Onbevoegdheid teenoor wangedrag

Oct 31, 2022 | Artikels, Artikels

Onbevoegdheid teenoor wangedrag

Werkgewers word dikwels gekonfronteer met situasies waar dit moeilik is om te onderskei tussen wangedrag en onbevoegdheid. Dit is egter van kardinale belang dat die werkgewer ‘n behoorlike ondersoek loods voordat enige dissiplinêre stappe geneem word om vas te stel of die werknemer se gedrag neig na wangedrag, of onbevoegdheid, aangesien dit sal bepaal watter proses die werkgewer moet volg om die probleem aan te spreek.

Alhoewel beide die dissiplinêre verhoor en onbevoegdheidskonsultasie as billike prosedures beskou word (indien korrek uitgevoer), moet die werkgewer sorg dat die regte prosedure volgens die werknemer se gedrag toegepas word. In baie gevalle volg werkgewers die verkeerde prosedure en ontslaan dan die werknemer. Dit hou ‘n werklike risiko in vir die werkgewer indien die werknemer die saak na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys en die kommissaris ‘n bevel vir vergoeding en/of herindiensname uitreik.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Onbevoegdheid

Onbevoegdheid verwys na wanneer ‘n werknemer inherent nie in staat is om aan vasgestelde prestasiestandaarde te voldoen nie, hetsy weens swak gesondheid of swak werksprestasie. Waar die werknemer nie oor die vereiste vaardigheid of kennis beskik om ‘n sekere taak te verrig nie, word van die werkgewer verwag om ‘n werknemer van opleiding en leiding te voorsien, asook die geleentheid te bied om te verbeter. Waar die werknemer weens swak gesondheid nie volgens die werkgewer se vereiste standaard kan presteer nie, moet die werkgewer die volgende in ag neem: die aard van die werknemer se werk, tydperk van afwesigheid, erns van die werknemer se siekte of besering, moontlikheid om die werknemer se gestremdheid te akkommodeer, en moontlikheid van alternatiewe indiensneming binne die besigheid.

Wangedrag

Wangedrag verwys na ‘n werknemer se versuim om aan die werkgewer se reëls en beleide te voldoen. In basiese terme is wangedrag ‘n gedragskwessie van die werknemer. Sulke gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul dade. Wangedrag kan verskeie vorme aanneem, insluitend diefstal, bedrog, oneerlikheid, insubordinasie, afwesigheid vanaf die werk sonder toestemming, ens.

Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas. In gevalle van ernstige wangedrag kan werkgewers direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor.

Tydens die dissiplinêre verhoor moet die werkgewer die werknemer ‘n geleentheid bied om gehoor te word, asook om te reageer op bewerings wat gemaak word. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:

Was daar ‘n reël in die werksplek en was die werknemer (redelik) bewus van hierdie reël?
Het die werknemer die reël oortree?
Het die werkgewer progressiewe dissipline (waarskuwings) toegepas?
Word die reël konsekwent toegepas?

Gronde vir ontslag

Die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) onderskei tussen ‘geen skuld-afdankings’ (weens operasionele vereistes of onbevoegdheid) en ‘afdankings weens wangedrag’. Die drie gronde vir regverdige ontslag word gelys as: wangedrag, onbevoegdheid, en operasionele vereistes.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werkplek so vinnig en doeltreffend moontlik hanteer, terwyl hulle versigtig moet wees om objektief en konsekwent op te tree.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

Diensverhouding – wat kan foutgaan?

Sep 14, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

Diensverhouding – wat kan foutgaan?

Aan die begin van die diensverhouding ken die partye mekaar nog nie, maar is daar reeds ‘n fidusiêre verpligting in plek wat vereis dat die werknemer in goeie trou en in die beste belang van die werkgewer optree. Dit is belangrik dat die werkgewer ‘n skriftelike dienskontrak met elke werknemer implementeer op die dag wat die werknemer se diens begin. ’n Geskrewe dienskontrak skep duidelikheid deurdat die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is bevestig word, en beskerm ook die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Maak seker dat jy ‘n posbeskrywing insluit wat die werknemer se pligte en die werkgewer se verwagtinge uiteensit.

Die diensverhouding is ‘n vertrouensverhouding wat gebaseer is op wedersydse voordele en respek. As ‘n besigheidseienaar moet die werkgewer altyd antisipeer wat verkeerd kan gaan met betrekking tot die diensverhouding, om vorentoe die beste geposisioneer te wees om risiko te beperk. Swak werkprestasie, konflik, wangedrag en ‘n vertrouensbreuk kan hierdie verhouding in gedrang plaas en werkgewers moet proaktiewe stappe neem om die diensverhouding te reguleer en hul regte te beskerm.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Die volgende kwessies kan ‘n verbrokkeling van vertroue in die diensverhouding veroorsaak:

Konflik

The workplace is a very diverse environment in terms of culture, religion, beliefs, values, political views, frames of reference, work ethic, opinions, etc. Almal sal nie altyd met mekaar oor die weg kom nie en wanneer konflik ontstaan, moet die werkgewer inspring en help om die konflik op te los voordat dit eskaleer, of meer werknemers begin raak.

Wangedrag

Wangedrag kan beskryf word as ‘n werknemer se versuim om by die reëls en beleide van die werkgewer te hou. In basiese terme is wangedrag ‘n gedragskwessie van die werknemer. Sulke gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul dade. Wangedrag kan verskeie vorme aanneem, insluitend diefstal, bedrog, oneerlikheid, insubordinasie, afwesigheid vanaf die werk sonder toestemming, ens.

Swak werksprestasie

Swak werksprestasie verwys na die onbevoegdheid van ‘n werknemer, deurdat ‘n werknemer nie daarin slaag om die werkgewer se werkprestasiestandaarde in terme van kwaliteit en kwantiteit te bereik en te handhaaf nie. Alle dienskontrakte impliseer dat die werknemer onderneem om volgens die werkgewer se redelike, wettige en haalbare werksprestasiestandaarde te presteer. Indien die werknemer hierdie plig versuim, ten spyte van bystand om die vereiste standaard te bereik, word gesê dat die werknemer onbevoeg is, en die werkgewer het die reg om hom/haar te ontslaan onderhewig daaraan dat die korrekte prosedure gevolg word. Swak werksprestasie behels ‘n konsultasieproses waar die werknemer ingelig word van tekortkominge en dan voorsien word van opleiding en leiding ten einde die gewenste uitkoms te bereik. Die werknemer word vir ‘n redelike tydperk gemonitor en verdere opleiding en leiding aangebied soos nodig. Indien verbetering nie voldoende is nie, kan ‘n formele dissiplinêre proses volg wat tot ontslag kan lei.

Dit is belangrik om ‘n goeie en gesonde werksverhouding in stand te hou. Grense/Perke moet vanaf die begin van die diensverhouding gestel word om enige onsekerhede vorentoe te vermy. Hou die kommunikasielyne oop vir alle partye om enige kwessies wat mag opduik, aan te spreek. Werkgewers moet sorg dat hulle die korrekte prosedures volg wanneer dissiplinêre stappe geneem word, of konsultasies gehou word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Afleggings en skeidingspakkette

Aug 30, 2022 | Artikels

Afleggings en skeidingspakkette

In die huidige ekonomiese klimaat is baie werkgewers onder geweldige finansiële druk en moet hulle herstrukturering of afleggings oorweeg om volhoubaar te bly. Baie aspekte moet egter in ag geneem word om die werkgewer se risiko te beperk met betrekking tot die proses, asook die betaling van skeidingspakkette.

Afleggings: Konsultasieproses

Wetgewing bepaal dat wanneer die werkgewer afleggings oorweeg, ‘n konsultasieproses met die werknemers nodig is:

Skriftelike kennis moet 48 uur voor die konsultasie aan al die werknemers gegee word. Elke werknemer moet ‘n afskrif van die memorandum teken as bewys van ontvangs.

‘n Eerste konsultasie vind plaas tussen die werkgewer en al die werknemers waartydens die inhoud van die kennisgewing met die werknemers bespreek word. Die doel van die konsultasie is dat die werkgewer die werknemers moet toelaat om vertoë te rig rakende die voorgestelde afleggings.

Alternatiewe wat aangebied word moet ondersoek en bespreek word. Indien die alternatiewe nie werkbaar is nie en daar nie verdere alternatiewe is nie, kan die proses afgehandel word. Werknemers wat geraak word deur die afleggings moet skriftelik ingelig word hiervan en die nodige dokumentasie ontvang. Die kennistydperk begin wanneer die werknemer kennis neem van die aflegging.

Indien daar op enige gegewe oomblik van die konsultasies deur enige werknemer voorgestel word dat hulle vrywillig afgelê kan word, kan die werkgewer dit aanvaar. Indien ‘n werknemer vrywillige aflegging kies moet hulle kennis dra daarvan dat hulle nie werkloosheidsvoordele sal kan eis by die Werkloosheidsversekeringsfonds nie.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Finale vergoedingsuitbetaling

Hierdie betaling bestaan uit die loon/salaris, jaarlikse verlofuitbetaling, statutêre kennisperiode uitbetaling, en skeidingspakket (alleenlik betaalbaar met afleggings en bestaan uit een week vir elke voltooide jaar van diens). Die kennisperiode moet steeds uitbetaal word aan die werknemer, selfs al word die werknemer nie vereis om dit te werk nie.

Afleggings: Vyf algemene foute om te vermy sluit in:

Moet nie vooraf werknemers identifiseer wat afgelê moet word nie.
Die rede vir afleggings moet billik wees.
Daar moet met al die partye gekonsulteer word.
Keuringskriteria moet regverdig en objektief wees.
Die finale vergoedingsuitbetaling moet korrek bereken en uitbetaal word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

COIDA oudit en vereistes

Aug 29, 2022 | Artikels, Jongste in die industrie

COIDA oudit en vereistes

Op 14 Julie 2022 het die Direkteur-Generaal van die Departement van Indiensneming en Arbeid ‘n kennisgewing onderteken wat besighede inlig oor nakoming van die Wet op Vergoeding vir Beroepsbeserings en -siektes (“COIDA”) en die voorneme om besigheidspersele te besoek om COIDA oudits uit te voer.

Die Departement het onlangs meer as 500 inspekteurs aangestel om te verseker dat besighede aan die voorskrifte van COIDA voldoen.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

COIDA oudit: vereistes vir besighede:

Artikel 80: alle besighede in Suid-Afrika wat een of meer werknemers in diens het moet binne sewe dae vanaf die eerste werknemer se aanstelling, registreer by die Vergoedingsfonds. Dit geld vir werknemers op ‘n permanente of vaste termyn dienskontrak (insluitende seisoenale werknemers). Die volgende inligting moet ook verskaf word: datum waarop die besigheid gestig is, die aantal werknemers in diens, en die salarisse wat aan die werknemers betaal word.

Artikel 81: personeelrekords moet gehou word, asook salarisinligting. Betaalstrokies moet uitgereik word aan werknemers. In die geval van ‘n besering aan diens, moet die betaalstrokie voorsien word aan die Vergoedingsfonds aangesien vergoeding gebaseer word op die salaris. Die strokie bekragtig ook die diensooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer.

Artikel 82: besighede moet hul jaarlikse salarisrol verklaar aan die Vergoedingsfonds teen Maart, of teen die datum soos afgekondig deur die Vergoedingskommissaris.

Artikel 83: besighede word geklassifiseer in verskillende sub-klasse en elke subklas het ‘n eie tarief. Hierdie tarief, tesame met die salarisse wat verklaar is, stel die Vergoedingsfonds in staat om die bedrag te bepaal wat deur die besigheid betaalbaar is.

Daar is om en by 950 000 besighede geregistreer by die Vergoedingsfonds wat oor 13 klasse geklassifiseer word. Hierdie besighede het R9,5 miljard aan die Fonds betaal in 2020/2021. Met hierdie gelde betaal die Fonds sy personeellede, vergoeding vir werksbeserings, en doktersrekeninge vir die behandeling van beserings aan diens.

COIDA oudit:

Die Vergoedingsfonds sal begin om besigheidspersele te besoek om oudits te doen ten einde te bepaal of besighede wel aan die vereistes gestel deur COIDA voldoen. Die volgende dokumentasie kan vereis word met die oudit:

Voltooide salarisopgawevorm
Rekening uitgereik deur die Vergoedingsfonds
Bewys van betaling
Brief van Goeie Stand

Boetes betaalbaar vir nie-nakoming:

Ingevolge die Wet is boetes betaalbaar wanneer die werkgewer die salarisse te laat verklaar (na die sperdatum), asook wanneer die rekening laat betaal word. Indien besighede nie in ‘n posisie is om die volle rekening te betaal nie kan daar wel ‘n afbetalingsooreenkoms met die Fonds getref word.

Die proses om die salarisse te verklaar, betalings te maak en die Brief van Goeie Stand te verkry moet jaarliks herhaal word en is dit belangrik vir besighede om die media of die Departement se webtuiste dop te hou vir die aankondigings hieroor. Op dié manier kan besighede boetes vermy deur die salarisse tydig te verklaar.

Wanneer ‘n besigheid nie meer operasioneel is nie, moet daar per hand aansoek gedoen word by die naaste Departement van Indiensneming en Arbeid vir deregistrasie by die Vergoedingsfonds aangesien die proses nie aanlyn gedoen kan word nie. Die aansoek kan ook direk na die Vergoedingsfonds in Pretoria gestuur word.

As ‘n geregistreerde werkgewers-organisasie by die Departement van Indiensneming en Arbeid, spesialiseer die LWO in arbeidsreg en kan werkgewers daarom slegs in hierdie spesifieke veld bystaan en van hulp wees. Ons ondersoek egter altyd geleenthede om hande te vat met diensverskaffers op ander spesialis-gebiede ten einde oplossings vir ons lede op die tafel te plaas.

Kontak Stephan Pietersen van Work Accident Support vir COIDA bystand: 064 360 2638 | support@workaccident.co.za

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

OHSA (Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid) – basiese gedagtes

Aug 29, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

OHSA (Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid) – basiese gedagtes

Basiese gedagtes oor nakoming van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (OHSA) sluit in:

Om aan wetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en nie-nakoming kan die werkgewer duur te stane kom in die algemene bestuur van ‘n besigheid.

In ooreenstemming met wetgewing sowel as ISO 45001, kan werkgewers in hul persoonlike en besigheidshoedanigheid gedagvaar word en beide siviel en krimineel vervolg word. ‘n Skuldigbevinding kan lei tot groot boetes en selfs die sluiting van ‘n besigheid totdat dit ten volle voldoen aan die vereistes.

Nakoming dra by tot produktiwiteit deur werknemertevredenheid en inkoop.

Dit is belangrik dat werkgewers kundige advies en leiding kry om aan die OHSA te voldoen, veral wanneer jou besigheidsbedryf onderhewig aan bykomende regulasies is.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Wat is die gevare?

In terme van Artikel 8 van die OHSA, “moet elke werkgewer vasstel watter gevare vir die gesondheid of veiligheid van persone is verbonde aan enige werk wat verrig word.”

Die praktiese benadering:

Identifiseer die aktiwiteite wat in elke area van jou besigheid uitgevoer word Elke aktiwiteit sal veiligheidsverwante insette hê, bv. elektrisiteit, toerusting, ens.

Die assessering van die risiko kan gedoen word deur ‘n gradering op ‘n skaal van 1 (lae risiko) tot 5 (slegste) te gee, en die volgende punte aan te teken: erns, waarskynlikheid om te gebeur en wie aan die risiko blootgestel word.

Die bestuur en beheer van die risiko’s sal ‘n proses van uitskakeling, vervanging, ingenieursoplossings, administratiewe beheermaatreëls, en opleiding vereis onderhewig aan veiligheidstoerusting as die laaste uitweg.

Definisies

“Gevaar”: die voorwerp wat potensiële skade/besering kan veroorsaak

“Risiko”: wat kan gebeur as dinge verkeerd loop, bv. beserings, gesondheidsrisiko’s, ens.

“Ons fokus daarop om ons kundigheid met kliënte te deel en hulle deur die praktiese aspekte van die proses te help. Ons weet waar om te begin, watter assesserings nodig is en watter stappe geneem moet word om aan wetlike vereistes te voldoen. Die belangrikste is dat ons jou help om voldoening te handhaaf,” sê die HUB van Beehive OH&S, Leo van der Walt.

Die LWO het ‘n samewerkingsooreenkoms in plek met Beehive OH&S om LWO-lede met betrekking tot nakoming van die OHSA by te staan. Kontak Leo van der Walt vir meer inligting by 072 594 5989, info@beehiveohs.co.za ofwww.beehiveohs.co.za.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Borsvoed en die werksplek

Aug 29, 2022 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Borsvoed en die werksplek

Suid-Afrika se Openbare Gesondheidsbeleid bevorder en moedig moeders aan om hul babas vir ten minste die eerste ses maande van die kind se lewe te borsvoed. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en sy Goeie Praktykskode, maak voorsiening dat ‘n werkgewer ‘n borsvoedende ma ten minste twee breuke per dag van minstens dertig minute elk moet toelaat om melk vir haar baba uit te melk. Hierdie breuke moet bykomend tot haar normale tee- en/of middagetebreuke gegee word. Dit is die werknemer se plig om met haar werkgewer in gesprek te tree indien sy van voorneme is om langer as ses maande te borsvoed en om reëlings te tref om borsvoeding te ondersteun.

‘n Swanger werknemer moet vroegtydig kennis gee aan haar werkgewer van haar voorneme om te borsvoed, ten einde die werkgewer die geleentheid te bied om ‘n skoon en privaat area te reël waar die werknemer melk kan uitmelk. Dit is die werknemer se plig om met haar werkgewer of bestuurder in gesprek te tree sodra sy terugkeer van kraamverlof om haar werkgewer genoeg geleentheid te gee om borsvoeding in die werksplek te akkommodeer.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Die Goeie Praktykskode versuim egter om ‘n paar belangrike punte aan te spreek, soos of:

die breuke vir uitmelk betaald of onbetaald sal wees;
die tydperk hoe lank ‘n werkgewer die werknemer moet toelaat om hierdie breuke te neem om borsmelk uit te melk; en
of die werkgewer voorsiening moet maak vir die berging en verkoeling van uitgemelke borsmelk.

Dit is belangrik dat die werkgewer en werknemer op dieselfde bladsy is. Kommunikasie speel ‘n deurslaggewende rol en werkgewers moet daarop let om met werknemers oor bogenoemde te konsulteer en ooreen te kom oor die pad vorentoe. Kultuur, geslag, waardes, oortuigings, ens. van alle partye moet ook in ag geneem word in die kommunikasieproses om effektiewe kommunikasie te verseker.

Die Goeie Praktykskode dien as ‘n riglyn vir werkgewers om te volg. Deur egter ‘n ondersteunende omgewing vir borsvoedende moeders in die werksplek te skep, bevorder die werkgewer die gesondheid van werknemers en hul babas.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

« Older Entries

Next Entries »