COVID-19: selfkwarantyn teenoor isolasie

COVID-19: selfkwarantyn teenoor isolasie

Jul 13, 2021 | Artikels, Artikels, Jongste in die industrie, Jongste in die industrie

COVID-19: selfkwarantyn teenoor isolasie

Wat is die verskil tussen selfkwarantyn en isolasie? Volgens die Staatskoerant 44700, gedateer 11 Junie 2021, is die definisies soos volg:

ISOLASIE – REGULASIE 6(4)

Isolasie vind plaas wanneer ‘n werknemer simptome van COVID-19 ontwikkel of positief diagnoseer vir COVID-19. Isolasie is verpligtend om verspreiding van die virus na ander werknemers te vermy. Isolasie kan tuis, in ‘n goedgekeurde isolasiefasiliteit of selfs in ‘n hospitaal plaasvind indien die werknemer ernstige simptome het en mediese bystand benodig. Indien die werknemer gehospitaliseer word sal die isolasietydperk van 10 dae moontlik langer wees tot ‘n werknemer kliniese stabiliteit bereik volgens ‘n mediese praktisyn.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

SELFKWARANTYN – REGULASIE 6(5)

Daar moet ‘n beoordeling plaasvind ten opsigte van “lae risiko” of “hoë risiko” blootstelling sodra ‘n werknemer in kontak was met ‘n ander persoon wat met COVID-19 gediagnoseer is.
  • “Lae risiko” blootstelling – Regulasie 6(6): die bepaling moet gemaak word in terme van die risiko beoordelingsplan in die werksplek. Sodra ‘n lae risiko blootstelling bevind word, kan die werkgewer die werknemer toelaat om voort te gaan met werk. Die dra van ‘n gesigmasker is verpligtend en die werknemer moet gemonitor word vir 10 dae vir ontwikkeling van simptome.


  • “Hoe risiko” blootstelling – Regulasie 6(7): selfkwarantyn van 10 dae vind plaas wanneer ‘n werknemer ‘n hoë risiko blootstelling aan COVID-19 gehad het. Hoë risiko blootstelling beteken dat ‘n werknemer direkte, noue kontak (minder as een meter), vir langer as 15 minute gehad het met iemand wat positief vir COVID-19 getoets het, nie ‘n beskermende gesigmasker gedra het nie, of fisiese kontak gehad. Die werknemer moet selfmonitor vir simptome.

Is die verpligte selfkwarantyn en isolasie tydperk 14 of 10 dae?

Die tydperk is in Julie 2020 verminder vanaf 14 dae na 10 dae.
COVID-19: selfkwarantyn teenoor isolasie

Siekverlof vir selfkwarantyn en isolasie? Regulasie 6(3)(iii)

Die tydperk van selfkwarantyn en isolasie sal kragtens artikel 22 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes siekverlof wees.
Dit is nie nodig om gedurende die tydperk van selfkwarantyn vir COVID-19 te toets nie, TENSY die werknemer simptome ontwikkel. Sodra die werknemer simptome ontwikkel tydens hierdie tydperk, moet die werknemer 10 dae lank isoleer vanaf die dag waarop die werknemer se simptome begin het.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

2021 – Wet op Billike Werksgeleenthede, is jy ‘n aangewese werkgewer?

2021 – Wet op Billike Werksgeleenthede, is jy ‘n aangewese werkgewer?

Jul 12, 2021 | Artikels, Jongste in die industrie

2021 – Wet op Billike Werksgeleenthede, is jy ‘n aangewese werkgewer?

Die Wet op Billike Werksgeleenthede is op alle werkgewers van toepassing, maar ‘n “aangewese werkgewer” (wat aan die minimum vereistes voldoen) het addisionele verpligtinge. Maak seker jy weet wat van JOU verwag word en dat jy daaraan voldoen! Die Wet op Billike Werksgeleenthede het ten doel om onregverdige diskriminasie in die werksplek uit te skakel deur gelyke geleenthede en billike behandeling te bevorder.

Is jy ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” is enige werkgewer met 50 of meer werknemers OF ‘n totale jaarlikse omset van:

  • R6 miloen – Landbou
  • R22.5 miloen – Mynbou en Steengroewe
  • R30 miljoen – Vervaardiging
  • R30 miljoen – Elektrisiteit, Gas en Water
  • R15 miljoen – Konstruksie
  • R45 miljoen – Kleinhandel, Motorhandel en Hersteldienste
  • R75 miljoen – Groothandel, Kommersiële agente en Geallieerde handel
  • R15 miljoen – Spyseniering, Akkommodasie en ander Handel
  • R30 miljoen – Vervoer, Stoor en Kommunikasie
  • R30 miljoen – Finansies en Besigheidsdienste
  • R15 miljoen – Gemeenskaps-, Spesiale en Persoonlike dienste
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Wat gebeur as ek versuim om hieraan te voldoen?

ndien ‘n “aangewese werkgewer” versuim om aan hierdie verpligtinge te voldoen, is die boete vir ‘n eerste oortreding :

  • R1.5 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset (wat ook al die grootste is); en/of
  • 10 jaar tronkstraf

Wat word verwag van ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” het addisionele verpligtinge en moet sorg dra dat die volgende in plek is:

  1. Stel ‘n Senior Billike Werksgeleenthede Bestuurder aan om die Billike Werksgeleenthede Plan te ontwikkel, te moniteer en te implementeer (sien stap 7 hieronder). Hierdie aanstelling moet ‘n permanente werknemer wees en direk aan die HUB van die besigheid rapporteer.
  2. Versamel inligting – elke werknemer moet die EEA1 vorm voltooi wat die werknemer se ras, geslag, nasionaliteit en enige gestremdhede bevestig waar van toepassing.
  3. Skep billike werksgeleenthede bewustheid met betrekking tot alle werknemers – alle werknemers moet bewus gemaak word en ingelig word met betrekking tot die doelwitte, inhoud en toepassing van die Wet op Billike Werksgeleenthede, die regulasies en Goeie Praktykskode.
  4. Vestig ‘n Billike Werksgeleenthede komitee om gereelde konsultasies te hou met betrekking tot die nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Hierdie komitee moet verteenwoordigend wees van beide aangewese en nie-aangewese werknemers en alle beroepsvlakke. Vakbonde in die werksplek moet ook betrek word word en deel vorm van konsultasies.
  5. Hou gereelde (ten minste kwartaallikse) konsultasies om die doen van ‘n analise en ontwikkeling van ‘n plan te bespreek, asook om die verslae in te dien by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Hierdie konsultasies moet gestruktureerd wees en gerekordeer word deur agendas, teenwoordigheidsregisters en notules van vergaderings gehou.
  6. Stel ‘n analise saam (EEA12) wat die volgende moet insluit:
    • Beleide en prosedures om die onderverteenwoordiging van aangewese groepe en ‘n gebrek aan diversiteit in die werksplek aan te spreek
    • Werkswyses en faktore om billike werksgeleenthede te bevorder
    • Onderverteenwoordiging van aangewese groepe en beroepsvlakke
  7. Stel ‘n Billike Werksgeleenthede Plan saam (EEA13) wat die volgende inligting bevat:
    • Doelwitte vir elke jaar van die plan (die plan is geldig vir tussen een tot vyf jaar)
    • Regstellende aksiemaatreëls
    • Numeriese doelwitte om billike verteenwoordiging te bereik
    • ’n Tydrooster vir elke jaar
    • Interne monitering en evaluasie prosedure, insluitend interne dispuutoplossingsmeganismes
    • Geïdentifiseerde persone om die plan te implementeer en te moniteer
  8. Indien van Billike Werksgeleenthede Verslae (EEA2 en EEA4) om te rapporteer rondom vordering met die implementering van die plan. Die verslagdoenperiode is ‘n twaalf maande periode (ons beveel aan dat die werkgewer se finansiële tydperk gebruik word) Verslae kan elektronies ingedien word op die Departement van Indiensneming en Arbeid‘s se webtuiste voor 15 Januarie 2022..

Die LWO het samewerkingsooreenkomste in plek met verskeie diensverskaffers waar LWO lede voordelige tariewe geniet, insluitende spesialiste op die gebied van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Ons moedig lede aan om MOULDER SKILLS DEVELOPMENT BC direk te kontak vir kundige bystand:

  • James Moulder: 073 096 0078 | jamesm@msdev.co.za
  • Rochelle Botes: 064 656 2313 | rochelleb@msdev.co.za

(Lees meer oor die samewerkingsooreenkoms tussen die LWO en Moulder Skills Development hier.)

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

KVBA prosesse en wat werkgewers moet weet

KVBA prosesse en wat werkgewers moet weet

Jul 12, 2021 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

KVBA prosesse en wat werkgewers moet weet

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA – beter bekend in Engels as die “CCMA”), is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) KVBA prosesse is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsdispute in die werksplek op te los. ’n Werknemer kan ’n dispuut na die KVBA verwys op grond van ontslag, lone en werksomstandighede, onbillike arbeidspraktyke, werksplekveranderinge en diskriminasie. Wanneer kan die werknemer die KVBA nader?

Wanneer kan die werknemer die KVBA nader?

  • In die geval van beweerde onbillike ontslag moet die geskil binne 30 dae ná die datum van ontslag by die KVBA ingedien word.


  • Indien ‘n geskil handel oor onbillike arbeidspraktyk, moet die geskil binne 90 dae ná die onbillike gebeurtenis of binne 90 dae nadat die werknemer van die onbillike arbeidspraktyk bewus raak, ingedien word.


  • Indien die geskil met diskriminasie verband hou, moet die geskil binne ses maande by die KVBA ingedien word vir konsiliasie, en indien dit nie daar opgelos word nie, na die Arbeidshof verwys word.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Wie is die LWO?

  • Konsiliasie: Dit is ‘n informele proses Dit is ‘n informele proses waar ‘n kommissaris aangestel word om binne 30 dae na die verwysing met die partye in ‘n dispuut te vergader en maniere ondersoek om die dispuut deur onderlinge ooreenkoms te skik. Aparte vergaderings tussen die kommissaris en elke party kan ook gehou word. As die saak geskik word sal ‘n skikkingsooreenkoms onderteken word en die dispuut is afgehandel.
  • Arbitrasie: Dit is ‘n verhoorproses waar die partye die geleentheid het om hulle saak te stel. Tydens die proses word mondelinge getuienis aangebied asook enige ander vorme van getuienis ter ondersteuning van ‘n party se saak. Na afhandeling sal die kommissaris binne 14 dae ‘n arbitrasiebevel uitreik. ‘n Arbitrasiebevel is bindend en gelykstaande aan ‘n hofuitspraak.
  • Konsiliasie/Arbitrasie (“Con/Arb”): Hierdie is ‘n deurlopende proses waar konsiliasie en arbitrasie direk volg na mekaar op dieselfde dag Indien versoening (skikking) nie bereik word nie, sal arbitrasie op dieselfde dag plaasvind. Beide die werkgewer en werknemer kan op dieselfde dag beswaar maak teen die voortgesette proses. Die deurlopende proses is egter verpligtend in sake rakende:
  • ontslag vir enige rede wat verband hou met ‘n proeftydperk;
  • enige onbillike arbeidspraktyk met betrekking tot ‘n proeftydperk;
  • die mislukking van enige betaling ten opsigte van die nasionale minimum loon.

Wie kan ‘n werkgewer verteenwoordig by die KVBA?

KVBA-prosesse kan intimiderend wees en dit is ‘n goeie idee om kundige advies in te win. Die enigste tye wanneer ‘n regspraktisyn, soos bv. ‘n prokureur, tydens die verrigtinge toegelaat sal word, is wanneer:
  • Die kommissaris en al die ander partye daartoe instem.


  • Die kommissaris tot die gevolgtrekking kom dat dit onredelik is om van ‘n party te verwag om die geskil sonder regsverteenwoordiging te hanteer.
As jy ‘n werkgewers is maak dit net sin om by die LWO lid te word. Kry onbeperkte toegang tot ons regsafdeling (gespesialiseerd slegs in arbeidsreg) en maak seker dat jy aan wetgewing voldoen.
Die LWO is as werkgewersorganisasie geregistreer by die Departement van Indiensneming en Arbeid en het outomaties die reg om LWO lede in forums soos die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof te verteenwoordig.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

“Inspeksies” deur vals beamptes

“Inspeksies” deur vals beamptes

Jul 12, 2021 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

“Inspeksies” deur vals beamptes

Dit het onder die Departement van Indiensneming en Arbeidse aandag gekom dat mense hulself valslik voordoen as inspekteurs van hierdie Departement. In sommige gevalle word werkgewers gedwing en geïntimideer om “nuwe” plakkate aan te koop.

Maak seker jy doen die volgende gedurende ‘n inspeksie deur die Departement van Indiensneming en Arbeid:

  • Dring aan op positiewe identikasie van die persoon wat hom-/haarself voorstel as ‘n inspekteur of beampte.
  • Verifieer eers hierdie inligting voordat jy die persoon toegang tot die perseel gee.

Inspeksies – neem kennis van die volgende:

  • Geen inspekteur mag ‘n fooi vra vir die inspeksie, ondersoek, advies of enige bystand nie.
  • Die Departement van Indiensneming en Arbeid delegeer geen derde party om ‘n inspeksie namens die Departement te doen nie – geen van die Departement se magte mag dus gedelegeer word nie.
  • Geen inspekteur mag plakkate, produkte of inligting verkoop nie.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Wie is die LWO?

Die LWO is ‘n werkgewersorganisasie wat geregistreer is by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Ons hoofdoel is om werkgewers by te staan om aan arbeidswetgewing te voldoen – tipiese dienste sluit in:
  • Gratis arbeidsregoudit met aansluiting met 100% nakoming ten doel vir jou besigheid (gebaseer op jou spesifieke besigheidsindustrie en opset)
  • Gratis telefoniese arbeidsregadvies – lede word aangemoedig om in te skakel soveel keer as nodig
  • Gratis arbeidsregdokumentasie – insluitende dienskontrakte, waarskuwings, kennisgewings, beleide, prosedures, ens.
  • Bystand om reëls te implementeer in die werksplek en dissipline toe te pas – swak werksprestasie, konsultasies, waarskuwings, dissiplinêre verhore, ens.
  • Verteenwoordiging by die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof – ons registrasie status by die Departement van Indiensneming en Arbeid gee ons die reg om outomaties ons lede te verteenwoordige gedurende konsiliasie/arbitrasie.
  • Bystand met herstrukturering, personeelvermindering, stakings, vakbondonderhandelinge, inspeksies, ens.
  • Enige iets arbeidsregverwant tussen die werkgewer en werknemer, beskerm die LWO die werkgewer.
Die LWO het ook ‘n Boekwinkel gestig, waardeur ons arbeidsregverwante items aan lede verskaf om werkgewers by te staan om arbeid as besigheidsrisiko proaktief te bestuur.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

Politieke partye en vakbonde in die werksplek

Politieke partye en vakbonde in die werksplek

May 26, 2021 | Artikels, Artikels

Politieke partye en vakbonde in die werksplek

Wanneer vakbonde aanspraak maak op organisatoriese regte binne die werksplek, is werkgewers dikwels onseker rakende hul eie regte en dié van die vakbond, asook hoe hierdie regte gereguleer word. Daar is huidiglik egter ‘n tendens dat sekere politieke partye hulself die regte van vakbonde probeer toe-eien en werkgewers intimideer om te konsulteer en ooreenkomste te bereik rondom bepalings en voorwaardes van indiensneming.

Die 5 organisatoriese regte

Die Wet op Arbeidsver-houdinge (WAV) verleen die volgende organisatoriese regte aan vakbonde, onderhewig aan sekere vereistes:

  • Toegang tot die werksplek
  • Aftrekking van vakbondregistrasiefooie
  • Vakbondverteenwoordiging in die werksplek
  • Verlof vir vakbondaktiwiteite
  • Openbaarmaking van informasie
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Wat van ‘n politieke party?

‘n Politieke party is ‘n politieke organisasie wat poog om die regering se beleid te beïnvloed, gewoonlik deur hul eie kandidate daar te stel en te wedywer vir stemme en regeringsposte.

Geen magtiging of toestemming word aan politieke partye gegee vir soortgelyke regte as dié van vakbonde nie. Werkgewers moet daarteen waak om in gesprek te tree met politieke partye rondom regte in die werksplek.

Indien ‘n vakbond wil aanspraak maak op organisatoriese regte in die werksplek, moet die vakbond eerstens geregistreer wees by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Die vakbond se konstitusie moet ook ooreenstem met die bedryfsektor van die werkgewer. Dan moet die vakbond ook oor voldoende (±20%) of meerderheid (50% + 1) verteenwoordiging in die werksplek beskik ten einde te kan aanspraak maak op sekere organisatoriese regte. Voorheen het die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) ±30% verteenwoordiging in die werksplek as voldoende verteenwoordiging geag, maar huidiglik het die tendens na slegs ±20% verteenwoordiging beweeg

Proses om regte toe te eien

Om te kan aanspraak maak op organisatoriese regte, vereis wetgewing dat ‘n vakbond ʼn prosedure volg, wat behels dat die vakbond die werkgewer skriftelik in kennis moet stel van die regte wat die vakbond in die werksplek wil uitoefen. Die werkgewer moet dan binne 30 dae hierna met die vakbond konsulteer. ‘n Erkenningsooreenkoms word dan gesluit indien die vakbond aan die nodige vereistes voldoen, wat die bepalings en voorwaardes stipuleer waarop ooreengekom is.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

Personeelvermindering: wat is “bumping”?

Personeelvermindering: wat is “bumping”?

May 26, 2021 | Artikels, Artikels, Jongste in die industrie, Jongste in die industrie

Personeelvermindering: wat is “bumping”?

In die huidige ekonomiese klimaat, sukkel baie werkgewers om mededingend en winsgewend te bly en moet dus verskillende opsies oorweeg om aan te pas by ‘n veranderende omgewing. Personeelvermindering is ‘n “geen fout” afdanking, aangesien die werknemer niks verkeerd gedoen het nie en ontslag weens operasionele vereistes is. Soos met alle gevalle van ontslag, moet die personeelverminderingsproses ook substantief en prosedureel billik wees. Maar hoe besluit die werkgewer wie gaan en wie bly?

Keuringskriteria

erkgewers is geregtig daarop om ‘n multi-gradering keuringskriteria te gebruik, soos:

  • Jare diens (laaste in, eerste uit – beter bekend in Engels as “LIFO – Last in First Out”) en “bumping”
  • Kwalifikasies en ervaring
  • Beoordeling deur ‘n direkte toesighouer (insluitende ‘n ontleding van faktore soos toewyding aan die besigheid en spandoelwitte, spanwerk en betroubaarheid, bywoning, aanpasbaarheid, inisiatief en loopbaanpotensiaal)
  • Bevoegdheid, doeltreffendheid, behoud van sleutelvaardighede
  • Volhoubare/Volgehoue dienslewering
  • Prestasie beoordeling en vorige prestasie (of dissipline)
  • Vrywillige skeidingspakket
  • Aftreepakket
  • Herontwikkelingspakket
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

“LIFO” en “bumping”

Werkgewers en konsulterende partye is geneig om staat te maak op die “LIFO” (laaste in, eerste uit) beginsel, wat gebaseer word op jare diens. Wanneer werknemers egter gekeur word vir personeelvermindering binne ‘n spesifieke afdeling/departement as korter dienende werknemers in daardie spesifieke afdeling/department, kan hierdie werknemers inderwaarheid langer diensperiodes met die werkgewer hê as werknemers in ander afdelings/departemente.

“Bumping” is wanneer werknemers wat ‘n langer dienstydperk met die werkgewer het dan oorgeplaas word na posisies wat beklee word deur werknemers met korter dienstydperke in ander afdelings/departemente.

2 tipes “bumping”

  • Horisontale “bumping” – waar ‘n werknemer oorgeplaas word na ‘n posisie met soortgelyke status, diensvoorwaardes en vergoeding; en
  • Vertikale “bumping” – waar ‘n werknemer oorgeplaas word na ‘n posisie met minder gunstige status, diensvoorwaardes en vergoeding.

‘n Werkgewer moet eers horisontale “bumping” toepas voor vertikale “bumping”.

Die Arbeidsappèlhof sê…

Die Arbeidsappèlhof het dit nou duidelik gemaak dat waar werkgewers kies om “LIFO” as keuringskriteria te oorweeg, die werkgewer moet konsulteer oor die toepas van “bumping” wanneer werknemers gekeur word vir personeelvermindering. Werkgewers moet kan verduidelik waarom dit nie billik en toepaslik sal wees om “bumping” toe te pas nie.

Ons beveel sterk aan dat werkgewers duidelike reëls in die werksplek implementeer en deurlopend die korrekte prosedures volg in alle arbeidsaangeleentheide. Werkgewers moet proaktief wees en konsekwent optree veral met die toepas van personeelvermindering en algemene dissipline in die werksplek.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys