Wat is skorsing as voorsorg?

Skorsing as voorsorg word opgelê wanneer ‘n werkgewer vermoed dat ‘n werknemer die besigheid se dissiplinêre kode, of die diensbepalings en -voorwaardes, oortree het. Weens die aard van die beweerde wangedrag of oortreding en gebrek aan bewys van skuld, kan die werkgewer voortgaan om die werknemer op ‘n voorsorgbasis te skors hangende ‘n ondersoek, veral as daar ‘n moontlikheid bestaan dat die werknemer op enige manier met die ondersoek kan inmeng. Skorsing as voorsorg is teen volle betaling en met voordele. Die werknemer moet verstaan dat hy/sy nie gestraf word nie en moet geen vooroordeel in die algemeen, of ten opsigte van vergoeding ly nie.

Wat is skorsing as straf?

Skorsing as straf is ‘n vorm van straf na afloop van ‘n dissiplinêre verhoor waar ‘n werknemer skuldig bevind word aan wangedrag of ‘n oortreding van die diensbepalings en -voorwaardes. Skorsing as straf is ‘n sanksie wat die werknemer opgelê kan word as alternatief tot ontslag en is sonder betaling en voordele. Die werkgewer moet dit baie duidelik maak aan die geskorsde werknemer of hy/sy geskors word as voorsorg of as straf ten einde enige verwarring te vermy of moontlike daaropvolgende (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwysings.

Wat van die nuwe werkgewer?

Arbeidswetgewing is van toepassing op alle werkgewers en werknemers. ie Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV) vervat die minimum bepalings en voorwaardes van indiensname waarop die partye kan kontrakteer. Indien ‘n onderneming egter onder ‘n industrie val wat deel vorm van ‘n spesifieke Bedingingsraad se toepassingsgebied, sal die Bedingingsraad se kollektiewe ooreenkoms arbeidsverhoudinge in die industrie reguleer en is werkgewers wetlik verplig om hieraan te voldoen. Neem kennis dat sekere Bedingingsrade slegs op spesifieke streke van toepassing is. Die verpligting rus op die werkgewer om vas te stel onder watter industrie die onderneming resorteer en dan aan toepaslike wetgewing te voldoen.

Werkgewers wat binne die toepassingsgebied van ʼn geregistreerde Bedingingsraad val, se dienskontrakte moet opgestel word volgens hierdie wetgewing. Neem kennis dat die minimum bepalings en voorwaardes van indiensname soos vervat word in die Bedingingsraad se kollektiewe ooreenkoms, hoër rangeer as dié vervat in die WBDV. Indien daar enige arbeidsdispute ontstaan tussen die werknemer en werkgewer, sal ʼn Bedingingsraad jurisdiksie hê om hierdie dispute te hanteer, teenoor om die dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) te verwys.

ʼn Bedingingsraad se funksies sluit onder andere in om:

• kollektiewe ooreenkomste te sluit en toe te pas ;
• arbeidsdispute te voorkom en op te los;
• ʼn fonds te stig en te administreer om geskille op te los;
• opleiding en onderrig aan te moedig en daar te stel;
• om pensioen-, voorsorg-, werkloosheid- en mediese fondse, asook siektebetaling, vakansiebetaling en opleidingskemas te stig en te administreer tot voordeel van een of meer van die Bedingingsraad se partye of hulle lede.

Alle werkgewers moet voldoen aan die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid. Hierdie wet vereis dat werkgewers so ver as wat redelikerwys doenbaar is ‘n werksomgewing moet verskaf en in stand hou wat veilig en sonder risiko is vir die gesondheid van werknemers, kliënte, lede, besoekers, kontrakteurs, ensovoorts wat direk deur hul aktiwiteite geraak kan word, of wat die werksplek betree.

Buiten hierdie algemene verpligting is daar addisionele regulasies in terme van COVID-19 gepubliseer wat nagekom moet word. Elke werksplek is uniek met verwysing na onder andere spasie, aktiwiteite, werkswyses, tipes interaksie, ensovoorts. Alhoewel COVID-19 regulasies wetlik afgedwing word, is dit ‘n goeie idee om ‘n COVID-19 beleid en prosedure in die werksplek te implementeer om duidelikheid te skep van die vereiste gedrag, asook die gevolge in gevalle van nie-nakoming. Ten einde dissipline in die werksplek te kan toepas, moet die werkgewer duidelike reëls implementeer en ook kan bewys dat werknemers bewus is van die reëls asook die gevolge indien hierdie reëls oortree sou word.

Wat moet in die COVID-19 beleid en prosedure vervat word?

• Beskikbaarheid en aanwending van veiligheidstoerusting
• Daaglikse “screening” (ondersoek)
• Hantering van gedeelde geriewe, soos kombuis, badkamer, kafeteria, ens.
• Prosedure wanneer ander persone die perseel betree
• Reëls met ooreenstemmende sanksies

Pasop vir hierdie slaggate

• Wees regverdig en billik
• Tree konsekwent op
• Volg deurlopend die korrekte prosedure

Die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA – beter bekend in Engels as die “CCMA”), is gestig as ‘n onafhanklike, apolitiese geskilbeslegtingsliggaam ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) KVBA prosesse is daarop gemik om billike arbeidspraktyke te bevorder en arbeidsdispute in die werksplek op te los. ’n Werknemer kan ’n dispuut na die KVBA verwys op grond van ontslag, lone en werksomstandighede, onbillike arbeidspraktyke, werksplekveranderinge en diskriminasie. Wanneer kan die werknemer die KVBA nader?

Wanneer kan die werknemer die KVBA nader?

• In die geval van beweerde onbillike ontslag moet die geskil binne 30 dae ná die datum van ontslag by die KVBA ingedien word.




• Indien ‘n geskil handel oor onbillike arbeidspraktyk, moet die geskil binne 90 dae ná die onbillike gebeurtenis of binne 90 dae nadat die werknemer van die onbillike arbeidspraktyk bewus raak, ingedien word.




• Indien die geskil met diskriminasie verband hou, moet die geskil binne ses maande by die KVBA ingedien word vir konsiliasie, en indien dit nie daar opgelos word nie, na die Arbeidshof verwys word.

Wie is die LWO?

• Konsiliasie: Dit is ‘n informele proses Dit is ‘n informele proses waar ‘n kommissaris aangestel word om binne 30 dae na die verwysing met die partye in ‘n dispuut te vergader en maniere ondersoek om die dispuut deur onderlinge ooreenkoms te skik. Aparte vergaderings tussen die kommissaris en elke party kan ook gehou word. As die saak geskik word sal ‘n skikkingsooreenkoms onderteken word en die dispuut is afgehandel.

• Arbitrasie: Dit is ‘n verhoorproses waar die partye die geleentheid het om hulle saak te stel. Tydens die proses word mondelinge getuienis aangebied asook enige ander vorme van getuienis ter ondersteuning van ‘n party se saak. Na afhandeling sal die kommissaris binne 14 dae ‘n arbitrasiebevel uitreik. ‘n Arbitrasiebevel is bindend en gelykstaande aan ‘n hofuitspraak.

• Konsiliasie/Arbitrasie (“Con/Arb”): Hierdie is ‘n deurlopende proses waar konsiliasie en arbitrasie direk volg na mekaar op dieselfde dag Indien versoening (skikking) nie bereik word nie, sal arbitrasie op dieselfde dag plaasvind. Beide die werkgewer en werknemer kan op dieselfde dag beswaar maak teen die voortgesette proses. Die deurlopende proses is egter verpligtend in sake rakende:

• ontslag vir enige rede wat verband hou met ‘n proeftydperk;
• enige onbillike arbeidspraktyk met betrekking tot ‘n proeftydperk;
• die mislukking van enige betaling ten opsigte van die nasionale minimum loon.

Wie kan ‘n werkgewer verteenwoordig by die KVBA?

• Die kommissaris en al die ander partye daartoe instem.




• Die kommissaris tot die gevolgtrekking kom dat dit onredelik is om van ‘n party te verwag om die geskil sonder regsverteenwoordiging te hanteer.

Dit het onder die Departement van Indiensneming en Arbeidse aandag gekom dat mense hulself valslik voordoen as inspekteurs van hierdie Departement. In sommige gevalle word werkgewers gedwing en geïntimideer om “nuwe” plakkate aan te koop.

Maak seker jy doen die volgende gedurende ‘n inspeksie deur die Departement van Indiensneming en Arbeid:

• Dring aan op positiewe identikasie van die persoon wat hom-/haarself voorstel as ‘n inspekteur of beampte.
• Verifieer eers hierdie inligting voordat jy die persoon toegang tot die perseel gee.

Inspeksies – neem kennis van die volgende:

• Geen inspekteur mag ‘n fooi vra vir die inspeksie, ondersoek, advies of enige bystand nie.
• Die Departement van Indiensneming en Arbeid delegeer geen derde party om ‘n inspeksie namens die Departement te doen nie – geen van die Departement se magte mag dus gedelegeer word nie.
• Geen inspekteur mag plakkate, produkte of inligting verkoop nie.

Wie is die LWO?

• Gratis arbeidsregoudit met aansluiting met 100% nakoming ten doel vir jou besigheid (gebaseer op jou spesifieke besigheidsindustrie en opset)
• Gratis telefoniese arbeidsregadvies – lede word aangemoedig om in te skakel soveel keer as nodig
• Gratis arbeidsregdokumentasie – insluitende dienskontrakte, waarskuwings, kennisgewings, beleide, prosedures, ens.
• Bystand om reëls te implementeer in die werksplek en dissipline toe te pas – swak werksprestasie, konsultasies, waarskuwings, dissiplinêre verhore, ens.
• Verteenwoordiging by die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof – ons registrasie status by die Departement van Indiensneming en Arbeid gee ons die reg om outomaties ons lede te verteenwoordige gedurende konsiliasie/arbitrasie.
• Bystand met herstrukturering, personeelvermindering, stakings, vakbondonderhandelinge, inspeksies, ens.
• Enige iets arbeidsregverwant tussen die werkgewer en werknemer, beskerm die LWO die werkgewer.