Boetes en toekennings

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) gee die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) die mag om stappe te neem teen werkgewers wat ‘n onbillike arbeidspraktyk pleeg of ‘n werknemer onbillik ontslaan. Sodra die applikant ‘n dispuut na die KVBA verwys het, sal dit vir versoening neergelê word en ‘n kommissaris sal aangestel word om die dispuut te bereg. Indien versoening misluk, sal die saak vir arbitrasie uiteengesit word. Sodra die arbitrasieverhoor afgehandel is, sal die kommissaris binne 14 dae ‘n toekenning uitreik.

Boetes en toekennings wat ‘n werkgewer in die gesig staar kan die volgende insluit:

• Heraanstelling:

  die werkgewer moet die werknemer terug in diens neem met terugwerkende effek tot en met die datum van ontslag. In sulke omstandighede sal die werkgewer die werknemer terugwerkend moet vergoed vir die tydperk vanaf die datum van ontslag totdat die heraanstellingstoekenning gemaak is.

• Herindiensneming:
  die werkgewer word vereis om die werknemer terug in diens neem met ingang van die datum van die toekenning. In sommige gevalle kan dit ‘n vroeër datum wees.

• Vergoeding:
  die KVBA kan tot 12 maande se vergoeding aan ‘n suksesvolle werknemer toeken. Een maand se vergoeding sal gelyk wees aan daardie spesifieke werknemer se maandelikse vergoeding. Indien die vergoedingsbedrag wat aan die werknemer toegeken is nie op of voor die voorgeskrewe datum betaal is nie, kan die werknemer sy/haar reg uitoefen om die toekenning af te dwing. Dit beteken dat die werknemer sal voortgaan om die toekenning ingevolge artikel 143 van die WAV te sertifiseer waarna dit afgedwing kan word asof dit ‘n bevel van die Arbeidshof is waarvoor ‘n lasbrief uitgereik is. Die werknemer kan nou ‘n balju opdrag gee om op die werkgewer se roerende eiendom beslag te lê.

Wat kan foutgaan, opeindig met bevele en toekennings?

Wat neem die kommissaris in ag by die berekening van vergoeding?

• Wat is regverdig en billik onder die omstandighede.
• Was die ontslag substantief billik.
• Was die ontslag prosedureel billik.
• Wat is die meriete van elke saak tesame met sy eie unieke omstandighede, die verhouding van die partye en hul houding na die ontslag.

Reguleer die diensverhouding – Die diensverhouding is gebaseer op gemeenskaplike voordele en respek. As ‘n besigheidseienaar moet die werkgewer altyd antisipeer wat verkeerd kan gaan met betrekking tot die diensverhouding, om vorentoe die beste geposisioneer te wees om risiko te beperk. Swak werkprestasie, konflik, wangedrag en ‘n vertrouensbreuk kan hierdie verhouding in gedrang plaas en werkgewers moet proaktiewe stappe neem om die diensverhouding te reguleer en hul regte te beskerm. Sleutelelemente om dit te doen sluit die dienskontrak en die toepas van dissipline in die werksplek in.

Reguleer: Dienskontrak

Een van die grootste foute wat werkgewers maak is om nie ‘n skriftelike kontrak te implementeer nie, of om ‘n generiese dienskontrak te gebruik wat min beskerming bied wanneer daar ‘n dispuut is in die werksplek. ’n Geskrewe dienskontrak skep duidelikheid deurdat die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is bevestig word, en beskerm ook die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Neem kennis dat arbeidswetgewing van toepassing is op alle werkgewers en werknemers, ongeag hoe die diensverhouding aangeteken is (via ‘n mondelinge of skriftelike ooreenkoms), of die termyn daarvan.

In plaas van ‘n generiese dienskontrak, moet werkgewers eerder ‘n doelontwerpte opsie implementeer wat ‘n werkgewer se spesifieke behoeftes aanspreek. ‘n Doelontwerpte dienskontrak moet die volgende blokkies merk:

• Voldoen aan alle toepaslike arbeidswetgewing wat relevant is tot die spesifieke industrie.
• Sluit proaktiewe klousules in om die besigheid te beskerm en risiko te beperk deur moontlike toekomstige dispute tussen die werkgewer en werknemer aan te spreek. Hierdie klousules sluit in:
  • Verwysing na beleide, prosedures en ‘n dissiplinêre kode wat die reëls en prosedures beskryf waaraan die werknemer en werkgewer moet voldoen Die dissiplinêre kode dien ook as riglyn vir die werkgewer met verwysing na toepaslike sanksies vir spesifieke oortredings. Die dissiplinêre kode verseker ook dat alle werknemers bewus is van die werksplek se reëls asook die gevolge wanneer hierdie reëls oortree word.
• Voeg aanhangsels tot die kontrak om die besigheid vorentoe verder te beskerm. Tipiese aanhangsels sluit in:
  • Pligstaat – wat van die werknemer verwag word met betrekking tot pligte en die werkgewer se vaste operasionele standaard.

Reguleer: Dissipline in die werksplek

Dissipline in die werksplek is daarop gemik om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstellende aksie, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of af te dank. Dit is baie belangrik dat ‘n werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. In gevalle van ernstige wangedrag kan werkgewers direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor. Dit is uiters belangrik om altyd die korrekte prosedure te volg, aangesien die versuim om dit te doen kan lei tot ‘n KVBA-saak met ernstige gevolge en ‘n groot finansiële impak.

Hersien maandeliks:

• Kommunikasie en gereelde konsultasie
  Effektiewe kommunikasie is krities tot enige besigheid se sukses. it dra by tot die skep van ‘n omgewing met duidelike reëls en verwagtinge en word misverstande, ongelukkigheid en wrywing in die werksplek proaktief aangespreek. ‘n Positiewe werksomgewing is een van die faktore wat produktiwiteit kweek, wat direk impakteer op die besigheid se winsgewendheid en volhoubaarheid. Dit is belangrik dat daar ‘n platform is waarop beide die werkgewer en werknemers kan deelneem aan gesprekke, insette lewer, terugvoer verskaf, ongelukkigheid opper, ensovoorts. Kommunikasie op ‘n gereelde basis is belangrik om harmonie in die werksplek te bevorder.

• Teenwoordigheidsregister
  Arbeidswetgewing vereis dat die werkgewer ‘n teenwoordigheidsregister op ‘n daaglikse basis byhou ten opsigte van elke werknemer. Tydens ‘n inspeksie van die Departement van Indiensneming en Arbeid, word hierdie register deur die inspekteur nagegaan. Maak seker dit word deeglik bygehou ten opsigte van alle ure gewerk.

Hersien jaarliks:

• Dienskontrakte
  Die dienskontrak is die basis van die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer en bevestig skriftelik die diensvoorwaardes waarop ooreengekom is. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die regte tipe dienskontrak (permanent of vaste termyn) implementer en seker maak dat die inhoud daarvan voldoen aan toepaslike arbeidswetgewing.

• Dissiplinêre kode, beleide en prosedures
  Elke werksplek is uniek en ontstaan daar dikwels ‘n behoefte aan spesifieke reëls om orde en struktuur te verleen in die werksplek. Hersien hierdie reëls, insluitende beleide en prosedures, van tyd tot tyd om seker te maak dit is steeds relevant. Dit is belangrik dat die werksplek se dissiplinêre kode op datum is in terme van oortredings en sanksies. Progressiewe dissipline moet ook deurlopend toegepas word. Indien enige veranderinge gemaak word, is dit noodsaaklik om die werknemer daarvan in kennis te stel.

Werkgewers moet hul vinger op die pols hou. Arbeidswetgewing is ‘n spesialisveld en kundige advies is noodsaaklik om risiko te beperk. Arbeidsverhoudinge is ‘n emosionele omgewing en kan ‘n onpartydige derdeparty groot waarde toevoeg, veral met die toepas van dissipline of met prosesse soos swak werksprestasie, herstrukturering, personeelvermindering, vakbondonderhandelinge ensovoorts. LWO lidmaatskap bied aan werkgewers 24/7 kundige advies.

Die moets van ‘n proeftydperk

• maak dit duidelik dat die werknemer op ‘n proeftydperk is;
• bevestig die duur van die proeftydperk;
• stel redelike prestasiestandaarde;
• spesifiseer en verduidelik aan die werknemer die vereiste prestasiestandaarde;
• evalueer en monitor die werknemer se prestasie gereeld teenoor die vasgestelde standaard;
• lig die werknemer in rondom prestasie tekortkominge;
• gee die werknemer die geleentheid om meer inligting te verskaf en die situasie vanuit sy/haar oogpunt te verduidelik;
• verskaf die nodige bystand, leiding en opleiding aan die werknemer waar nodig;
• volg die korrekte dissiplinêre prosedure of swak werksprestasieprosedure, afhangende van die omstandighede.

Die moenies van ‘n proeftydperk

Die werkgewer kan nooit ‘n werknemer se dienste sommer net beëindig nie, selfs al is die werknemer op ‘n proeftydperk en presteer nie op die vereiste standaard nie. Dit kan lei tot ‘n eis van onbillike ontslag teenoor die werkgewer.

Arbeidswetgewing bevat duidelike riglyne oor hoe werkgewers swak werksprestasie moet hanteer. Indien die werknemer versuim in sy plig, ten spyte van bystand en ondersteuning om die vereiste standaard te behaal, word hy/sy onbevoeg geag en het die werkgewer die reg om die werknemer af te dank. Dit is belangrik om daarop te let dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle afdankings moet altyd prosedureel en substantief billik wees.

Wat van prestasie?

• Dit bevestig die take/pligte waarvoor die werkgewer die werknemer in diens neem.
• Dit koppel ‘n vaste standaard ten opsigte van kwantiteit en kwaliteit aan bogenoemde take/pligte.
• Dit vorm die basis van gereelde prestasiebeoordelings wanneer daar na verhogings en/of prestasiebonusse gekyk word.
• Die posbeskrywing is ‘n baie belangrike dokument wanneer swak werkprestasie aangespreek word.

Wat van WWV en COIDA?

WWV is van toepassing op alle werkgewers en werknemers (uitgesluit werknemers wat minder as 24 uur per maand vir ‘n werkgewer werk). ’n Werkgewer het geen diskresie om vir werkloosheidsversekering te registreer en om die maandelikse bydraes te betaal of nie (1% van die werknemer se salaris word afgetrek vir die werknemer se bydrae en 1% van die werknemer se salaris vir die werkgewer se bydrae).

“COIDA” is van toepassing op alle werkgewers en vaste termyn en permanente werknemers wat as gevolg van ‘n werksplekongeluk of werksverwante siekte beseer, gestremd, gedood of siek word. ‘n Werkgewer wat besigheid in Suid-Afrika bedryf, moet by die Vergoedingskommissaris registreer en die jaarlikse aanslagfooi betaal.

In die werksplek word dubbelverdienste (“moonlighting”) gedefinieer as om ‘n tweede betrekking te beklee sonder om jou primêre werkgewer daarvan in te lig, asook dat werknemers ekstra geld verdien buite werksure. ‘n Moontlike bekommernis is dat dubbelverdienste ‘n afname in produktiwiteit in die werksplek kan veroorsaak. Data van die Momentum/Unisa Huishoudelike Indeks toon dat ‘n geraamde 14% van huishoudings ‘n bykomende inkomste uit ‘n tweede werk verkry. Maar het die werkgewer enige reg om beswaar te maak daarteen dat ‘n werknemer ‘n tweede werk behou terwyl hy in diens is?