2021 – Wet op Billike Werksgeleenthede, is jy ‘n aangewese werkgewer?

Jul 12, 2021 | Artikels, Jongste in die industrie

2021 – Wet op Billike Werksgeleenthede, is jy ‘n aangewese werkgewer?

Die Wet op Billike Werksgeleenthede is op alle werkgewers van toepassing, maar ‘n “aangewese werkgewer” (wat aan die minimum vereistes voldoen) het addisionele verpligtinge. Maak seker jy weet wat van JOU verwag word en dat jy daaraan voldoen! Die Wet op Billike Werksgeleenthede het ten doel om onregverdige diskriminasie in die werksplek uit te skakel deur gelyke geleenthede en billike behandeling te bevorder.

Is jy ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” is enige werkgewer met 50 of meer werknemers OF ‘n totale jaarlikse omset van:

R6 miloen – Landbou
R22.5 miloen – Mynbou en Steengroewe
R30 miljoen – Vervaardiging
R30 miljoen – Elektrisiteit, Gas en Water
R15 miljoen – Konstruksie
R45 miljoen – Kleinhandel, Motorhandel en Hersteldienste
R75 miljoen – Groothandel, Kommersiële agente en Geallieerde handel
R15 miljoen – Spyseniering, Akkommodasie en ander Handel
R30 miljoen – Vervoer, Stoor en Kommunikasie
R30 miljoen – Finansies en Besigheidsdienste
R15 miljoen – Gemeenskaps-, Spesiale en Persoonlike dienste

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wat gebeur as ek versuim om hieraan te voldoen?

ndien ‘n “aangewese werkgewer” versuim om aan hierdie verpligtinge te voldoen, is die boete vir ‘n eerste oortreding :

R1.5 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset (wat ook al die grootste is); en/of
10 jaar tronkstraf

Wat word verwag van ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” het addisionele verpligtinge en moet sorg dra dat die volgende in plek is:

Stel ‘n Senior Billike Werksgeleenthede Bestuurder aan om die Billike Werksgeleenthede Plan te ontwikkel, te moniteer en te implementeer (sien stap 7 hieronder). Hierdie aanstelling moet ‘n permanente werknemer wees en direk aan die HUB van die besigheid rapporteer.
Versamel inligting – elke werknemer moet die EEA1 vorm voltooi wat die werknemer se ras, geslag, nasionaliteit en enige gestremdhede bevestig waar van toepassing.
Skep billike werksgeleenthede bewustheid met betrekking tot alle werknemers – alle werknemers moet bewus gemaak word en ingelig word met betrekking tot die doelwitte, inhoud en toepassing van die Wet op Billike Werksgeleenthede, die regulasies en Goeie Praktykskode.
Vestig ‘n Billike Werksgeleenthede komitee om gereelde konsultasies te hou met betrekking tot die nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Hierdie komitee moet verteenwoordigend wees van beide aangewese en nie-aangewese werknemers en alle beroepsvlakke. Vakbonde in die werksplek moet ook betrek word word en deel vorm van konsultasies.
Hou gereelde (ten minste kwartaallikse) konsultasies om die doen van ‘n analise en ontwikkeling van ‘n plan te bespreek, asook om die verslae in te dien by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Hierdie konsultasies moet gestruktureerd wees en gerekordeer word deur agendas, teenwoordigheidsregisters en notules van vergaderings gehou.
Stel ‘n analise saam (EEA12) wat die volgende moet insluit:
- Beleide en prosedures om die onderverteenwoordiging van aangewese groepe en ‘n gebrek aan diversiteit in die werksplek aan te spreek
- Werkswyses en faktore om billike werksgeleenthede te bevorder
- Onderverteenwoordiging van aangewese groepe en beroepsvlakke
Stel ‘n Billike Werksgeleenthede Plan saam (EEA13) wat die volgende inligting bevat:
- Doelwitte vir elke jaar van die plan (die plan is geldig vir tussen een tot vyf jaar)
- Regstellende aksiemaatreëls
- Numeriese doelwitte om billike verteenwoordiging te bereik
- ’n Tydrooster vir elke jaar
- Interne monitering en evaluasie prosedure, insluitend interne dispuutoplossingsmeganismes
- Geïdentifiseerde persone om die plan te implementeer en te moniteer
Indien van Billike Werksgeleenthede Verslae (EEA2 en EEA4) om te rapporteer rondom vordering met die implementering van die plan. Die verslagdoenperiode is ‘n twaalf maande periode (ons beveel aan dat die werkgewer se finansiële tydperk gebruik word) Verslae kan elektronies ingedien word op die Departement van Indiensneming en Arbeid‘s se webtuiste voor 15 Januarie 2022..

Die LWO het samewerkingsooreenkomste in plek met verskeie diensverskaffers waar LWO lede voordelige tariewe geniet, insluitende spesialiste op die gebied van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Ons moedig lede aan om MOULDER SKILLS DEVELOPMENT BC direk te kontak vir kundige bystand:

James Moulder: 073 096 0078 | jamesm@msdev.co.za
Rochelle Botes: 064 656 2313 | rochelleb@msdev.co.za

(Lees meer oor die samewerkingsooreenkoms tussen die LWO en Moulder Skills Development hier.)

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

KVBA prosesse en wat werkgewers moet weet

Jul 12, 2021 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

KVBA prosesse en wat werkgewers moet weet

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA – beter bekend in Engels as die “CCMA”), is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) KVBA prosesse is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsdispute in die werksplek op te los. ’n Werknemer kan ’n dispuut na die KVBA verwys op grond van ontslag, lone en werksomstandighede, onbillike arbeidspraktyke, werksplekveranderinge en diskriminasie. Wanneer kan die werknemer die KVBA nader?

Wanneer kan die werknemer die KVBA nader?

In die geval van beweerde onbillike ontslag moet die geskil binne 30 dae ná die datum van ontslag by die KVBA ingedien word.

Indien ‘n geskil handel oor onbillike arbeidspraktyk, moet die geskil binne 90 dae ná die onbillike gebeurtenis of binne 90 dae nadat die werknemer van die onbillike arbeidspraktyk bewus raak, ingedien word.

Indien die geskil met diskriminasie verband hou, moet die geskil binne ses maande by die KVBA ingedien word vir konsiliasie, en indien dit nie daar opgelos word nie, na die Arbeidshof verwys word.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wie is die LWO?

Konsiliasie: Dit is ‘n informele proses Dit is ‘n informele proses waar ‘n kommissaris aangestel word om binne 30 dae na die verwysing met die partye in ‘n dispuut te vergader en maniere ondersoek om die dispuut deur onderlinge ooreenkoms te skik. Aparte vergaderings tussen die kommissaris en elke party kan ook gehou word. As die saak geskik word sal ‘n skikkingsooreenkoms onderteken word en die dispuut is afgehandel.

Arbitrasie: Dit is ‘n verhoorproses waar die partye die geleentheid het om hulle saak te stel. Tydens die proses word mondelinge getuienis aangebied asook enige ander vorme van getuienis ter ondersteuning van ‘n party se saak. Na afhandeling sal die kommissaris binne 14 dae ‘n arbitrasiebevel uitreik. ‘n Arbitrasiebevel is bindend en gelykstaande aan ‘n hofuitspraak.

Konsiliasie/Arbitrasie (“Con/Arb”): Hierdie is ‘n deurlopende proses waar konsiliasie en arbitrasie direk volg na mekaar op dieselfde dag Indien versoening (skikking) nie bereik word nie, sal arbitrasie op dieselfde dag plaasvind. Beide die werkgewer en werknemer kan op dieselfde dag beswaar maak teen die voortgesette proses. Die deurlopende proses is egter verpligtend in sake rakende:

ontslag vir enige rede wat verband hou met ‘n proeftydperk;
enige onbillike arbeidspraktyk met betrekking tot ‘n proeftydperk;
die mislukking van enige betaling ten opsigte van die nasionale minimum loon.

Wie kan ‘n werkgewer verteenwoordig by die KVBA?

KVBA-prosesse kan intimiderend wees en dit is ‘n goeie idee om kundige advies in te win. Die enigste tye wanneer ‘n regspraktisyn, soos bv. ‘n prokureur, tydens die verrigtinge toegelaat sal word, is wanneer:

Die kommissaris en al die ander partye daartoe instem.

Die kommissaris tot die gevolgtrekking kom dat dit onredelik is om van ‘n party te verwag om die geskil sonder regsverteenwoordiging te hanteer.

As jy ‘n werkgewers is maak dit net sin om by die LWO lid te word. Kry onbeperkte toegang tot ons regsafdeling (gespesialiseerd slegs in arbeidsreg) en maak seker dat jy aan wetgewing voldoen.

Die LWO is as werkgewersorganisasie geregistreer by die Departement van Indiensneming en Arbeid en het outomaties die reg om LWO lede in forums soos die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof te verteenwoordig.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

“Inspeksies” deur vals beamptes

Jul 12, 2021 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

“Inspeksies” deur vals beamptes

Dit het onder die Departement van Indiensneming en Arbeidse aandag gekom dat mense hulself valslik voordoen as inspekteurs van hierdie Departement. In sommige gevalle word werkgewers gedwing en geïntimideer om “nuwe” plakkate aan te koop.

Maak seker jy doen die volgende gedurende ‘n inspeksie deur die Departement van Indiensneming en Arbeid:

Dring aan op positiewe identikasie van die persoon wat hom-/haarself voorstel as ‘n inspekteur of beampte.
Verifieer eers hierdie inligting voordat jy die persoon toegang tot die perseel gee.

Inspeksies – neem kennis van die volgende:

Geen inspekteur mag ‘n fooi vra vir die inspeksie, ondersoek, advies of enige bystand nie.
Die Departement van Indiensneming en Arbeid delegeer geen derde party om ‘n inspeksie namens die Departement te doen nie – geen van die Departement se magte mag dus gedelegeer word nie.
Geen inspekteur mag plakkate, produkte of inligting verkoop nie.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wie is die LWO?

Die LWO is ‘n werkgewersorganisasie wat geregistreer is by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Ons hoofdoel is om werkgewers by te staan om aan arbeidswetgewing te voldoen – tipiese dienste sluit in:

Gratis arbeidsregoudit met aansluiting met 100% nakoming ten doel vir jou besigheid (gebaseer op jou spesifieke besigheidsindustrie en opset)
Gratis telefoniese arbeidsregadvies – lede word aangemoedig om in te skakel soveel keer as nodig
Gratis arbeidsregdokumentasie – insluitende dienskontrakte, waarskuwings, kennisgewings, beleide, prosedures, ens.
Bystand om reëls te implementeer in die werksplek en dissipline toe te pas – swak werksprestasie, konsultasies, waarskuwings, dissiplinêre verhore, ens.
Verteenwoordiging by die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof – ons registrasie status by die Departement van Indiensneming en Arbeid gee ons die reg om outomaties ons lede te verteenwoordige gedurende konsiliasie/arbitrasie.
Bystand met herstrukturering, personeelvermindering, stakings, vakbondonderhandelinge, inspeksies, ens.
Enige iets arbeidsregverwant tussen die werkgewer en werknemer, beskerm die LWO die werkgewer.

Die LWO het ook ‘n Boekwinkel gestig, waardeur ons arbeidsregverwante items aan lede verskaf om werkgewers by te staan om arbeid as besigheidsrisiko proaktief te bestuur.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Politieke partye en vakbonde in die werksplek

May 26, 2021 | Artikels, Artikels

Politieke partye en vakbonde in die werksplek

Wanneer vakbonde aanspraak maak op organisatoriese regte binne die werksplek, is werkgewers dikwels onseker rakende hul eie regte en dié van die vakbond, asook hoe hierdie regte gereguleer word. Daar is huidiglik egter ‘n tendens dat sekere politieke partye hulself die regte van vakbonde probeer toe-eien en werkgewers intimideer om te konsulteer en ooreenkomste te bereik rondom bepalings en voorwaardes van indiensneming.

Die 5 organisatoriese regte

Die Wet op Arbeidsver-houdinge (WAV) verleen die volgende organisatoriese regte aan vakbonde, onderhewig aan sekere vereistes:

Toegang tot die werksplek
Aftrekking van vakbondregistrasiefooie
Vakbondverteenwoordiging in die werksplek
Verlof vir vakbondaktiwiteite
Openbaarmaking van informasie

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wat van ‘n politieke party?

‘n Politieke party is ‘n politieke organisasie wat poog om die regering se beleid te beïnvloed, gewoonlik deur hul eie kandidate daar te stel en te wedywer vir stemme en regeringsposte.

Geen magtiging of toestemming word aan politieke partye gegee vir soortgelyke regte as dié van vakbonde nie. Werkgewers moet daarteen waak om in gesprek te tree met politieke partye rondom regte in die werksplek.

Indien ‘n vakbond wil aanspraak maak op organisatoriese regte in die werksplek, moet die vakbond eerstens geregistreer wees by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Die vakbond se konstitusie moet ook ooreenstem met die bedryfsektor van die werkgewer. Dan moet die vakbond ook oor voldoende (±20%) of meerderheid (50% + 1) verteenwoordiging in die werksplek beskik ten einde te kan aanspraak maak op sekere organisatoriese regte. Voorheen het die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) ±30% verteenwoordiging in die werksplek as voldoende verteenwoordiging geag, maar huidiglik het die tendens na slegs ±20% verteenwoordiging beweeg

Proses om regte toe te eien

Om te kan aanspraak maak op organisatoriese regte, vereis wetgewing dat ‘n vakbond ŉ prosedure volg, wat behels dat die vakbond die werkgewer skriftelik in kennis moet stel van die regte wat die vakbond in die werksplek wil uitoefen. Die werkgewer moet dan binne 30 dae hierna met die vakbond konsulteer. ‘n Erkenningsooreenkoms word dan gesluit indien die vakbond aan die nodige vereistes voldoen, wat die bepalings en voorwaardes stipuleer waarop ooreengekom is.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Personeelvermindering: wat is “bumping”?

May 26, 2021 | Artikels, Artikels, Jongste in die industrie, Jongste in die industrie

Personeelvermindering: wat is “bumping”?

In die huidige ekonomiese klimaat, sukkel baie werkgewers om mededingend en winsgewend te bly en moet dus verskillende opsies oorweeg om aan te pas by ‘n veranderende omgewing. Personeelvermindering is ‘n “geen fout” afdanking, aangesien die werknemer niks verkeerd gedoen het nie en ontslag weens operasionele vereistes is. Soos met alle gevalle van ontslag, moet die personeelverminderingsproses ook substantief en prosedureel billik wees. Maar hoe besluit die werkgewer wie gaan en wie bly?

Keuringskriteria

erkgewers is geregtig daarop om ‘n multi-gradering keuringskriteria te gebruik, soos:

Jare diens (laaste in, eerste uit – beter bekend in Engels as “LIFO – Last in First Out”) en “bumping”
Kwalifikasies en ervaring
Beoordeling deur ‘n direkte toesighouer (insluitende ‘n ontleding van faktore soos toewyding aan die besigheid en spandoelwitte, spanwerk en betroubaarheid, bywoning, aanpasbaarheid, inisiatief en loopbaanpotensiaal)
Bevoegdheid, doeltreffendheid, behoud van sleutelvaardighede
Volhoubare/Volgehoue dienslewering
Prestasie beoordeling en vorige prestasie (of dissipline)
Vrywillige skeidingspakket
Aftreepakket
Herontwikkelingspakket

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

“LIFO” en “bumping”

Werkgewers en konsulterende partye is geneig om staat te maak op die “LIFO” (laaste in, eerste uit) beginsel, wat gebaseer word op jare diens. Wanneer werknemers egter gekeur word vir personeelvermindering binne ‘n spesifieke afdeling/departement as korter dienende werknemers in daardie spesifieke afdeling/department, kan hierdie werknemers inderwaarheid langer diensperiodes met die werkgewer hê as werknemers in ander afdelings/departemente.

“Bumping” is wanneer werknemers wat ‘n langer dienstydperk met die werkgewer het dan oorgeplaas word na posisies wat beklee word deur werknemers met korter dienstydperke in ander afdelings/departemente.

2 tipes “bumping”

Horisontale “bumping” – waar ‘n werknemer oorgeplaas word na ‘n posisie met soortgelyke status, diensvoorwaardes en vergoeding; en
Vertikale “bumping” – waar ‘n werknemer oorgeplaas word na ‘n posisie met minder gunstige status, diensvoorwaardes en vergoeding.

‘n Werkgewer moet eers horisontale “bumping” toepas voor vertikale “bumping”.

Die Arbeidsappèlhof sê…

Die Arbeidsappèlhof het dit nou duidelik gemaak dat waar werkgewers kies om “LIFO” as keuringskriteria te oorweeg, die werkgewer moet konsulteer oor die toepas van “bumping” wanneer werknemers gekeur word vir personeelvermindering. Werkgewers moet kan verduidelik waarom dit nie billik en toepaslik sal wees om “bumping” toe te pas nie.

Ons beveel sterk aan dat werkgewers duidelike reëls in die werksplek implementeer en deurlopend die korrekte prosedures volg in alle arbeidsaangeleentheide. Werkgewers moet proaktief wees en konsekwent optree veral met die toepas van personeelvermindering en algemene dissipline in die werksplek.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Effek van die nuwe inkomsteplafon 2021

Mar 25, 2021 | Artikels, Artikels, Jongste in die industrie, Jongste in die industrie

Effek van die nuwe inkomsteplafon 2021

Tesame met die nuwe nasionale minimum loon wat op 01 Maart 2021 inwerking getree het, moet werkgewers ook kennis neem van die verhoogde jaarlikse inkomsteplafon wat geïmplementeer is. Die vorige inkomsteplafon is sedert 1 Julie 2014 inwerking en is nou verhoog van R205 433.30 na R211 596.30. Die inkomsteplafon het ‘n effek op die bepalings van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, 1997 (WBDV), die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (WAV) en die Wet op Billike Werksgeleenthede, 1998 (WBW).

Wat is verdienste (inkomste)?

“Verdienste” beteken ‘n werknemer se gereelde jaarlikse vergoeding voor aftrekkings (bv. inkomstebelasting, pensioenfondsbydraes, mediese fondsbydraes en soortgelyke betalings), maar sluit uit enige bydraes gemaak deur die werkgewer ten opsigte van die werknemer. Verblyf- en vervoertoelae ontvang, prestasietoekennings en betalings vir oortyd gewerk word ook uitgesluit binne die bestek van vergoeding.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Plafon | WBDV

In terme van die WBDV, word werknemers wat bo die inkomsteplafon verdien uitgesluit van die bepalings wat die volgende reguleer: normale werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, gemiddelde werksure, etensbreuke, daaglikse en weeklikse rusperiodes, Sondagbetaling, betaling vir nagwerk en betaling vir werk gedoen op openbare vakansiedae. Dit beteken dat die regulering van voorgenoemde onderling op ooreengekom moet word en nie deur die WBDV gereguleer sal word soos in die geval van werknemers wat onder die inkomsteplafon verdien nie.

Plafon | WAV

In terme van die WAV, is werknemers wat bo die inkomsteplafon verdien nie onderhewig aan die bepaling dat werknemers wat deur ‘n tydelike werksverskaffingsdiens/arbeidsmakelaar aangestel word, geag word as werknemers te wees van die werkgewer/kliënt vir doeleindes van die WAV nie. Daarbenewens val werknemers wat bo die inkomsteplafon verdien, buite die bestek van die bepalings wat verband hou met werknemers op ‘n vaste termyn wat geag word as permanente indiensname na drie maande (in die afwesigheid van ‘n regverdigbare rede vir die vasstelling van ‘n vaste termyn).

Plafon | WBW

‘n Werknemer wat bo die inkomsteplafon verdien en ‘n dispuut het onder Hoofstuk II wat verband hou met onregverdige diskriminasie, kan nie die dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys nie. So ‘n werknemer is verplig om die dispuut direk na die Arbeidshof te verwys vir beslegting (tensy die dispuut verband hou met beweerde onregverdige diskriminasie op die gronde van seksuele teistering, of indien die partye almal tot arbitrasie instem).

Dit is uiters belangrik vir elke werkgewer om te bepaal watter werknemers bo die inkomsteplafon verdien en watter werknemers onder die inkomsteplafon verdien, aangesien dit ‘n groot impak het op die bepalings en voorwaardes van indiensname waarop die werkgewer en werknemer kan ooreenkom. Werkgewers moet ingelig en op datum bly van arbeidswetgewing ten einde proaktiewe aksie te kan neem om hul regte, asook besigheid, te beskerm met verwysing na die diensverhouding vorentoe.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

« Older Entries

Next Entries »