Die goue reels van dissipline toepas

Feb 10, 2023 | Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Die goue reels van dissipline toepas

Deur Anneline Scriven

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) – beter bekend in Engels as die CCMA – is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) 66 van 1995.

Dit is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsgeskille in die werksplek op te los. Meeste sake wat na die KVBA verwys word, hou verband met onbillike ontslag. Oor die algemeen word arbitrasietoekennings ten gunste van die werknemer toegeken as gevolg van die werkgewer wat nie die korrekte prosedures gevolg het nie.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Volg altyd die goue reëls van dissipline toepas en verseker só dat ‘n KVBA-saak nie die einde van jou besigheid beteken nie:

Implementeer duidelike reëls en riglyne in die werksplek en maak seker dat elke werknemer bewus is van hierdie reëls. Werkgewers moet ‘n opgedateerde dissiplinêre kode hê wat oortredings lys met toepaslike sanksies, wat dan gebruik word wanneer hierdie reëls en prosedures oortree word.

Pas progressiewe dissipline toe volgens die erns van die oortreding en hou gedetailleerde rekord daarvan.

Onthou die KVBA beoordeel hoofsaaklik twee elemente wanneer ‘n werknemer ‘n dispuut verwys:
Substantiewe billikheid – ‘n geldige en billike rede vir die sanksie wat toegepas is. Die werkgewer moet die volgende kan bewys op ‘n oorwig van waarskynlikheid:
Was daar ‘n reël in die werksplek?
Was die reël billik?
Was die reël billik?
Het die werknemer die reël oortree?
Het die werkgewer progressiewe dissipline toegepas (konsultasie en waarskuwings, volgens die oortreding)?
Het die werkgewer dissipline konsekwent toegepas?
Het die oortreding die sanksie wat toegepas is regverdig?

Prosedurele billikheid – ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede, selfs met ‘n geldige rede, ‘n werknemer afdank sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:
‘n Dissiplinêre verhoor is gehou;
Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei;
Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm);
Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld;
Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig;
Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem;
Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor;
Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding,
Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer, en
Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.

Arbeidsrisiko is ‘n reuse besigheidsrisiko. Om die besigheid se volhoubaarheid en winsgewendheid te verseker, moet arbeidsrisiko proaktief bestuur word. Wanneer die korrekte prosedures nie gevolg word nie, kan dit baie ernstige gevolge inhou vir die werkgewer met ‘n groot finansiële impak.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

Nov 21, 2022 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

Die sukses van ‘n gesonde werkgewer-werknemer verhouding word gebaseer op wedersydse voordele, respek en vertroue. Die werkgewer het egter die reg om kontrole in die werksplek uit te oefen deur reëls te implementeer en dissipline toe te pas in die vorm van progressiewe dissipline en die hou van ‘n dissiplinêre verhoor wanneer die oortreding van ‘n ernstiger aard is. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan. Die sukses van die uitkoms van ‘n dissiplinêre verhoor word deur die volgende faktore beïnvloed:

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Sukses faktor #1: Spoedige instel en afhandeling van die dissiplinêre verhoor

Die algemene reël is dat ’n dissiplinêre verhoor gehou moet word binne ’n redelike tyd vanaf die datum waarop die beweerde wangedrag plaasgevind het – of vanaf die datum waarop die werkgewer die eerste keer bewus geword het van die oortreding. Die onnodige vertraging van die instel en afhandeling van ‘n dissiplinêre verhoor kan die betrokke werknemer ernstig benadeel, asook lei tot die gevolgtrekking dat die werkgewer sy reg laat vaar het om dissiplinêre stappe teen die werknemer te neem.

Sukses faktor #2: ‘n Behoorlike en deeglike ondersoek voordat ‘n dissiplinêre verhoor gehou word

Voorbereiding vir ‘n dissiplinêre verhoor is baie belangrik. Werkgewers moet seker maak dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf. Omringende omstandighede tot die aantygings moet ook ondersoek word. Indien die teenwoordigheid van die aangeklaagde werknemer die voorlopige ondersoek kan beïnvloed, of indien die aard van die oortreding dit vereis, kan die werknemer voorlopig geskors word (met betaling) in afwagting van die dissiplinêre verhoor.

Sukses faktor #3: Regverdig die erns van die oortreding die hou van ‘n dissiplinêre verhoor?

Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Waar die oortreding van ‘n ernstige aard is en die moontlikheid van ontslag as sanksie bestaan, moet die werkgewer ‘n dissiplinêre verhoor hou om te verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.

Sukses faktor #4: ‘n Onpartydige voorsittende beampte

Die voorsittende beampte moet ‘n onpartydige derde party wees en ‘n besluit neem gebaseer op die feite en bewyse voorgelê tydens die dissiplinêre verhoor. Wanneer die werkgewer egter self optree as aanklaer én voorsittende beampte, kan die voorsittende beampte geag word as bevooroordeeld te wees en die proses as onbillik verklaar word. Stel eerder ‘n kundige, eksterne persoon aan om as voorsittende beampte op te tree.

Sukses faktor #5: Prosedurele billikheid

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie.

Arbeidswetgewing stipuleer ‘n streng prosedure wat gevolg moet word met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:

‘n Dissiplinêre verhoor is gehou.
Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei.
Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm).
Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld.
Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig.
Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem.
Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor.
Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding.
Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer.
Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.

Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd, wat dit vir werkgewers baie belangrik (en uitdagend) maak om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen. Nie-voldoening hou ‘n ernstige besigheidsrisiko in vir elke werkgewer wat ‘n reuse finansiële impak kan hê wat voorkom kon word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Wat van higiëne?

Nov 1, 2022 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Wat van higiëne?

Die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid plaas ‘n uitdruklike verpligting op die werkgewer om ‘n veilige en gesonde werksomgewing te skep en te handhaaf. Dit is ongetwyfeld in die werkgewer se belang om konsekwent goeie higiëne in die werksplek toe te pas.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Statistieke wat verband hou met higiëne in die werksplek is soos volg:

Die gemiddelde lessenaar huisves 400 keer meer bakterieë as ‘n toiletsitplek. Gereelde handewas en ontsmetting kan siekte verminder.

Volgens Beroepsorg Suid-Afrika (OCSA) kos afwesigheid die Suid-Afrikaanse ekonomie jaarliks tussen R12-16 miljard.

Goeie higiëne in die werksplek dra by tot:

Kontinuïteit van menslike hulpbronne – wanneer ‘n werknemer siekverlof neem het dit ongetwyfeld ‘n impak op ander werknemers se werkslading. Die werkgewer het nie noodwendig spaar kapasiteit om aan te wend in sulke gevalle nie en plaas dit druk op die werkgewer se besigheidsaktiwiteite.

Besparing van kostes deurdat minder siekverlof geneem word – die werknemer is geregtig op betaalde siekverlof wanneer hy/sy onbevoeg is om te werk as gevolg van ‘n mediese toestand. Wanneer afwesigheid verminder word, is daar ‘n definitiewe besparing vir die werkgewer.

Verhoogde produktiwiteit deur “presenteeism” teen te werk – die term “presenteeism” verwys na wanneer werknemers opdaag vir werk terwyl hulle siek is en dit lei tot produktiwiteitsverlies, die maak van foute, ensovoorts.

Verbeterde moraal en werknemerswelstand.

‘n Positiewe beeld aan verskaffers, kliënte en beleggers.

Basiese higiëne in die werksplek verwys na persoonlike higiëne, skoon werksareas, skoon toiletgeriewe en ‘n skoon kombuis. ‘n Gebrek aan persoonlike higiëne lei dikwels tot wrywing en het ‘n negatiewe impak op die besigheid se professionele beeld.

Elke werksplek is uniek. Alhoewel sommige besighede strenger higiënemaatreëls moet toepas in terme van die diens of produk wat hulle lewer, is goeie higiëne in enige werksplek tot die werkgewer se voordeel.

Wees proaktief en handhaaf goeie higiëne in die werksplek:

Implementeer ‘n higiënebeleid.

Skep bewustheid onder werknemers van die voordele van goeie higiëne.

Kweek goeie gewoontes aan (gereelde handewas) en maak dit makliker vir werknemers om goeie higiëne te beoefen deur handewasstasies en/of handreinigers te installeer.

Verskaf ‘n skoon toilet wat goed toegerus is met seep, toiletpapier en handdoeke.

Maak seker dat die werksplek gereeld skoongemaak word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

20 Wenke vir werkgewers

Oct 31, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

20 Wenke vir werkgewers

Wenke om aan arbeidsreg te voldoen – nie-nakoming hou ‘n ernstige besigheidsrisiko in vir werkgewers, wat dikwels onderskat word en onaangespreek gelaat word… Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen, ongeag die aantal werknemers. Werkgewers moet die kopskuif maak om nie net aan arbeidswetgewing te voldoen nie, maar om dit te gebruik om hul besighede en hul regte as werkgewers te beskerm.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

20 wenke waaraan werkgewers aandag moet skenk:

Maak seker jy het ‘n dienskontrak in plek met elke werknemer – die dienskontrak is die heel belangrikste dokument in die werksplek en vorm die basis van die verhouding tussen die werkgewer en werknemer. Hierdie is een van die top wenke om jou regte as werkgewer te beskerm. Maak egter seker dat jy nie net ‘n generiese dienskontrak aanvaar nie, maar eerder ‘n doelontwerpte een volgens jou besigheid kies.

Gebruik vastetermynkontrakte versigtig en in ooreenstemming met wetgewing – werkgewers moet duidelik verstaan dat dit onwettig is om permanente indiensname te probeer verdoesel in die vorm van ‘n vastetermynkontrak.

Maak voorsiening vir aftrekkings in die dienskontrak – geen aftrekkings, behalwe vir statutêre aftrekkings, kan sonder die werknemer se toestemming gemaak word nie.

Spreek tydsperiodes aan in die dienskontrak met betrekking tot korttyd, rusperiodes, saamgeperste werksweke, ens.

Implementeer ‘n formele aftree-ouderdom.

Maak seker dat elke werknemer ‘n posbeskrywing het met haalbare doelwitte. Werknemers moet weet wat van hulle verwag word en op watter standaard hulle werk moet wees. Deurlopende evaluering en opleiding is noodsaaklik om werksprestasie te beoordeel. Gee erkenning aan werknemers wat doelwitte bereik en presteer.

Betaal ten minste die nasionale minimum loon.

Hou ‘n afskrif van die Sektorale Vasstelling of Hoof Kollektiewe Ooreenkoms (indien van toepassing op jou besigheidsindustrie) in die werksplek en stel dit beskikbaar aan werknemers.

Vertoon die plakkate van wetgewende opsommings in die werksplek – Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet op Billike Werksgeleenthede en Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid.

Gebruik die dissiplinêre kode om die gebruik van persoonlike beskermende toerusting af te dwing.

Verifieer of jy geag word as ‘n “aangewese werkgewer” ingevolge die Wet op Billike Werksgeleenthede en aan sekere vereistes moet voldoen.

Maak seker jou dissiplinêre kode is relevant en op datum – elke werksplek moet ‘n toepaslike dissiplinêre kode hê. Die dissiplinêre kode is belangrik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is wat werknemers moet volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer dissipline toepas in ooreenstemming met die toepaslike sanksies wat in die kode gelys word.

Elke besigheid is uniek – implementeer beleide wat regverdig is, om spesifieke kwessies in jou omgewing aan te spreek.

Hou gereelde konsultasies met werknemers – effektiewe kommunikasie skep ‘n omgewing wat ontvanklik is vir groei. Dit skep ‘n platform vir werknemers om hul gedagtes en idees, asook spesifieke behoeftes, te bespreek.

Reik waarskuwings uit wat in lyn is met die dissiplinêre kode.

Wees konsekwent met die toepas van dissipline om onregverdige diskriminasie in die werksplek te vermy.

Volg altyd die regte prosedure, veral wanneer die diensooreenkoms tot ‘n einde kom.

Implementeer ‘n bywoningsregister wat ook ure gewerk aanteken – die betaalstrokie moet ook hierdie inligting weerspieël.

Maak seker dat jy, as die werkgewer, geregistreer is by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) en dieVergoedingskommissaris.

Implementeer ‘n grieweprosedure – dit is noodsaaklik dat die werkgewer interne prosedures daarstel om werknemers die geleentheid te gee om enige ongelukkigheid of onbevredigende werksomstandighede onder die aandag van die werkgewer te bring.

Wenke vir die beste wenk? Kry toegang tot ‘n ondersteuningsbasis vir praktiese advies en bystand om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen – neem kennis dat jy deur lidmaatskap by die LWO 24/7 toegang tot ons regsafdeling kry vir advies en bystand. Arbeidswetgewing is op elke werkgewer van toepassing; foute is dikwels duur en kan beperk of vermy word deur proaktief te wees.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Diensverhouding – wat kan foutgaan?

Sep 14, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

Diensverhouding – wat kan foutgaan?

Aan die begin van die diensverhouding ken die partye mekaar nog nie, maar is daar reeds ‘n fidusiêre verpligting in plek wat vereis dat die werknemer in goeie trou en in die beste belang van die werkgewer optree. Dit is belangrik dat die werkgewer ‘n skriftelike dienskontrak met elke werknemer implementeer op die dag wat die werknemer se diens begin. ’n Geskrewe dienskontrak skep duidelikheid deurdat die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is bevestig word, en beskerm ook die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Maak seker dat jy ‘n posbeskrywing insluit wat die werknemer se pligte en die werkgewer se verwagtinge uiteensit.

Die diensverhouding is ‘n vertrouensverhouding wat gebaseer is op wedersydse voordele en respek. As ‘n besigheidseienaar moet die werkgewer altyd antisipeer wat verkeerd kan gaan met betrekking tot die diensverhouding, om vorentoe die beste geposisioneer te wees om risiko te beperk. Swak werkprestasie, konflik, wangedrag en ‘n vertrouensbreuk kan hierdie verhouding in gedrang plaas en werkgewers moet proaktiewe stappe neem om die diensverhouding te reguleer en hul regte te beskerm.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Die volgende kwessies kan ‘n verbrokkeling van vertroue in die diensverhouding veroorsaak:

Konflik

The workplace is a very diverse environment in terms of culture, religion, beliefs, values, political views, frames of reference, work ethic, opinions, etc. Almal sal nie altyd met mekaar oor die weg kom nie en wanneer konflik ontstaan, moet die werkgewer inspring en help om die konflik op te los voordat dit eskaleer, of meer werknemers begin raak.

Wangedrag

Wangedrag kan beskryf word as ‘n werknemer se versuim om by die reëls en beleide van die werkgewer te hou. In basiese terme is wangedrag ‘n gedragskwessie van die werknemer. Sulke gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul dade. Wangedrag kan verskeie vorme aanneem, insluitend diefstal, bedrog, oneerlikheid, insubordinasie, afwesigheid vanaf die werk sonder toestemming, ens.

Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. In gevalle van ernstige wangedrag kan werkgewers direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor. Dit is noodsaaklik om altyd die korrekte prosedure te volg, aangesien die versuim om dit te doen kan lei tot ernstige gevolge met ‘n groot finansiële impak.

Swak werksprestasie

Swak werksprestasie verwys na die onbevoegdheid van ‘n werknemer, deurdat ‘n werknemer nie daarin slaag om die werkgewer se werkprestasiestandaarde in terme van kwaliteit en kwantiteit te bereik en te handhaaf nie. Alle dienskontrakte impliseer dat die werknemer onderneem om volgens die werkgewer se redelike, wettige en haalbare werksprestasiestandaarde te presteer. Indien die werknemer hierdie plig versuim, ten spyte van bystand om die vereiste standaard te bereik, word gesê dat die werknemer onbevoeg is, en die werkgewer het die reg om hom/haar te ontslaan onderhewig daaraan dat die korrekte prosedure gevolg word. Swak werksprestasie behels ‘n konsultasieproses waar die werknemer ingelig word van tekortkominge en dan voorsien word van opleiding en leiding ten einde die gewenste uitkoms te bereik. Die werknemer word vir ‘n redelike tydperk gemonitor en verdere opleiding en leiding aangebied soos nodig. Indien verbetering nie voldoende is nie, kan ‘n formele dissiplinêre proses volg wat tot ontslag kan lei.

Dit is belangrik om ‘n goeie en gesonde werksverhouding in stand te hou. Grense/Perke moet vanaf die begin van die diensverhouding gestel word om enige onsekerhede vorentoe te vermy. Hou die kommunikasielyne oop vir alle partye om enige kwessies wat mag opduik, aan te spreek. Werkgewers moet sorg dat hulle die korrekte prosedures volg wanneer dissiplinêre stappe geneem word, of konsultasies gehou word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

OHSA (Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid) – basiese gedagtes

Aug 29, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

OHSA (Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid) – basiese gedagtes

Basiese gedagtes oor nakoming van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (OHSA) sluit in:

Om aan wetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en nie-nakoming kan die werkgewer duur te stane kom in die algemene bestuur van ‘n besigheid.

In ooreenstemming met wetgewing sowel as ISO 45001, kan werkgewers in hul persoonlike en besigheidshoedanigheid gedagvaar word en beide siviel en krimineel vervolg word. ‘n Skuldigbevinding kan lei tot groot boetes en selfs die sluiting van ‘n besigheid totdat dit ten volle voldoen aan die vereistes.

Nakoming dra by tot produktiwiteit deur werknemertevredenheid en inkoop.

Dit is belangrik dat werkgewers kundige advies en leiding kry om aan die OHSA te voldoen, veral wanneer jou besigheidsbedryf onderhewig aan bykomende regulasies is.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wat is die gevare?

In terme van Artikel 8 van die OHSA, “moet elke werkgewer vasstel watter gevare vir die gesondheid of veiligheid van persone is verbonde aan enige werk wat verrig word.”

Die praktiese benadering:

Identifiseer die aktiwiteite wat in elke area van jou besigheid uitgevoer word Elke aktiwiteit sal veiligheidsverwante insette hê, bv. elektrisiteit, toerusting, ens.

Die assessering van die risiko kan gedoen word deur ‘n gradering op ‘n skaal van 1 (lae risiko) tot 5 (slegste) te gee, en die volgende punte aan te teken: erns, waarskynlikheid om te gebeur en wie aan die risiko blootgestel word.

Die bestuur en beheer van die risiko’s sal ‘n proses van uitskakeling, vervanging, ingenieursoplossings, administratiewe beheermaatreëls, en opleiding vereis onderhewig aan veiligheidstoerusting as die laaste uitweg.

Definisies

“Gevaar”: die voorwerp wat potensiële skade/besering kan veroorsaak

“Risiko”: wat kan gebeur as dinge verkeerd loop, bv. beserings, gesondheidsrisiko’s, ens.

“Ons fokus daarop om ons kundigheid met kliënte te deel en hulle deur die praktiese aspekte van die proses te help. Ons weet waar om te begin, watter assesserings nodig is en watter stappe geneem moet word om aan wetlike vereistes te voldoen. Die belangrikste is dat ons jou help om voldoening te handhaaf,” sê die HUB van Beehive OH&S, Leo van der Walt.

Die LWO het ‘n samewerkingsooreenkoms in plek met Beehive OH&S om LWO-lede met betrekking tot nakoming van die OHSA by te staan. Kontak Leo van der Walt vir meer inligting by 072 594 5989, info@beehiveohs.co.za ofwww.beehiveohs.co.za.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

« Older Entries

Next Entries »