Wat is konsiliasie (versoening)?

Oppas vir die slaggat:

Een van die grootste slaggate waarin werkgewers kan trap, is om nie ‘n konsiliasie by te woon nie. Een van die grootste slaggate waarin werkgewers kan trap, is om nie ‘n konsiliasie by te woon nie. Die saak sal dan vir arbitrasie verwys word. Dis belangrik om te onthou dat wanneer ‘n saak egter vir Con/Arb geplaas word en daar nie kapsie teen Con/Arb gemaak is nie, die kommissaris dadelik met arbitrasie kan voortgaan in die afwesigheid van die werkgewer en die werkgewer ‘n arbitrasiebevel in die gesig sal staar.

Wat is arbitrasie?

Oppas vir die slaggat:

Een van die grootste slaggate is om nie op te daag vir die arbitrasie nie. Indien die werkgewer nie vir arbitrasie opdaag nie, sal die proses in sy afwesigheid voortgaan. Die uiteinde is dat die KVBA in die guns van die werknemer sal beslis aangesien daar geen feite namens die werkgewer aangebied was nie. ‘n Verdere fout is om nie deeglik voor te berei nie – elke saak is so goed soos sy feite en getuienis. Konsulteer behoorlik met jou LWO-verteenwoordiger, berei getuies voor vir ondervraging en maak seker alle dokumentêre bewysstukke is volledig vervat in die bundel.

Moontlike bevele teen die werkgewer:

• KVBA: 3-12 maande van die werknemer se salaris en/of herindiensname
• Arbeidshof: 3-24 maande van die werknemer se salaris en/of herindiensname

(Die salaris word bepaal ooreenkomstig met die salaris soos op die datum van ontslag.)

• Die kommissaris en al die ander partye daartoe instem.
• Die kommissaris tot die gevolgtrekking kom dat dit onredelik is om van ‘n party te verwag om die geskil sonder regsverteenwoordiging te hanteer.
• Indien ‘n party van ‘n prokureur wil gebruik maak, moet die applikant ingevolge reël 25 van die KVBA-reëls, ‘n aansoek vir regsverteenwoordiging bring.

• een week kennis indien die werknemer vir ses maande of minder in diens was;
• twee weke kennis indien die werknemer langer as ses maande maar minder as 12 maande in diens was;
• vier weke kennis indien die werknemer vir meer as 12 maande in diens was.

Die bedanking

Kan die werknemer die bedanking terugtrek?

Wat is die werkgewer se opsies?

Die werkgewer het nou ‘n keuse om óf die terugtrekking te aanvaar óf nie. Maak seker dat enige onderliggende probleme of toestande rakende die bedanking in ag geneem word.

Eerstens kan die werkgewer die werknemer by die bedanking hou en weier om die versoek om dit terug te trek te aanvaar. Die werkgewer kan steeds die kennistydperk afdwing.

Tweedens kan die werkgewer instem om die werknemer se terugtrek van bedanking te aanvaar. Dit is nie nodig om ‘n nuwe dienskontrak te implementeer nie aangesien daar geen onderbreking in die dienstydperk was nie. Die diensverhouding sal voortgaan soos voorheen. Neem kennis dat die bepalings en voorwaardes van diens nie eensydig gewysig kan word nie. Enige veranderinge moet tussen die partye onderhandel word en onderling ooreengekom word op, waarna dit skriftelik vervat moet word en deur beide partye onderteken word.

Kontak die LWO by 086 110 1828 met enige arbeidsregnavraag – ons is 24/7 beskikbaar. Lede kan ook ‘n e-pos stuur na info@lwo.co.za vir bystand en ondersteuning.

Vrywaring: Neem kennis dat die inligting en materiaal wat gepubliseer word, nie regsadvies is nie, maar vir algemene inligtingsdoeleindes. Ons aanvaar geen verantwoordelikheid vir enige verlies of skade, hetsy direk of gevolglik, wat mag voortspruit uit die vertroue op die inligting op hierdie platform nie. Vir regsadvies, raadpleeg asseblief een van ons regsadviseurs oor enige spesifieke regsprobleem of aangeleentheid.

Voordele van ‘n geen-aantekening-polis:

• Dit weerhou werknemers daarvan om gesprekke op te neem
• Dit moedig vertroue en openhartige gesprek aan
• Indien kennis van die opname eers plaasvind nadat litigasie ‘n aanvang geneem het, kan die werkgewer moontlik die na-verkryde bewyse gebruik om sy blootstelling te stuit vanaf die punt toe die verbreking van die maatskappybeleid ontbloot is.

Boetes en toekennings

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) gee die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) die mag om stappe te neem teen werkgewers wat ‘n onbillike arbeidspraktyk pleeg of ‘n werknemer onbillik ontslaan. Sodra die applikant ‘n dispuut na die KVBA verwys het, sal dit vir versoening neergelê word en ‘n kommissaris sal aangestel word om die dispuut te bereg. Indien versoening misluk, sal die saak vir arbitrasie uiteengesit word. Sodra die arbitrasieverhoor afgehandel is, sal die kommissaris binne 14 dae ‘n toekenning uitreik.

Boetes en toekennings wat ‘n werkgewer in die gesig staar kan die volgende insluit:

• Heraanstelling:

  die werkgewer moet die werknemer terug in diens neem met terugwerkende effek tot en met die datum van ontslag. In sulke omstandighede sal die werkgewer die werknemer terugwerkend moet vergoed vir die tydperk vanaf die datum van ontslag totdat die heraanstellingstoekenning gemaak is.

• Herindiensneming:
  die werkgewer word vereis om die werknemer terug in diens neem met ingang van die datum van die toekenning. In sommige gevalle kan dit ‘n vroeër datum wees.

• Vergoeding:
  die KVBA kan tot 12 maande se vergoeding aan ‘n suksesvolle werknemer toeken. Een maand se vergoeding sal gelyk wees aan daardie spesifieke werknemer se maandelikse vergoeding. Indien die vergoedingsbedrag wat aan die werknemer toegeken is nie op of voor die voorgeskrewe datum betaal is nie, kan die werknemer sy/haar reg uitoefen om die toekenning af te dwing. Dit beteken dat die werknemer sal voortgaan om die toekenning ingevolge artikel 143 van die WAV te sertifiseer waarna dit afgedwing kan word asof dit ‘n bevel van die Arbeidshof is waarvoor ‘n lasbrief uitgereik is. Die werknemer kan nou ‘n balju opdrag gee om op die werkgewer se roerende eiendom beslag te lê.

Wat kan foutgaan, opeindig met bevele en toekennings?

Wat neem die kommissaris in ag by die berekening van vergoeding?

• Wat is regverdig en billik onder die omstandighede.
• Was die ontslag substantief billik.
• Was die ontslag prosedureel billik.
• Wat is die meriete van elke saak tesame met sy eie unieke omstandighede, die verhouding van die partye en hul houding na die ontslag.

Reguleer die diensverhouding – Die diensverhouding is gebaseer op gemeenskaplike voordele en respek. As ‘n besigheidseienaar moet die werkgewer altyd antisipeer wat verkeerd kan gaan met betrekking tot die diensverhouding, om vorentoe die beste geposisioneer te wees om risiko te beperk. Swak werkprestasie, konflik, wangedrag en ‘n vertrouensbreuk kan hierdie verhouding in gedrang plaas en werkgewers moet proaktiewe stappe neem om die diensverhouding te reguleer en hul regte te beskerm. Sleutelelemente om dit te doen sluit die dienskontrak en die toepas van dissipline in die werksplek in.

Reguleer: Dienskontrak

Een van die grootste foute wat werkgewers maak is om nie ‘n skriftelike kontrak te implementeer nie, of om ‘n generiese dienskontrak te gebruik wat min beskerming bied wanneer daar ‘n dispuut is in die werksplek. ’n Geskrewe dienskontrak skep duidelikheid deurdat die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is bevestig word, en beskerm ook die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Neem kennis dat arbeidswetgewing van toepassing is op alle werkgewers en werknemers, ongeag hoe die diensverhouding aangeteken is (via ‘n mondelinge of skriftelike ooreenkoms), of die termyn daarvan.

In plaas van ‘n generiese dienskontrak, moet werkgewers eerder ‘n doelontwerpte opsie implementeer wat ‘n werkgewer se spesifieke behoeftes aanspreek. ‘n Doelontwerpte dienskontrak moet die volgende blokkies merk:

• Voldoen aan alle toepaslike arbeidswetgewing wat relevant is tot die spesifieke industrie.
• Sluit proaktiewe klousules in om die besigheid te beskerm en risiko te beperk deur moontlike toekomstige dispute tussen die werkgewer en werknemer aan te spreek. Hierdie klousules sluit in:
  • Verwysing na beleide, prosedures en ‘n dissiplinêre kode wat die reëls en prosedures beskryf waaraan die werknemer en werkgewer moet voldoen Die dissiplinêre kode dien ook as riglyn vir die werkgewer met verwysing na toepaslike sanksies vir spesifieke oortredings. Die dissiplinêre kode verseker ook dat alle werknemers bewus is van die werksplek se reëls asook die gevolge wanneer hierdie reëls oortree word.
• Voeg aanhangsels tot die kontrak om die besigheid vorentoe verder te beskerm. Tipiese aanhangsels sluit in:
  • Pligstaat – wat van die werknemer verwag word met betrekking tot pligte en die werkgewer se vaste operasionele standaard.

Reguleer: Dissipline in die werksplek

Dissipline in die werksplek is daarop gemik om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstellende aksie, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of af te dank. Dit is baie belangrik dat ‘n werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. In gevalle van ernstige wangedrag kan werkgewers direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor. Dit is uiters belangrik om altyd die korrekte prosedure te volg, aangesien die versuim om dit te doen kan lei tot ‘n KVBA-saak met ernstige gevolge en ‘n groot finansiële impak.