Konflik

Wangedrag

Swak werksprestasie

Basiese gedagtes oor nakoming van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (OHSA) sluit in:

• Om aan wetgewing te voldoen is nie onderhandelbaar nie en nie-nakoming kan die werkgewer duur te stane kom in die algemene bestuur van ‘n besigheid.

• In ooreenstemming met wetgewing sowel as ISO 45001, kan werkgewers in hul persoonlike en besigheidshoedanigheid gedagvaar word en beide siviel en krimineel vervolg word. ‘n Skuldigbevinding kan lei tot groot boetes en selfs die sluiting van ‘n besigheid totdat dit ten volle voldoen aan die vereistes.

• Nakoming dra by tot produktiwiteit deur werknemertevredenheid en inkoop.

Dit is belangrik dat werkgewers kundige advies en leiding kry om aan die OHSA te voldoen, veral wanneer jou besigheidsbedryf onderhewig aan bykomende regulasies is.

Wat is die gevare?

Die praktiese benadering:

• Identifiseer die aktiwiteite wat in elke area van jou besigheid uitgevoer word Elke aktiwiteit sal veiligheidsverwante insette hê, bv. elektrisiteit, toerusting, ens.

• Die assessering van die risiko kan gedoen word deur ‘n gradering op ‘n skaal van 1 (lae risiko) tot 5 (slegste) te gee, en die volgende punte aan te teken: erns, waarskynlikheid om te gebeur en wie aan die risiko blootgestel word.

• Die bestuur en beheer van die risiko’s sal ‘n proses van uitskakeling, vervanging, ingenieursoplossings, administratiewe beheermaatreëls, en opleiding vereis onderhewig aan veiligheidstoerusting as die laaste uitweg.

Definisies

• “Gevaar”: die voorwerp wat potensiële skade/besering kan veroorsaak

• “Risiko”: wat kan gebeur as dinge verkeerd loop, bv. beserings, gesondheidsrisiko’s, ens.

Die LWO het ‘n samewerkingsooreenkoms in plek met Beehive OH&S om LWO-lede met betrekking tot nakoming van die OHSA by te staan. Kontak Leo van der Walt vir meer inligting by 072 594 5989, info@beehiveohs.co.za ofwww.beehiveohs.co.za.

Die Goeie Praktykskode versuim egter om ‘n paar belangrike punte aan te spreek, soos of:

• die breuke vir uitmelk betaald of onbetaald sal wees;
• die tydperk hoe lank ‘n werkgewer die werknemer moet toelaat om hierdie breuke te neem om borsmelk uit te melk; en
• of die werkgewer voorsiening moet maak vir die berging en verkoeling van uitgemelke borsmelk.

Dit is belangrik dat die werkgewer en werknemer op dieselfde bladsy is. Kommunikasie speel ‘n deurslaggewende rol en werkgewers moet daarop let om met werknemers oor bogenoemde te konsulteer en ooreen te kom oor die pad vorentoe. Kultuur, geslag, waardes, oortuigings, ens. van alle partye moet ook in ag geneem word in die kommunikasieproses om effektiewe kommunikasie te verseker.

Die Goeie Praktykskode dien as ‘n riglyn vir werkgewers om te volg. Deur egter ‘n ondersteunende omgewing vir borsvoedende moeders in die werksplek te skep, bevorder die werkgewer die gesondheid van werknemers en hul babas.

Wat is konsiliasie (versoening)?

Oppas vir die slaggat:

Een van die grootste slaggate waarin werkgewers kan trap, is om nie ‘n konsiliasie by te woon nie. Een van die grootste slaggate waarin werkgewers kan trap, is om nie ‘n konsiliasie by te woon nie. Die saak sal dan vir arbitrasie verwys word. Dis belangrik om te onthou dat wanneer ‘n saak egter vir Con/Arb geplaas word en daar nie kapsie teen Con/Arb gemaak is nie, die kommissaris dadelik met arbitrasie kan voortgaan in die afwesigheid van die werkgewer en die werkgewer ‘n arbitrasiebevel in die gesig sal staar.

Wat is arbitrasie?

Oppas vir die slaggat:

Een van die grootste slaggate is om nie op te daag vir die arbitrasie nie. Indien die werkgewer nie vir arbitrasie opdaag nie, sal die proses in sy afwesigheid voortgaan. Die uiteinde is dat die KVBA in die guns van die werknemer sal beslis aangesien daar geen feite namens die werkgewer aangebied was nie. ‘n Verdere fout is om nie deeglik voor te berei nie – elke saak is so goed soos sy feite en getuienis. Konsulteer behoorlik met jou LWO-verteenwoordiger, berei getuies voor vir ondervraging en maak seker alle dokumentêre bewysstukke is volledig vervat in die bundel.

Moontlike bevele teen die werkgewer:

• KVBA: 3-12 maande van die werknemer se salaris en/of herindiensname
• Arbeidshof: 3-24 maande van die werknemer se salaris en/of herindiensname

(Die salaris word bepaal ooreenkomstig met die salaris soos op die datum van ontslag.)

• Die kommissaris en al die ander partye daartoe instem.
• Die kommissaris tot die gevolgtrekking kom dat dit onredelik is om van ‘n party te verwag om die geskil sonder regsverteenwoordiging te hanteer.
• Indien ‘n party van ‘n prokureur wil gebruik maak, moet die applikant ingevolge reël 25 van die KVBA-reëls, ‘n aansoek vir regsverteenwoordiging bring.

Werkgewers staar baie uitdagings in die gesig in die werksplek. Een hiervan wat die werkgewer in ‘n baie kwesbare posisie plaas, is wanneer ‘n werknemer geheime opnames van vergaderings of gesprekke as getuienis wil indien in ‘n onbillike ontslagdispuut by die Kom-missie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA). Dit is baie belangrik om te onderskei tussen of hierdie geheime opnames wettig en toegelaat is, en of dit toelaatbaar is.

RICA en geheime opnames

Artikel 4 van die Wet op die Regulering van Onderskepping van Kommunikasie en Verskaffing van Kommunikasie-verwante Inligting,70 van 2002, soos gewysig (RICA), laat die opname of ‘onderskep’ van ‘n gesprek toe waar die persoon wat die gesprek opneem, deel is van daardie gesprek. Die wet verbied egter die geheime opnames van gesprekke waar die opnemer afluister.

Alhoewel dit wettig mag wees om ‘n gesprek in die geheim op te neem, is die ware toets of die handeling om ‘n privaat gesprek in die geheim op te neem, sonder om die werkgewer in te lig dat dit gedoen word, ‘n vorm van wangedrag is, selfs al is dit wettig in terme van RICA.

Dit skep spanning tussen die reg van enige persoon om ‘n gesprek op te neem waarvan hy deel is, en die gevestigde beginsel van wedersydse vertroue tussen ‘n werknemer en werkgewer.

Die diensverhouding gebaseer op vertroue

Aangesien die diensverhouding gebaseer is op vertroue, sal die geheime opname van die werkgewer (sonder om die werkgewer daarvan in te lig of om toestemming te vra), selfs al is dit wettig in terme van RICA, uiteindelik ‘n negatiewe impak op die vertrouens-verhouding hê. Indien daar ‘n beleid of dissiplinêre kode is wat geheime opnames in die werksplek verbied, sal die maak van sulke opnames heel waarskynlik die vertrouensverhouding benadeel. Die omstandighede waar-onder die werknemer hierdie geheime opnames gemaak het, sal bepaal of dit as wangedrag geag sal kan word.

Gevallestudie – voorbeeld van geheime opnames

In die arbitrasieverrigtinge voor ‘n MIBCO-arbiter het die werknemer aangevoer dat RICA van toepassing was en dat die opname wettig was. Die arbiter het saamgestem dat die opname wettig was, maar het bevind dat, gegewe die inhoud en aard van die onderhandelinge tussen die partye, die werknemer se optrede manipulerend en in stryd was met haar plig tot goeie trou. Die arbiter het derhalwe bevind dat haar optrede ernstige wangedrag daargestel het, wat ontslag regverdig.

Dit is dus altyd belangrik vir ‘n werk-nemer om te oorweeg wat die gevolge van hul optrede kan wees. Deur geheime opnames in die werksplek te maak, kan dalk net tot ‘n ontslag lei.

Voordele van ‘n geen-aantekening-polis:

• Dit weerhou werknemers daarvan om gesprekke op te neem
• Dit moedig vertroue en openhartige gesprek aan
• Indien kennis van die opname eers plaasvind nadat litigasie ‘n aanvang geneem het, kan die werkgewer moontlik die na-verkryde bewyse gebruik om sy blootstelling te stuit vanaf die punt toe die verbreking van die maatskappybeleid ontbloot is.

RICA en geheime opnames

Artikel 4 van die Wet op die Regulering van Onderskepping van Kommunikasie en Verskaffing van Kommunikasie-verwante Inligting,70 van 2002, soos gewysig (RICA), laat die opname of ‘onderskep’ van ‘n gesprek toe waar die persoon wat die gesprek opneem, deel is van daardie gesprek. Die wet verbied egter die geheime opnames van gesprekke waar die opnemer afluister.

Alhoewel dit wettig mag wees om ‘n gesprek in die geheim op te neem, is die ware toets of die handeling om ‘n privaat gesprek in die geheim op te neem, sonder om die werkgewer in te lig dat dit gedoen word, ‘n vorm van wangedrag is, selfs al is dit wettig in terme van RICA.

Dit skep spanning tussen die reg van enige persoon om ‘n gesprek op te neem waarvan hy deel is, en die gevestigde beginsel van wedersydse vertroue tussen ‘n werknemer en werkgewer.

Die diensverhouding gebaseer op vertroue

Gevallestudie – voorbeeld van geheime opnames

In onlangse Bedingingsraadverrigtinge moes die arbiter besluit of ‘n ontslag billik is waar ‘n werknemer in die geheim onderhandelinge tussen haar en haar werkgewer opgeneem het. Tydens hierdie onderhandelinge is sensitiewe kommersiële inligting gedurende die gesprekke uitgeruil, wat nie deur die werkgewer se bestuurders oorgedra sou word sou hulle geweet het dat hul gesprekke opgeneem word nie.

In die arbitrasieverrigtinge voor ‘n MIBCO-arbiter het die werknemer aangevoer dat RICA van toepassing was en dat die opname wettig was. Die arbiter het saamgestem dat die opname wettig was, maar het bevind dat, gegewe die inhoud en aard van die onderhandelinge tussen die partye, die werknemer se optrede manipulerend en in stryd was met haar plig tot goeie trou. Die arbiter het derhalwe bevind dat haar optrede ernstige wangedrag daargestel het, wat ontslag regverdig.

Dit is dus altyd belangrik vir ‘n werk-nemer om te oorweeg wat die gevolge van hul optrede kan wees. Deur geheime opnames in die werksplek te maak, kan dalk net tot ‘n ontslag lei.

Voordele van ‘n geen-aantekening-polis:

• Dit weerhou werknemers daarvan om gesprekke op te neem
• Dit moedig vertroue en openhartige gesprek aan
• Indien kennis van die opname eers plaasvind nadat litigasie ‘n aanvang geneem het, kan die werkgewer moontlik die na-verkryde bewyse gebruik om sy blootstelling te stuit vanaf die punt toe die verbreking van die maatskappybeleid ontbloot is.