Hersien maandeliks:

• Kommunikasie en gereelde konsultasie
  Effektiewe kommunikasie is krities tot enige besigheid se sukses. it dra by tot die skep van ‘n omgewing met duidelike reëls en verwagtinge en word misverstande, ongelukkigheid en wrywing in die werksplek proaktief aangespreek. ‘n Positiewe werksomgewing is een van die faktore wat produktiwiteit kweek, wat direk impakteer op die besigheid se winsgewendheid en volhoubaarheid. Dit is belangrik dat daar ‘n platform is waarop beide die werkgewer en werknemers kan deelneem aan gesprekke, insette lewer, terugvoer verskaf, ongelukkigheid opper, ensovoorts. Kommunikasie op ‘n gereelde basis is belangrik om harmonie in die werksplek te bevorder.

• Teenwoordigheidsregister
  Arbeidswetgewing vereis dat die werkgewer ‘n teenwoordigheidsregister op ‘n daaglikse basis byhou ten opsigte van elke werknemer. Tydens ‘n inspeksie van die Departement van Indiensneming en Arbeid, word hierdie register deur die inspekteur nagegaan. Maak seker dit word deeglik bygehou ten opsigte van alle ure gewerk.

Hersien jaarliks:

• Dienskontrakte
  Die dienskontrak is die basis van die verhouding tussen die werkgewer en die werknemer en bevestig skriftelik die diensvoorwaardes waarop ooreengekom is. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die regte tipe dienskontrak (permanent of vaste termyn) implementer en seker maak dat die inhoud daarvan voldoen aan toepaslike arbeidswetgewing.

• Dissiplinêre kode, beleide en prosedures
  Elke werksplek is uniek en ontstaan daar dikwels ‘n behoefte aan spesifieke reëls om orde en struktuur te verleen in die werksplek. Hersien hierdie reëls, insluitende beleide en prosedures, van tyd tot tyd om seker te maak dit is steeds relevant. Dit is belangrik dat die werksplek se dissiplinêre kode op datum is in terme van oortredings en sanksies. Progressiewe dissipline moet ook deurlopend toegepas word. Indien enige veranderinge gemaak word, is dit noodsaaklik om die werknemer daarvan in kennis te stel.

Werkgewers moet hul vinger op die pols hou. Arbeidswetgewing is ‘n spesialisveld en kundige advies is noodsaaklik om risiko te beperk. Arbeidsverhoudinge is ‘n emosionele omgewing en kan ‘n onpartydige derdeparty groot waarde toevoeg, veral met die toepas van dissipline of met prosesse soos swak werksprestasie, herstrukturering, personeelvermindering, vakbondonderhandelinge ensovoorts. LWO lidmaatskap bied aan werkgewers 24/7 kundige advies.

Die moets van ‘n proeftydperk

• maak dit duidelik dat die werknemer op ‘n proeftydperk is;
• bevestig die duur van die proeftydperk;
• stel redelike prestasiestandaarde;
• spesifiseer en verduidelik aan die werknemer die vereiste prestasiestandaarde;
• evalueer en monitor die werknemer se prestasie gereeld teenoor die vasgestelde standaard;
• lig die werknemer in rondom prestasie tekortkominge;
• gee die werknemer die geleentheid om meer inligting te verskaf en die situasie vanuit sy/haar oogpunt te verduidelik;
• verskaf die nodige bystand, leiding en opleiding aan die werknemer waar nodig;
• volg die korrekte dissiplinêre prosedure of swak werksprestasieprosedure, afhangende van die omstandighede.

Die moenies van ‘n proeftydperk

Die werkgewer kan nooit ‘n werknemer se dienste sommer net beëindig nie, selfs al is die werknemer op ‘n proeftydperk en presteer nie op die vereiste standaard nie. Dit kan lei tot ‘n eis van onbillike ontslag teenoor die werkgewer.

Arbeidswetgewing bevat duidelike riglyne oor hoe werkgewers swak werksprestasie moet hanteer. Indien die werknemer versuim in sy plig, ten spyte van bystand en ondersteuning om die vereiste standaard te behaal, word hy/sy onbevoeg geag en het die werkgewer die reg om die werknemer af te dank. Dit is belangrik om daarop te let dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle afdankings moet altyd prosedureel en substantief billik wees.

Wat van prestasie?

• Dit bevestig die take/pligte waarvoor die werkgewer die werknemer in diens neem.
• Dit koppel ‘n vaste standaard ten opsigte van kwantiteit en kwaliteit aan bogenoemde take/pligte.
• Dit vorm die basis van gereelde prestasiebeoordelings wanneer daar na verhogings en/of prestasiebonusse gekyk word.
• Die posbeskrywing is ‘n baie belangrike dokument wanneer swak werkprestasie aangespreek word.

Wat van WWV en COIDA?

WWV is van toepassing op alle werkgewers en werknemers (uitgesluit werknemers wat minder as 24 uur per maand vir ‘n werkgewer werk). ’n Werkgewer het geen diskresie om vir werkloosheidsversekering te registreer en om die maandelikse bydraes te betaal of nie (1% van die werknemer se salaris word afgetrek vir die werknemer se bydrae en 1% van die werknemer se salaris vir die werkgewer se bydrae).

“COIDA” is van toepassing op alle werkgewers en vaste termyn en permanente werknemers wat as gevolg van ‘n werksplekongeluk of werksverwante siekte beseer, gestremd, gedood of siek word. ‘n Werkgewer wat besigheid in Suid-Afrika bedryf, moet by die Vergoedingskommissaris registreer en die jaarlikse aanslagfooi betaal.

In die werksplek word dubbelverdienste (“moonlighting”) gedefinieer as om ‘n tweede betrekking te beklee sonder om jou primêre werkgewer daarvan in te lig, asook dat werknemers ekstra geld verdien buite werksure. ‘n Moontlike bekommernis is dat dubbelverdienste ‘n afname in produktiwiteit in die werksplek kan veroorsaak. Data van die Momentum/Unisa Huishoudelike Indeks toon dat ‘n geraamde 14% van huishoudings ‘n bykomende inkomste uit ‘n tweede werk verkry. Maar het die werkgewer enige reg om beswaar te maak daarteen dat ‘n werknemer ‘n tweede werk behou terwyl hy in diens is?

Wat is skorsing as voorsorg?

Skorsing as voorsorg word opgelê wanneer ‘n werkgewer vermoed dat ‘n werknemer die besigheid se dissiplinêre kode, of die diensbepalings en -voorwaardes, oortree het. Weens die aard van die beweerde wangedrag of oortreding en gebrek aan bewys van skuld, kan die werkgewer voortgaan om die werknemer op ‘n voorsorgbasis te skors hangende ‘n ondersoek, veral as daar ‘n moontlikheid bestaan dat die werknemer op enige manier met die ondersoek kan inmeng. Skorsing as voorsorg is teen volle betaling en met voordele. Die werknemer moet verstaan dat hy/sy nie gestraf word nie en moet geen vooroordeel in die algemeen, of ten opsigte van vergoeding ly nie.

Wat is skorsing as straf?

Skorsing as straf is ‘n vorm van straf na afloop van ‘n dissiplinêre verhoor waar ‘n werknemer skuldig bevind word aan wangedrag of ‘n oortreding van die diensbepalings en -voorwaardes. Skorsing as straf is ‘n sanksie wat die werknemer opgelê kan word as alternatief tot ontslag en is sonder betaling en voordele. Die werkgewer moet dit baie duidelik maak aan die geskorsde werknemer of hy/sy geskors word as voorsorg of as straf ten einde enige verwarring te vermy of moontlike daaropvolgende (Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwysings.