Middellike aanspreeklikheid

Sep 27, 2023 | Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Middellike aanspreeklikheid

Middellike aanspreeklikheid is indirekte aanspreeklikheid vir die optrede van ‘n ander persoon, soos ‘n werknemer.

Gevallestudie:

Mev. X, ‘n ontvangsdame by ‘n besige mediese praktyk, was besig om ‘n groot volume telefoonoproepe en pasiëntnavrae te hanteer. Een oggend het ‘n pasiënt uitgereik met kommer oor haar aanhoudende hoofpyn en moegheid. Mev. X het aandagtig geluister en empatie gehad met die pasiënt se ongemak. In plaas daarvan om die oproep volgens protokol na ‘n verpleegster of dokter deur te skakel, het sy egter besluit om self raad te gee. Later die dag het die pasiënt by die praktyk gekom met haar toestand net erger nadat sy voortgegaan het met die ongemagtigde advies wat sy onwetend gevolg het, onder die indruk dat sy die oggend met ‘n mediese praktisyn gepraat het wat raad gegee het. Die pasiënt het nou gely en beplan om die praktyk te dagvaar vir mediese nalatigheid wat sy glo plaasgevind het.

n Daad van vriendelikheid aan die een kant of ‘n potensiële mediese wanpraktyksaak aan die ander kant deur jou werknemer wat buite haar gemandateerde werksomvang opgetree het.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wat is middellike aanspreeklikheid?

Middellike aanspreeklikheid is indirekte aanspreeklikheid vir die optrede van ‘n ander persoon, soos ‘n werknemer. Daar is ‘n baie fyn lyn wanneer dit kom by middellike aanspreeklikheid, en dit hou ‘n enorme risiko vir die werkgewer in. ‘n Werkgewer is middellik aanspreeklik vir die dade of versuim van dade van sy werknemers wat gedurende die verloop en omvang van hul diens gepleeg word.

Regsbeginsel:

Die algemene reël is dat ‘n werkgewer middellik aanspreeklik gehou sal word vir die onregmatige handelinge van ‘n werknemer indien die betrokke handeling gepleeg is binne die verloop en bestek van die werknemer se diens of terwyl die werknemer betrokke was by enige handeling filiaal daartoe.

Wanneer hierdie regsbeginsel op jou daaglikse bedrywighede toegepas word, is dit belangrik vir alle werkgewers om te verseker dat werknemers net met soveel mag toevertrou word as wat streng nodig is om te verseker dat bedrywighede vlot verloop. Ten einde enige risiko te verminder dat ‘n werknemer buite hul gemandateerde omvang van diens optree (en daaropvolgende middellike aanspreeklikheid vir die werkgewer), moet ‘n ondubbelsinnige mandaat met duidelike lyne wat nie oorgesteek moet word nie deur die werkgewer geïmplementeer en afgedwing word om te verseker dat alle werknemers werk binne die perke van hul mandaat verrig.

Dit kan selfs wys wees vir werkgewers om hul versekeringskonsultante of makelaars te raadpleeg, met die doel om te bevestig dat hulle oor geskikte dekking beskik om die potensiële risiko’s wat aan langdurige gevalle van werknemerwangedrag gekoppel is, te verminder. Hierdie situasies kan lei tot wetlike verantwoordelikheid teenoor eksterne partye.

Die regsbeginsels vir middellike aanspreeklikheid is uitgebrei bo-op die tradisionele beginsel van “in die loop en omvang van hul diens”, om ander kriteria in te sluit wanneer aanspreeklikheid vasgestel word, soos die skep van risiko van skade deur die werkgewer. Deur hierdie perspektief in ag te neem, behoort werkgewers omvattende maatreëls te tref om die versagting van die onderneming se risiko met betrekking tot middellike aanspreeklikheid te waarborg.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

Verso, LSVF en LWO

Jul 27, 2023 | Besigheids eienaars wenke en advies

Verso, LSVF en LWO

Artikel verskaf deur Verso

Verso, LSVF en LWO: Die Verso Groep van Maatskappye, gestig in 2000, het ‘n nasionale voetspoor en bestaan uit verskeie 100% eie besit maatskappye in die finansiëledienstesektor. Die Verso Groep het uitsonderlike groei beleef sedert sy ontstaan en is ‘n gevestigde en vertroude handelsmerk in die werknemervoordele-industrie.

Verso is gebou op eerlikheid, deursigtigheid, integriteit, vertroue en innovasie en hierdie grondbeginsels resoneer in alles wat die Verso Groep doen.

Die Verso Groep sluit die volgende entiteite en dienste in:

Verso Employee Benefits Consulting (Edms) Bpk – Werknemervoordele konsultasie en groeprisikoprodukte
Verso Benefits Administrator (Edms) Bpk – Aftreefondsadministrasie
Verso Health (Edms) Bpk – Makelaars van mediese fondse, gapingsdekking, werknemerswelstand en gesondheidsversekeringsprodukte
Verso Wealth (Edms) Bpk – Finansiële bestuur; aftreebeplanning; persoonlike risikobestuur; boedelbeplanning; beleggingsbeplanning; individuele risikodekking – dood, ongeskiktheid gevreesde siekte
Verso Trustee Services (Edms) Bpk – Sterftevoordeelondersoeke, aftreefondssekretariaat, regs- en tegniese dienste aan aftreefondse, pensioenfondsbeoordelaar klagtebestuur, kommunikasiedienste vir aftreefondse en fidusiêre dienste

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Verso, LSVF en LWO

Sedert 1991 het die Landbousektor Voorsorgfonds (LSVF) die lewens van plaaswerkers en boere verbeter deur buigsame risiko- en voorsorgfondsoplossings te bied, met ‘n groeiende ledetal van meer as 20 000 lede.

Die LSVF spesialiseer in risiko- en voorsorgfondsprodukte in die nis landbou-omgewing en verwante bedrywe. Die LSVF weet dat geen plaas, landboustruktuur of geassosieerde bedryf dieselfde is nie en daarom is die lewering van ‘n unieke, veelsydige produk noodsaaklik vir die mark. Die LSVF-produkte is buigsaam en kan aan ‘n verskeidenheid behoeftes voldoen, terwyl dit steeds ongekompliseerd is om administrasie te vergemaklik en koste te beperk.

Die LSVF word ondersteun en bestuur deur ‘n Raad van Trustees afkomstig van Agri SA, TLU SA en die LWO, tesame met professionele onafhanklike trustees.

Die LSVF Raad van Trustees het Verso Financial Services (Edms) Bpk as die fonds se voordele-administrateur aangestel met ingang van 1 Oktober 2022. Verso is trots op hierdie aanstelling en het reeds doeltreffende, professionele en bekwame administrasiedienste aan die fonds ten toon gestel.

Die LWO is ‘n trotse vennoot van die LSVF

Verso het ‘n vennootskap met die LWO aangegaan om wedersydse sinergieë te ontsluit wat ook tot voordeel van die LSVF en sy deelnemende werkgewers en lede kan wees, en sodoende die diensaanbod van die LSVF versterk. Verso is opgewonde om wyer dienste aan LWO-lede te lewer, wat die vennootskap sal verbeter.

Vir produkte, advies en dienste wat jy kan vertrou, kontak asseblief vir Suzaan Hamman(Hoofkonsultant) by Verso by 021 943500 of stuur ‘n e-pos aan haar by LWO@Verso.co.za.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Jul 27, 2023 | Besigheids eienaars wenke en advies

Oorsprong oorsig en doel van die werkloosheidsfonds

Artikel verskaf deur Narike Kachelhoffer, Evimeria Accounting and Labour Assist

Die werkloosheidsfonds het tot stand gekom op 1 April 2002. Die fonds word gereguleer deur die Wet op Werkloosheidsversekering 2001 en die Wet op Werkloosheidsversekeringbydraes 2002.

Die fonds verskaf tydelike geldelike bystand vir werkers wat om spesifieke redes nie meer ‘n inkomste in die ekonomie kan verdien uit indiensneming nie. Die verskillende senarios waarin ‘n werker werkloosheidsversekering kan eis, is omstrede en word gemeet aan die tydperk wat die werker wel ‘n bekende bydrae gelewer het aan die fonds. Buiten die senarios waarin ‘n werker kan eis, is daar ook senarios waar die werker wel nie kan eis nie, soos byvoorbeeld bedanking.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Die toepassing van die werkloosheidsfonds

Alhoewel daar baie omstrede redes bestaan waar werkgewers en werknemers mekaar nie altyd tegemoet kom wanneer dit by die fonds kom nie, is een ding vir seker – geen werkgewer mag kies om dit nie te verhaal nie en geen werker is ontsien daarvan om ‘n bydrae te lewer nie, gesien dat die werker in beide gevalle meer as 24 uur per maand werk, ‘n basiese salaris verdien, nie ‘n immigrant op kontrak is, of ‘n student in diens is nie. Dit is dus ‘n verpligte aftrekking, wat verklaar en oorbetaal moet word aan die werkloosheidsfonds.

Die wetlike bydrae verpligting teenoor die werkloosheidsfonds

Die werkloosheidsfondsbydrae word bereken op 1% van die werker se verdienste en 1% bydrae vanaf die werkgewer op die werker se verdienste. Dus ‘n 2% bydrae gereken tot verdienste en wat baie billik is gesien in die lig dat die uitbetaling wat werkers kan ontvang, meer is as die bydrae gelewer.

Die werkgewer en die werkloosheidsfonds

Buiten die verpligting om jou werkers se 1% bydrae van hulle verdienstes te verhaal, moet dit tesame met die besigheid se statutêre verklarings, verklaar en oorbetaal word aan die fonds. Die Suid-Afrikaanse Inkomstebelastingdiens is slegs ‘n betaalopsie ten opsigte van die fonds. Dit is nie ‘n verklaring aan die fonds nie. Dus moet die verklarings van bydraes deur die werkgewer maandeliks bygehou word deur middel van die Werkloosheidfonds se platform by www.uif.co.za.

Die verklarings ten opsigte van verdienstes in besighede (EMP501) is nie ‘n verklaring nie en steeds moet die verklarings aan die fonds self geskied. Eienaars van besighede kan swaar boetes opgelê word indien dit nagelaat word of versuim was om die nodige aftrekkings, verklarings en betalings te doen aan die fonds.

Die werker en die werkloosheidsfonds

Dis nie alle werkers wat in die diens van besighede staan wat ‘n verpligte bydrae hoef te maak nie

Studente in diens van besighede ten opsigte van hulle studies (studente wat wel in diens geneem word en heeltemal onafhanklik studeer word gesien as normale werkers)
Werkers wat kommissie verdien en geen basiese salaris nie
Werkers op leerprogramme wat deur die besigheid ondersteun word
Immigrante werkers wat in diens geneem is op kontrak
Staatsinstansie werknemers bv. munisipale werkers
Werkers wat minder as 24 uur per maand werk

Die volgende gevalle is verskoon van die verpligte bydraes:

Die volgende gevalle is verskoon van die verpligte bydraes:

Studente in diens van besighede ten opsigte van hulle studies (studente wat wel in diens geneem word en heeltemal onafhanklik studeer word gesien as normale werkers)
Werkers wat kommissie verdien en geen basiese salaris nie
Werkers op leerprogramme wat deur die besigheid ondersteun word
Immigrante werkers wat in diens geneem is op kontrak
Staatsinstansie werknemers bv. munisipale werkers
Werkers wat minder as 24 uur per maand werk

Daar is ook ‘n sterftevoordeel beskikbaar vir die oorlewendes van ‘n afgestorwe werker wat bydraes tot die fonds gemaak het.

Wanneer kan die werker nie teen die fonds eis nie?

Bedanking
Werker wat dros (wanneer ‘n werknemer afwesig is van die werksplek sonder die voorneme om terug te keer werk toe) verbonde aan gevallestudies
As geen bydrae na die fonds verhaal of gemaak was gedurende indiensnemingstydperk nie
Tydelike skorsing hangende ‘n verhoor

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Misbruik van siekverlof

May 3, 2023 | Besigheids eienaars wenke en advies

Misbruik van siekverlof

Verlof is ‘n sensitiewe aspek in die werksplek waar werkgewers op hoogte moet bly van die vereistes en verantwoordelikheid hieraan gekoppel, om onnodige kostes te bespaar en arbeidsrisiko proaktief te bestuur. Tussen al die tipes verlof, word die meeste vrae gevra oor siekverlof: Wanneer is dit betaalbaar? Is dit betaald of onbetaald? Wat van die misbruik van siekverlof?

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wanneer is dit betaalbaar?

Artikel 22(1) tot 22(4) van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (WBDV) bepaal dat ‘n werknemer geregtig is op betaalde siekverlof. Gedurende die eerste ses maande van diens word hierdie tipe verlof bereken as een dag betaalde siekverlof vir elke 26 dae gewerk. In ‘n verlofsiklus van 36 maande is ‘n werknemer geregtig op 30 dae betaalde siekverlof (indien die werknemer vyf dae per week werk) of 36 dae betaalde siekverlof (indien die werknemer ses dae per week werk).

Hierdie verlofsiklus begin, ongeag ‘n proeftydperk, op die eerste dag van indiensneming en betaalde siekverlof wat gedurende die eerste ses maande van diens geneem is, kan dan van die totale verlofsiklus afgetrek word. Onthou werknemers is slegs geregtig op siekverlof wanneer hulle werklik te siek is om hul pligte uit te voer.

Is dit betaald of onbetaald?

Eerstens moet die werkgewer bepaal of die werknemer siekverlof tot sy/haar beskikking het? Indien wel, moet die werkgewer dan bepaal of ‘n mediese sertifikaat nodig is. ‘n Mediese sertifikaat moet verskaf word indien ‘n werknemer vir meer as twee opeenvolgende werksdae afwesig is, of by meer as een geleentheid binne ‘n tydperk van agt weke.

Indien die werknemer nie betaalde siekverlof beskikbaar het nie, het die werkgewer twee opsies:

om dit as onbetaalde verlof te hanteer; of
om dit as betaalde verlof te hanteer en van die werknemer se jaarlikse verlof af te trek.

Ingevolge Artikel 22 van die WBDV is ’n werkgewer nie verplig om ’n werknemer te betaal indien die werknemer geen beskikbare siekverlofdae het nie, nie ’n geldige mediese sertifikaat verskaf wanneer die werkgewer dit vereis nie, of afwesig is sonder die werkgewer se toestemming.

Misbruik van siekverlof

Wanneer ‘n geldige mediese sertifikaat verskaf word, moet hierdie afwesigheid oor die algemeen as ‘n vorm van onbevoegdheid hanteer word aangesien die werknemer weens swak gesondheid, inherent nie in staat is om aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen nie. Wanneer die werkgewer egter vermoed dat siekverlof misbruik word, is dit belangrik om ‘n regverdige proses te volg om die bewering van wangedrag te ondersoek ten einde bewyse op te lewer.

Vra die volgende vrae om te bepaal of ‘n werknemer se gedrag neerkom op wangedrag of onbevoegdheid:

Neem die werknemer ‘n sekere aantal siekverlof in ‘n kort tydperk?
Is die werknemer se siekverlof uitgeput?
Stel die datums moontlik ‘n patroon voor van die siekverlof geneem, dit wil sê is die werknemer tipies siek op Maandae en Vrydae, voor of na ‘n openbare vakansiedag, of na betaaldag?
Het die werknemer ‘n geldige mediese sertifikate ingedien?
Is daar enige bewyse wat moontlik kan dui op ander redes vir die werknemer se afwesighede (bv. huishoudelike geweld, depressie)?

Oorweeg die volgende twee prosedures in erstige gevalle van onbevoegdheid of wangedrag:

Onbevoegdheid prosedure: Die werknemer wat gereeld afwesig is ly werklik aan swak gesondheid en kan moontlik ontslaan word weens onbevoegdheid. Laat die werknemer ‘n mediese ondersoek ondergaan om te bepaal of die werknemer in staat is om hul pligte uit te voer en aan die werkgewer se vasgestelde operasionele standaarde te voldoen.
Dissiplinêre prosedure: die mediese ondersoek toon dat die werknemer geen ernstige gesondheidsprobleme het nie. Die werkgewer is nou daarop attent gemaak om afwesighede in die toekoms weens siekverlof te ondersoek om te bepaal of die werknemer werklik siek was en of die werknemer van wangedrag aangekla behoort te word. Hierdie aanklag word gelei deur ‘n mediese ondersoek ten einde te kan voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werksplek so vinnig en doeltreffend as moontlik hanteer, terwyl hulle sorg dra om objektief en konsekwent op te tree. Deur proaktief te wees kan die werkgewer grootliks bydra tot die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid en ‘n werksomgewing met beperkte konflik, wrywing en misverstande bevorder, wat weer ‘n gestruktureerde omgewing skep wat ontvanklik is vir groei.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Aanhangsels tot die dienskontrak

May 3, 2023 | Besigheids eienaars wenke en advies

Aanhangsels tot die dienskontrak

‘n Dienskontrak is die belangrikste dokument in die werksplek en vervat die diensvoorwaardes en -bepalings waarop die werkgewer en werknemer ooreengekom het. Dit reguleer die diensverhouding en deur proaktiewe klousules in die dienskontrak in te sluit, is die werkgewer beter geposisioneer om dispute wat moontlik uit hierdie verhouding kan ontstaan, te beperk.

Addisionele bepalings tot die dienskontrak kan ingesluit word deur aanhangsels tot die dienskontrak by te voeg. Hierdeur kan die werkgewer die besigheid verder beskerm. Tipiese voorbeelde van aanhangsels sluit in ‘n handelsbeperkingsooreenkoms en ‘n vertroulikheidsooreeenkoms (konfidensialiteitsooreenkoms). Hierdie ooreenkomste is van kardinale belang veral vir meer gespesialiseerde besigheidsaktiwiteite om mededinging te voorkom en vertroulike inligting, unieke metodes en prosedures, patente, ensovoorts te beskerm.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

2 mees algemene aanhangsels:

Handelsbeperkingsooreenkoms

n Handelsbeperking is ‘n ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer wat ‘n werknemer verhoed om sy werk, aanleg of opleiding te gebruik in dieselfde veld as sy werkgewer vir ‘n spesifieke tydsperiode en in ‘n spesifieke area, nadat diens by die huidige werkgewer tot ‘n einde gekom het. Die handelsbeperking poog om die belange van die werkgewer te beskerm met spesifieke verwysing na vertroulike inligting, kliënte, en klandisiewaarde (die besigheid se goeie naam).

Aspekte om in ag te neem voordat ‘n handelsbeperking suksesvol afgedwing kan word:

Wat: Wat is die spesifieke take, aanleg, werk of veld waarby ‘n voormalige werknemer nie betrokke kan raak nie.
Waar: Verwys na die geografiese gebied. Neem kennis dat daar ‘n verbintenis met die spesifieke gebied moet wees.
Tyd: Verwys na die tydperk nadat die werknemer diens verlaat het, waartydens die handelsbeperking geldig gaan wees. Hierdie dit moet ‘n redelike tydperk wees.

Vertroulikheidsooreenkoms

Vertroulikheidsooreenkomste is wettige kontrakte wat die werkgewer se vertroulike inligting en handelsgeheime beskerm. Hierdie ooreenkomste vereis van werknemers om vertroulikheid te handhaaf en geen sensitiewe inligting aan derdepartye bekend te maak nie. Vertroulikheidsooreenkomste kan gebruik word om verskeie tipes inligting te beskerm, soos finansiële data, sakeplanne, kliëntelyste, produkontwerpe, ensovoorts. Hierdie ooreenkomste kan ook gebruik word om te verseker dat werknemers nie vertroulike inligting vir persoonlike gewin gebruik of om hul nuwe werkgewer te bevoordeel nadat hulle die besigheid verlaat het nie.

Hierdie tipe ooreenkomste dien ook as ‘n afskrikmiddel vir werknemers om hulself nie skuldig te maak aan hierdie aksies nie met die wete dat hulle onderhewig kan wees aan regstappe. Hierdie ooreenkomste is in die hof afdwingbaar, mits dit redelik is en nie onnodige beperkings op die werknemer se vermoë om te werk en ‘n inkomste te verdien, plaas nie.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Die goue reels van dissipline toepas

Feb 10, 2023 | Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Die goue reels van dissipline toepas

Deur Anneline Scriven

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) – beter bekend in Engels as die CCMA – is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) 66 van 1995.

Dit is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsgeskille in die werksplek op te los. Meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Oor die algemeen word arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer toegeken as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures gevolg het nie.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Volg altyd die goue reëls van dissipline toepas en verseker só dat ‘n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie:

Implementeer duidelike reëls en riglyne in die werksplek en maak seker dat elke werknemer bewus is van hierdie reëls. Werkgewers moet ‘n opgedateerde dissiplinêre kode hê wat oortredings lys met toepaslike sanksies, wat dan gebruik word wanneer hierdie reëls en prosedures oortree word.

Pas progressiewe dissipline toe volgens die erns van die oortreding en hou gedetailleerde rekord daarvan.

Onthou die KVBA beoordeel hoofsaaklik twee elemente wanneer ‘n werknemer ‘n dispuut verwys:
Substantiewe billikheid – ‘n geldige en billike rede vir die sanksie wat toegepas is. Die werkgewer moet die volgende kan bewys op ‘n oorwig van waarskynlikheid:
Was daar ‘n reël in die werksplek?
Was die reël billik?
Was die reël billik?
Het die werknemer die reël oortree?
Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings, volgens die oortreding)?
Het die werkgewer dissipline konsekwent toegepas?
Het die oortreding die sanksie wat toegepas is regverdig?

Prosedurele billikheid – ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met ‘n geldige rede, ‘n werknemer afdank sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
‘n Dissiplinêre verhoor is gehou;
Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei;
Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm);
Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld;
Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig;
Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem;
Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor;
Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding,
Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer, en
Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.

Arbeidsrisiko is ‘n reuse besigheidsrisiko. Om die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid te verseker, moet arbeidsrisiko proaktief bestuur word. Wanneer die korrekte prosedures nie gevolg word nie, kan dit baie ernstige gevolge inhou vir die werkgewer met ‘n groot finansiële impak.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

« Older Entries

Next Entries »