Die moets van ‘n proeftydperk

• maak dit duidelik dat die werknemer op ‘n proeftydperk is;
• bevestig die duur van die proeftydperk;
• stel redelike prestasiestandaarde;
• spesifiseer en verduidelik aan die werknemer die vereiste prestasiestandaarde;
• evalueer en monitor die werknemer se prestasie gereeld teenoor die vasgestelde standaard;
• lig die werknemer in rondom prestasie tekortkominge;
• gee die werknemer die geleentheid om meer inligting te verskaf en die situasie vanuit sy/haar oogpunt te verduidelik;
• verskaf die nodige bystand, leiding en opleiding aan die werknemer waar nodig;
• volg die korrekte dissiplinêre prosedure of swak werksprestasieprosedure, afhangende van die omstandighede.

Die moenies van ‘n proeftydperk

Die werkgewer kan nooit ‘n werknemer se dienste sommer net beëindig nie, selfs al is die werknemer op ‘n proeftydperk en presteer nie op die vereiste standaard nie. Dit kan lei tot ‘n eis van onbillike ontslag teenoor die werkgewer.

Arbeidswetgewing bevat duidelike riglyne oor hoe werkgewers swak werksprestasie moet hanteer. Indien die werknemer versuim in sy plig, ten spyte van bystand en ondersteuning om die vereiste standaard te behaal, word hy/sy onbevoeg geag en het die werkgewer die reg om die werknemer af te dank. Dit is belangrik om daarop te let dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle afdankings moet altyd prosedureel en substantief billik wees.

Wat van prestasie?

• Dit bevestig die take/pligte waarvoor die werkgewer die werknemer in diens neem.
• Dit koppel ‘n vaste standaard ten opsigte van kwantiteit en kwaliteit aan bogenoemde take/pligte.
• Dit vorm die basis van gereelde prestasiebeoordelings wanneer daar na verhogings en/of prestasiebonusse gekyk word.
• Die posbeskrywing is ‘n baie belangrike dokument wanneer swak werkprestasie aangespreek word.

Wat van WWV en COIDA?

WWV is van toepassing op alle werkgewers en werknemers (uitgesluit werknemers wat minder as 24 uur per maand vir ‘n werkgewer werk). ’n Werkgewer het geen diskresie om vir werkloosheidsversekering te registreer en om die maandelikse bydraes te betaal of nie (1% van die werknemer se salaris word afgetrek vir die werknemer se bydrae en 1% van die werknemer se salaris vir die werkgewer se bydrae).

“COIDA” is van toepassing op alle werkgewers en vaste termyn en permanente werknemers wat as gevolg van ‘n werksplekongeluk of werksverwante siekte beseer, gestremd, gedood of siek word. ‘n Werkgewer wat besigheid in Suid-Afrika bedryf, moet by die Vergoedingskommissaris registreer en die jaarlikse aanslagfooi betaal.

In die werksplek word dubbelverdienste (“moonlighting”) gedefinieer as om ‘n tweede betrekking te beklee sonder om jou primêre werkgewer daarvan in te lig, asook dat werknemers ekstra geld verdien buite werksure. ‘n Moontlike bekommernis is dat dubbelverdienste ‘n afname in produktiwiteit in die werksplek kan veroorsaak. Data van die Momentum/Unisa Huishoudelike Indeks toon dat ‘n geraamde 14% van huishoudings ‘n bykomende inkomste uit ‘n tweede werk verkry. Maar het die werkgewer enige reg om beswaar te maak daarteen dat ‘n werknemer ‘n tweede werk behou terwyl hy in diens is?

Wat is skorsing as voorsorg?

Skorsing as voorsorg word opgelê wanneer ‘n werkgewer vermoed dat ‘n werknemer die besigheid se dissiplinêre kode, of die diensbepalings en -voorwaardes, oortree het. Weens die aard van die beweerde wangedrag of oortreding en gebrek aan bewys van skuld, kan die werkgewer voortgaan om die werknemer op ‘n voorsorgbasis te skors hangende ‘n ondersoek, veral as daar ‘n moontlikheid bestaan dat die werknemer op enige manier met die ondersoek kan inmeng. Skorsing as voorsorg is teen volle betaling en met voordele. Die werknemer moet verstaan dat hy/sy nie gestraf word nie en moet geen vooroordeel in die algemeen, of ten opsigte van vergoeding ly nie.

Wat is skorsing as straf?

Skorsing as straf is ‘n vorm van straf na afloop van ‘n dissiplinêre verhoor waar ‘n werknemer skuldig bevind word aan wangedrag of ‘n oortreding van die diensbepalings en -voorwaardes. Skorsing as straf is ‘n sanksie wat die werknemer opgelê kan word as alternatief tot ontslag en is sonder betaling en voordele. Die werkgewer moet dit baie duidelik maak aan die geskorsde werknemer of hy/sy geskors word as voorsorg of as straf ten einde enige verwarring te vermy of moontlike daaropvolgende (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwysings.

Wat van die nuwe werkgewer?