ‘n staking ‘n ontslagbare oortreding is, moet die werkgewer steeds die korrekte prosedure volg. Oorhandig ‘n eerste ultimatum om werknemers te verwittig dat hulle tans deelneem aan ‘n onbeskermde staking. Die ultimatum moet die volgende duidelik maak: Die werkgewer die reg het om dissiplinêr op te tree; Werknemers word ook skriftelik aangesê om terug te keer werk toe; Die gevolge indien die werknemers nie gehoor gee nie. Die volgende stap is dan finale ultimatum. Dit is belangrik om werknemers genoeg tyd te gun om te herstel. Ultimatums moet duidelik en verstaanbaar wees in ‘n taal wat werknemers verstaan. Werkgewers en werknemers word aangemoedig om te verseker dat hulle die nodige prosedures volg om geskille in die werkplek te hanteer.

As spesialiste en markleiers in die arbeidsreg veld, staan die LWO werkgewers by om hulle besigheidsrisiko aan te spreek en proaktief te bestuur.

Word vandag ‘n lid en haal die kopseer uit die nakoming van arbeidswetgewing!

Globale Medingendheidsverslag van 2017/2018

• Aanstel- en afdankingspraktyke: 125/137
• Betaling teenoor produktiwiteit: 99/137
• Samewerking in werkgewer-werknemer verhouding: 137/137
• Aanpasbaarheid van loonvasstelling: 132/137
• Impak van misdaad/geweld op die doen van besigheid: 133/137
• Impak van tuberkulose op die doen van besigheid: 132/137
• Impak van HIV/Vigs op die doen van besigheid: 128/137
• Kwaliteit van hoër onderwyssisteem: 114/137
• Kwaliteit van wiskunde en wetenskap: 128/137

Oor die algemeen dui die verslag daarop dat beperkende arbeidsregulasies gesien word as een van die mees problematiese faktore by die doen van besigheid in Suid-Afrika.

Die volgende arbeidswetgewing reguleer Suid-Afrika se arbeidsmark in die algemeen:

Die Wet op Arbeidsverhoudinge

Wet op Basiese Diensvoorwaardes

Sektorale Vasstellings (indien van toepassing op jou industrie)

‘n Dienskontrak is noodsaaklik om arbeidsverhoudinge te bestuur. ‘n Dienskontrak is noodsaaklik om arbeidsverhoudinge te bestuur. Dit vorm die basis van die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer. Dit vervat die bepalings en voorwaardes soos ooreengekom tussen die partye en reguleer hul verhouding ‘n Dienskontrak varvat die reëls en verantwoordelikhede wat beide die werkgewer en die werknemer moet nakom. Werkgewers kan proaktiewe klousules in die dienskontrak insluit, soos ‘n proeftydperk, om moontlike toekomstige geskille uit te skakel.

Doel van ‘n proeftydperk

Die Wet op Arbeidsverhoudinge se Goeie Praktykkode maak voorsiening vir ‘n proeftydperk. Die doel van ‘n proeftydperk is dat die werkgewer moet bepaal of die werknemer se prestasie aan die vereiste standaarde voldoen. Die lengte van die proeftydperk sal afhang van die aard van die pos. Dus, hoe meer kompleks die werk in die spesifieke pos is, hoe langer kan die proeftydperk wees Die werkgewer kan nooit net ‘n werknemer se dienste beëindig nie Dit geld ook vir ‘n werknemer op ‘n proeftydperk war nie voldoen aan die vereiste standaarde nie. Waar die werkgewer nie behoorlike prosedure gevolg het vir die ontsalg van ‘n werknemer nie, kan ‘n werknemer die onbillike ontslag na die KVBA verwys.

Wat moet ek as die werkgewer weet?

Werkgewers moet daarop let dat die gebruik van vaste termyndienskontrakte vir die doeleindes van ‘n proeftydperk beoordeling as onbillike arbeidspraktyk kwalifiseer. Beëindiging van die kontrak na voltooiing van die vaste termyn, kan as onbillike ontsalg beskou word. Werkgewers moet duidelik verstaan dat om ‘n permanente indiensname te verbloem was ‘n vaste termyndienskontrak, onwettig is en vermy moet word.

Die werkgewer het sekere wetlike verpligtinge wanneer ‘n werknemer op proeftydperk geplaas word. Ons beveel aan dat die werkgewer al hierdie verpligtinge skriftelik in die werknemer se dienskontrak uiteensit. Die werkgewer moet dit ook aan die werknemer verduidelik.

maak dit duidelik dat die werknemer op ‘n proeftydperk is;

• verduidelik die lengte van die proeftydperk;
• verduidelik die lengte van die proeftydperk;
• stel redelike prestasiestandaarde;
• spesifiseer en verduidelik aan die werknemer die vereiste prestasiestandaarde;
• evalueer en monitor die werknemer se prestasie gereeld teeen die gestelde prestasiestandaarde;
• die werknemer moet in kennis gestel word van prestasie tekortkominge;
• gee die werknemer die geleentheid om meer inligting aan te bied en die situasie vanuit sy/haar standpunt te verduidelik;
• ondersteun, lei, gee raad en bied opleiding vir die werknemer waar nodig;
• volg die korrekte dissiplinêre prosedure of swak werksprestasieprosedure, afhangende van die omstandighede.

Swak werksprestasie

Swak werksprestasie word toenemend as ‘n uitdaging in die werksplek gesien. Dit verwys na ‘n werknemer wat nie die werkgewer se standaarde met verwysing tot werksprestasie bereik en handhaaf ten opsigte van kwaliteit en kwantiteit nie. Arbeidswetgewing bevat duidelike riglyne oor hoe werkgewers swak werksprestasie moet hanteer. Alle dienskontrakte impliseer dat die werknemer onderneem om te presteer volgens redelike, wettige en haalbare werksprestasiestandaarde wat deur die werkgewer gestel is. Indien die werknemer in hierdie plig misluk, ten spyte van hulp om vereiste standaarde te bereik, kan hy/sy as onbevoeg verklaar word en die werkgewer het die reg om die werknemer te ontslaan. Dit is belangrik om daarop te let dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle ontslag moet prosedureel en substantief regverdig wees.