3 Tipes arbeidsinspeksies

Aug 28, 2020 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

3 Tipes arbeidsinspeksies

Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing is uitgebreid en ononderhandelbaar. Baie werkgewers doen besigheid eerlikwaar onder die indruk dat hulle aan arbeidswetgewing voldoen, terwyl dit in werklikheid nie die geval is nie. Nie-voldoening kan ‘n ernstige finansiële impak hê, wat jou besigheid onnodig op risiko plaas.

Die Departement van Indiensneming en Arbeid het die gesag om arbeidswetgewing af te dwing en gereelde inspeksies van die werksplek uit te voer om seker te maak dat werkgewers aan wetgewing voldoen. Daar is drie tipes arbeidsinspeksies waarvan elkeen fokus op ‘n verskillende stel wetgewing en voldoening daaraan, insluitende die:

Wet op Basiese Diensvoorwaardes (insluitende Sektorale Vasstellings en Hoof Bedingingsraadooreenkomste);
Wet op Billike Werksgeleenthede; en
Wet op Beroepsgesondheid en –veiligheid.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Daar is drie tipes arbeidsinspeksies waarvan elkeen fokus op ‘n verskillende stel wetgewing en voldoening daaraan, insluitende die:

Werkgewers moet daarop let om te onderskei tussen hierdie tipes inspeksies om voldoening in geheel te verseker. Die drie tipes (afsonderlike) arbeidsinspeksies spreek die volgende aan:

Wet op Basiese Diensvoorwaardes:
Hierdie inspeksie fokus op voldoening aan die minimum bepalings en voorwaardes van indiensname waarop die werkgewer en werknemer kan ooreenkom, insluitende enige industrie spesifieke wetgewing. Die inspekteur sal die volgende ondersoek:
- Dienskontrakte (geskrewe besonderhede van indiensname)
- Bywoningsregister
- Inligting rondom vergoeding – salarisstrokies/-koeverte, minimum loon, oortyd, betaalde verlof, werksure, ens.
- WVF en COIDA registrasie en bewyse van betalings gemaak
- Lys van alle werknemers se name ID nommers

Nie-voldoening: die inspekteur sal ‘n voldoeningsbevel (gedateer) aan die werkgewer uitreik, waarna ‘n geldelike boete of tronkstraf opgelê kan word. Gevolglik kan dit lei tot die oplegging van geldelike strawwe of selfs tronkstraf.

Wet op Billike Werksgeleenthede
Hierdie inspeksie fokus op voldoening aan die Wet op Billike Werksgeleenthede, wat ten doel het om onregverdige diskriminasie in die werksplek uit te skakel en gelyke geleenthede en regverdige behandeling te bevorder. “Aangewese werkgewers” is werkgewers wat aan sekere kriteria voldoen en addisionele verpligtinge het. Werkgewers moet toets of hulle as “aangewese werkgewers” geklassifiseer word ten einde te verseker dat hulle aan wetgewing voldoen.
Nie-voldoening: ‘n “aangewese werkgewer” kan ‘n boete opgelê word vir ‘n eerste oortreding, van R1.5 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset (wat ook al die grootste is) en/of 10 jaar tronkstraf.

Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid:
Hierdie inspeksie fokus op voldoening aan gesondheid- en veiligheidsregulasies ten einde ‘n veilige en gesonde werksplek te verseker. Die inspekteur sal die volgende ondersoek: wetgewende plakkaat, gesondheid- en veiligheidsverteenwoordiger en –komitee, toepaslike aanwysingsborde en persoonlike beskermende toerusting, ens.

Nie-voldoening: die inspekteur sal ‘n voldoeningsbevel (gedateer) aan die werkgewer uitreik en/of die besigheidsaktiwiteite tydelik tot stilstand bring, afhangende van die erns van nie-voldoening. Deurlopende nie-voldoening kan lei tot boetes, tronkstraf en moontlike strafregtelike vervolging. Baie besigheidseienaars is bekommerd oor veiligheid as gevolg van mense wat hulself valslik voordoen as inspekteurs van die Departement van Indiensneming en Arbeid ten einde toegang te verkry tot die perseel. Tydens ‘n inspeksie, is dit baie belangrik om aan te dring op positiewe identifikasie van die persoon wat homself as ‘n inspekteur voorstel en om hierdie inligting eers te verifieer voordat die persoon toegang tot die perseel verkry.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

COVID-19 en my regte as werkgewer

Jul 14, 2020 | Artikels, Artikels

COVID-19 en my regte as werkgewer

Met die COVID-19 pandemie in Suid-Afrika, is dit belangrik vir werkgewers om te weet dat hulle regte steeds geld en afdwingbaar is in die werksplek. Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd en werkgewers voel dikwels dat hulle aan die kortste ent trek. erkgewers moet egter besef dat hulle baie regte in die werksplek het, maar ook die verantwoordelikheid het om hierdie regte toe te pas.

Werkgewers kan aanspraak maak op die volgende regte in die werksplek:

Nog nie ‘n LWO-lid nie?

Kyk gerus na ons lidmaatskappakkette.

Sluit nou aan

Werknemers se fudisiêre verpligting om deurlopend in belang van die werkgewer op te tree

Die verhouding tussen ‘n werkgewer en werknemer is gebaseer op wedersydse voordele en respek. Die verhouding tussen ‘n werkgewer en werknemer is gebaseer op wedersydse voordele en respek. Met indiensname onderneem die werknemer om deurlopend in goeie trou op te tree en die werkgewer se besigheidsbelange te bevorder.

Vasgestelde standaarde in terme van kwaliteit en kwantiteit

Dit is die werkgewer se reg om kontrole in die werksplek uit te oefen met betrekking tot werksprestasie. Dit is belangrik dat die werkgewer duidelike standaarde in terme van kwaliteit en kwantiteit daarstel waaraan werknemers moet voldoen. Werkgewers moet werknemers deurlopend evalueer sodat enige swak werksprestasie dadelik geïdentifiseer en aangespreek kan word.

Implementering van duidelike reëls in die werksplek

Papierhandwerkkuns van tjek- en kruismerke

Duidelike reëls en riglyne beperk wrywing en misverstande. Dit bevorder ook produktiwiteit en ‘n positiewe werksomgewing. Die meerderheid van reëls in die werksplek word deur die dienskontrakgeïmplementeer, met verwysing na werksure, verlof, verpligtinge, ensovoorts. Elke werksplek is egter uniek en ontstaan daar dikwels ‘n behoefte aan spesifieke reëls om orde en struktuur te verleen. Hierdie reëls word geimplementeer deur beleide en prosedures:

Beleide word nie onderskryf deur arbeidswetgewing nie, maar moet die werkgewer sy eie reëls en beleide in die werksplek opstel. Hierdie reëls moet redelik wees.

‘n Prosedure is ‘n vasgestelde of amptelike manier om ‘n situasie te hanteer. Prosedures word in plek gestel om werknemers en werkgewers in te lig rondom die nodige stappe wat gevolg moet word wanneer spesifieke insidente plaasvind.

Toepas van dissipline in die werksplek

Elke werksplek moet ‘n relevante dissiplinêre kode hê wat verseker dat daar duidelike reëls (met toepaslike sanksies) in die werksplek is wat werknemers kan volg. Wanneer werknemers hierdie reëls oortree, het die werkgewer die reg om op te tree.

Herstrukturering ten opsigte van operasionele vereistes

Operasionele vereistes kan werkgewers noop om diensvoorwaardes aan te pas. Hierdie veranderinge mag onder geen omstandighede eensydig gemaak word nie en is daar ‘n streng prosedure wat gevolg moet word. Werkgewers het ook die reg om versoeke van werknemers te weier op grond van operasionele vereistes – let egter daarop dat hierdie besluite konsekwent toegepas word. Vele besigheidsrisiko’s moet daagliks deur die werkgewer bestuur word.

Werkgewers moet proaktief optree en te alle tye korrekte prosedures volg met betrekking tot alle arbeidsregtelike aangeleenthede. Kontak die LWO by 086 110 1828 met enige arbeidsregnavraag – onthou ons 24/7 regsadvies hulplyn is GRATIS en ONBEPERK vir al ons lede!

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Van die huis af werk

Jun 11, 2020 | Artikels, Artikels

Van die huis af werk

Van die huis af werk as ‘n opsie: Werkgewers vaar deur onbekende waters sedert die nasionale inperkingstydperk afgekondig is einde Maart 2020. Die inperkingstydperk is geïmplementeer om die verspreiding van die COVID-19 virus hok te slaan en tyd te wen om die kapasiteit van Suid-Afrika se gesondheidstelsel voor te berei om COVID-19 gevalle te kan akkommodeer.

Die pandemie het reeds ernstige implikasies vir baie Suid-Afrikaners ingehou, sowel as ‘n negatiewe ekonomiese impak op die land indie algemeen. Baie werkgewers is bekommerd daaroor om tydens hierdie verklaarde ramp operasioneel te bly, veral met betrekking tot verlies aan inkomste en die werkgewer se plig teenoor werknemers.

Werkgewers moet planne beraam om besighede winsgewend en volhoubaar te bestuur en implementeer baie werkgewers (waar dit prakties moontlik en werkbaar is) die werkswyse dat werknemers van die huis af werk. Hierdeur word die aantal werknemers in die werksplek beperk en kan sekere besigheidsaktiwiteite voortgaan, onderhewig aan gestelde regulasies en beperkinge van toepassing op die industrie.

Wanneer werknemers toegelaat word om van die huis af te werk, vir welke tydsperiode ookal, is daar natuurlik voor- en nadele – oorweeg die volgende aspekte:

Nog nie ‘n LWO-lid nie?

Kyk gerus na ons lidmaatskappakkette.

Sluit nou aan

Infrastruktuur en van die huis af werk

Bepaal of die werknemer se privaat woning dit toelaat dat die werknemer sy pligte effektief kan uitvoer. Die werkgewer het ‘n verpligting om ‘n veilige en gesonde werksomgewing te skep en te handhaaf. Hierdie verpligting word uitgebrei na ‘n werknemer se privaat woning wanneer ‘n werknemer van die huis af werk. Identifiseer die hulpbronne wat die werknemer gaan benodig om sy pligte uit te voer, bv. tegnologie, selfoon, rekenaar (hardeware en sagteware), internettoegang en data, skryfbehoeftes, ondersteuning, ens.

Produktiwiteit en van die huis af werk

Werknemers se produktiwiteit kan verhoog of verlaag wanneer daar van die huis af gewerk word. Dit hang af van verskeie faktore, insluitende die werknemer se verantwoordelikheidsin, ingesteldheid, werksetiek, afleidings, omgewing, ens. Dit is baie belangrik dat produktiwiteit gemoniteer word en gereelde skakeling plaasvind om die werkgewer se verwagtinge teenoor die werknemer se prestasie duidelik te kommunikeer. Dit is belangrik om klem te lê op die werknemer se uitsette: stel meetbare doelwitte met sperdatums wat in lyn is met die werkgewer se vasgestelde standaard.

Dissipline en van die huis af werk

Die werkgewer moet duidelike riglyne daarstel vir die gebruik van die werkgewer se eiendom, en word hier verwys na beide fisiese en intellektuele bates. Dit is baie belangrik dat werknemers die werkgewer se eiendom as sulks respekteer, asook die verantwoordelikheid om dit in belang van die werkgewer aan te wend. Besighede ly geweldige finansiële verliese as gevolg van werknemers wat die werkgewer se eiendom misbruik of beskadig, hetsy weens nalatigheid of met opset.

Die algemeenste wangedrag wanneer werknemers van die huis af werk, sluit in afwesigheid(laat aanmeld vir diens, vroeg “loop”, tyd spandeer aan persoonlike aangeleenthede tydens werksure, ens.), misbruik van die werkgewer se eiendom en wanneer die werknemer ‘n tweede werk opneem sonder die primêre werkgewer se toestemming (“moonlighting” )

Die erns van ‘n oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, of die oortreding weens nalatigheid of met opset gedoen is, die (moontlike) gevolge van die oortreding en die impak van die oortreding op die werkgewer-werknemer vertrouensverhouding.

Wees proaktief

Maak seker die werkgewer se dissiplinêre kode is relevant en op datum met betrekking tot oortredings en toepaslike sanksies en dat alle werknemers bewus is van wat die kode behels.
Verseker dat elke werknemer ‘n gedetailleerde pligstaat het wat die werknemer se pligte uiteensit, asook die werkgewer se verwagtinge.
Implementeer ‘n beleid met betrekking tot die persoonlike gebruik van toerusting. Werkgewers moet billik en regverdig optree en dissipline konsekwent toepas.
Werkgewers moet billik en regverdig optree en dissipline konsekwent toepas.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Siekverlof en covid-19

May 26, 2020 | Artikels, Artikels

Siekverlof en covid-19

Werkgewers vaar deur onbekende waters sedert die nasionale inperkingstydperk geïmplementeer is einde Maart 2020. So baie uitdagings duik op: siekverlof, gesondheid en veiligheid, afleggings, korttyd, WVF, betaling van salarisse, onsekerheid en dissipline in die werksplek, ens. Die inperkingstydperk is geïmplementeer om die verspreiding van die COVID-19 virus hok te slaan en tyd te wen om die kapasiteit van Suid-Afrika se gesondheidstelsel voor te berei om COVID-19 gevalle te kan akkommodeer.

Met die daaropvolgende verskillende vlakke van waaksaamheid wat geïmplementeer word, mag meer besighede op verskillende kapasiteitsvlakke besigheid doen en word mense se beweging minder beperk. Sommige werknemers sal COVID-19 simptome toon en/of positief toets. Sommige werknemers sal COVID-19 simptome toon en/of positief toets. Werkgewers moet verseker dat hierdie gevalle bestuur word in lyn met die vereistes gestel deur arbeidswetgewing en Staatskennisgewings ten opsigte van COVID-19 beroespgesondheid en -veiligheidsmaatreëls.

Nog nie ‘n LWO lid nie?

Kyk gerus na ons lidmaatskappakkette.

Sluit nou aan

Betaalde siekverlof

Die Gesondheid- en Veiligheidsdirektief(Direktief) wat uitgereik is op 28 April 2020 bepaal dat wanneer ‘n werknemer die werkgewer inlig van, of COVID-19 simptome toon, die werknemer op siekverlof geplaas moet word in terme van Artikel 22 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Die werknemer moet dan getoets word vir die virus en ‘n mediese sertifikaat aan die werkgewer voorsien:

Indien die werknemer positief toets vir COVID-19, sal die aantal dae betaalde siekverlof verskil van werknemer tot werknemer, afhangende van die herstelperiode. ‘n Werknemer mag slegs toegelaat word om terug te keer na die werksplek sodra die werknemer ‘n mediese ondersoek ondergaan het wat bevestig dat die werknemer negatief toets vir COVID-19 en geskik is vir werk.
Indien die werknemer negatief toets vir COVID-19, moet die werknemer onmiddelik terugkeer werk toe. Die afwesigheid in afwagting van die toetsuitslag sal steeds hanteer word as betaalde siekverlof.

Betaalde siekverlof is uitgeput

In terme van die Direktief mag ‘n werknemer WVF “siektevoordele” eis in terme van die COVID-19 TERS direktief wat op 25 Maart 2020 (klousule 4) uitgereik is. COVID-19 TERS eise was oorspronklik bedoel vir ‘n 14-dag periode van ooreengekome selfkwarantyn as ‘n voorsorgmaatreël, maar maak nou voorsiening vir die 14-dag kwarantynperiode om verleng te word, mits ‘n mediese sertifikaat die voortdurende siekte bevestig.

COIDA en siekverlof

Wanneer ‘n werknemer COVID-19 opdoen as gevolg van beroepsblootstelling, sal die siekverlof nie as normale siekverlofdae geag word nie, maar as spesiale siekverlofdae. Die werkgewer moet ‘n eis indien vir vergoeding in terme van die Wet op Vergoeding van Beroepsbeserings en –siektes (COIDA). Ingevolge COIDA sal die Vergoedingsfonds ‘n betaling doen vir totale tydelike ongeskiktheid vir so lank as wat die werknemer siek afgeboek is, maar nie vir ‘n periode langer as 30 dae nie.

Werkgewers het ‘n verpligting om ‘n veilige en gesonde werksomgewing te skep en in stand te hou en moet ‘n infeksiebeheerplan implementeer in die werkplek volgens ‘n gesondheid- en veiligheidsrisiko assessering.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Korttyd

May 22, 2020 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

Korttyd

Die Coronavirus (COVID-19) pandemie het alreeds ernstige implikasies, hetsy direk of indirek, gehad vir baie Suid-Afrikaners, asook ‘n negatiewe ekonomiese impak op die land oor die algemeen. Korttyd is ‘n opsie vir werkgewers om te oorweeg wanneer hulle bekommerd is daaroor om operasioneel volhoubaar te bly gedurende hierdie verklaarde ramp, veral met verwysing na die verlies van inkomste en die werkgewer se verpligtinge teenoor werknemers.

Redes om korttyd te implementeer

Wanneer ‘n werkgewer nie in staat is om sy werknemers vir die normale werksure per week in diens te neem nie as gevolg van ‘n gebrek aan handel, ‘n tekort aan rou materiale/grondstowwe, ‘n algemene ineenstorting van die aanleg of masjinerie wat veroorsaak word deur ‘n ongeluk of enige ander onvoorsiene noodgeval, mag die werkgewer korttyd vir hierdie tydperk implementeer (onderhewig daaraan dat die werkgewer die korrekte prosedure volg).

Nog nie ‘n LWO lid nie?

Kyk gerus na ons lidmaatskappakkette.

Sluit nou aan

Korttyd – is COVID-19 ‘n regverdigbare rede?

Met verwysing na die COVID-19 pandemie as ‘n onvoorsiene noodgeval, kan die werkgewer dus korttyd implementeer wanneer die normale werksvolume drasties afgeneem het, maar daar steeds aktiwiteite moet plaasvind. Werknemers sal dan minder ure werk en dienooreenkomstig vergoed word vir ure gewerk, onderhewig aan ‘n betaling van ‘n minimum van vier ure in terme van Artikel 9A van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes. Wanneer korttyd gewerk word, moet die beskikbare werk sover moontlik eweredig verdeel word tussen alle werknemers.

Die ooreenkoms

Werksure vorm deel van die dienskontrak en kan die werkgewer nie veranderinge eensydig aanbring nie. Om korttyd te kan implementeer, moet daar daar ‘n ooreenkoms in plek wees tussen die werkgewer en werknemer waar die werknemer toestemming gee en daartoe toestem. Ons beveel aan dat werkgewers proaktief optree en ‘n korttyd klousule by die dienskontrak insluit, veral omdat omstandighede wat lei tot die implementering van korttyd dikwels onvoorsiene is – dit kan die werkgewer baie tyd en geld spaar!

Geen korttyd ooreenkoms in plek nie?

Indien daar nie vooraf ooreengekom is om korttyd te implementeer nie, moet die partye konsulteer oor die wysiging aan werksure. Die konsultasieproses is baie belangrik en die werkgewer moet seker maak dat daar met alle partye gekonsulteer word. Dit beteken dat indien daar ‘n vakbond in die werkplek is, hulle ingesluit moet word by die konsultasieproses.

Nog nie ‘n LWO lid nie?

Kyk gerus na ons lidmaatskappakkette.

Sluit nou aan

Bespreek die volgende:

Wanneer daar op die implementering van korttyd ooreengekom word, moet die volgende bespreek word:

Wanneer sal korttyd geïmplementeer word;
Hoe lank sal korttyd geïmplementeer word;
Hoeveel werknemers sal geaffekteer word/watter afdelings sal geaffekteer word;
In watter vorm sal korttyd geïmplementeer word (byvoorbeeld, sal daar ‘n vermindering in werksure wees, of sal daar ‘n vermindering in werksdae wees wat die werknemer per week werk).

Wat van WVF?

Werknemers is geregtig daarop om voordele by die Werkloosheidsversekeringsfonds word en die vergoeding wat ontvang word vir die verminderde ure gewerk. Die WVF voordele sal bepaal word op ‘n glyskaal.

Wat is die voordeel?

Een van die voordele van korttyd is dat daar nie afleggings plaasvind nie en werknemers kan terugkeer na normale werksure sodra die werkgewer se omstandighede gestabiliseer het en suksesvol opgelos is, wat die korttyd periode beïndig.

Neem kennis!

Neem kennis dat elke werksplek verskil en die werkgewer se unieke omstandighede sal bepaal wat die korrekte oplossing is om te oorweeg. Dit is van kardinale belang dat werkgewer die korrekte prosedure volg in terme van arbeidsreg, omdat nie-voldoening ‘n ernstige besigheidsrisiko inhou vir werkgewers.

Die Departement van Arbeid vereis dat werkgewer ‘n gedetailleerde opgawe hou van die ure wat werknemers werk. Die rekordering van hierdie ure kan per hand gedoen word of elektronies deur ‘n kloksisteem te gebruik.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

‘n Wêreld se geleenthede: gebruik arbeidsreg om jou besigheid te beskerm

Dec 18, 2019 | Artikels, Artikels

‘n Wêreld se geleenthede: gebruik arbeidsreg om jou besigheid te beskerm

Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Om aan wetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie. Die omvang daarvan kan as oorweldigend gesien word aangesien dit ‘n hoogs gereguleerde omgewing is. Die Wêreld Ekonomiese Forum het die jaarlikse Globale Mededingendheidsverslag in oktober 2019 gepubliseer. Hierdie verslag meet prestasie volgens 114 aanwysers wat ‘n nasie se produktiwiteitbeïnvloed, en as maatstaf dien van langtermyn mededingendheid. In die verslag word 141 ekonomieë beoordeel, wat 98% van die wêreld se BBP beslaan.

Uit 141 lande, rangeer Suid-Afrika as volg met spesifieke verwysing na die arbeidsomgewing:

Samewerking in werkgewer-werknemer verhoudinge: 139/141
Aanstel- en afdankingpraktyke: 129/141
Aanpasbaarheid van loonvasstellings: 134/141
Gemak om buitelandse arbeid te huur: 123/141
Betaling teenoor produktiwiteit: 83/141
Werknemers se regte: 26/141

‘n Volgehoue onvoldoende aanpasbaarheid in die arbeidsmark word in die verslag aangedui as een van die sleutelfaktore wat Suid-Afrika se mededingendheid rem.

Nog nie ‘n LWO lid nie?

Kyk gerus na ons lidmaatskappakkette.

Sluit nou aan

Wat kan werkgewers doen om hulle besighede te beskerm?

Eerstens, maak seker dat jy aan arbeidswetgewing voldoen. Tweedens, gebruik arbeidswetgewing tot jou voordeel om jou besigheid te beskerm en risiko te beperk deur moontlike toekomstige dispute tussen die werkgewer en die werknemer proaktief te bestuur.

Wees proaktief

Die dienskontrak is die heel belangrikste dokument in die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer. Een van die grootste foute wat werkgewers maak is om ‘n generiese dienskontrak te gebruik wat minimale beskerming bied wanneer daar ‘n dispuut in die werksplek ontstaan. Wanneer ‘n dienskontrak opgestel word, moet die werkgewer seker maak dat die kontrak aan alle toepaslike arbeidswetgewing voldoen afhangende van die besigheidsindustrie.

Proaktiewe klousules in die dienskontrak beperk moontlike toekomstige dispute en posisioneer die werkgewer vir die diensverhouding vorentoe.

Proaktiewe klousules sluit in:

Verwysing na beleide, prosedures en ‘n dissiplinêre kode wat die reëls en prosedures beskryf waaraan die werknemer en werkgewer moet voldoen.
Pligstaat – wat van die werknemer verwag word met betrekking tot pligte en die werkgewer se vaste operasionele standaard.
Voeg aanhangsels tot die kontrak om die besigheid vorentoe verder te beskerm.
Tipiese aanhangsels sluit in:

Addisionele bepalings tot die dienskontrak kan ingesluit word deur aanhangsels tot die dienskontrak by te voeg.

Tipiese aanhegsels sluit in:

Pligstaat – wat word verwag van die werknemer met verwysing na pligte, asook die werkgewer se vasgestelde operasionele standaard
Handelsbeperking en konfidensialiteitsooreenkoms – hierdie is veral krities by meer gespesialiseerde besigheidsaktiwiteite om konfidensiële informasie, unieke metodes en prosedures, patente, ens. te beskerm en te verhoed dat hierdie sensitiewe inligting by mededingers opeindig.

Ten slotte

Deur arbeidsrisiko proaktief aan te spreek, kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid. Dit verseker ook ‘n werksomgewing met beperkte konflik, wrywing en misverstande wat weer ‘n gestruktureerde omgewing daarstel wat ontvanklik is vir groei.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

« Older Entries

Next Entries »