LWO Employers Organisation logo
Swak werksprestasie

Swak werksprestasie

May 7, 2018 | Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Swak werksprestasie

Swak werksprestasie word toenemend as ‘n uitdaging in die werksplek gesien Dit verwys na werknemers wat versuim om die werkgewer se vasgestelde standaarde te voldoen en te handhaaf in terme van kwaliteit en kwantiteit. Die Wet op Arbeidsverhoudinge (“WAV”) se Goeie Praktykkodesit riglyne uiteen betreffend hoe die werkgewer swak werksprestasie moet aanspreek. Daar word duidelike onderskeid getref tussen ontslag as gevolg van wangedrag en ontslag as gevolg van onbevoegdheid. Onbekwaamheid kan verwys na onbevoegdheid weens swak gesondheid, of swak werksprestasie. Dit is uiters belangrik dat die werkgewer die korrekte prosedure volg in gevalle van swak werksprestasie.

Alle dienskontrakte impliseer dat die werknemer onderneem om volgens die werkgewer se redelike, wettige en haalbare werksprestasiestandaarde te presteer. Alle dienskontrakte impliseer deur die aanvaarding dat die werknemer onderneem om op te tree volgens die werkgewer se redelike, wetlike en haalbare standaarde. Sou die werknemer versuim om, ten spyte van bystand, aan die vereiste standaard te voldoen, word die werknemer as “onbekwaam” geag. Die werkgewer het dan die reg om die werknemer te ontslaan.

Let daarop dat die werkgewer onder geen omstandighede ‘n werknemer kan ontslaan sonder om die korrekte prosedure te volg nie. Alle afdankings moet altyd prosedureel en substantief billik wees.

Swak werksprestasie prosedure

Die volgende stappe word gevolg tydens swak werksprestasie prosedure:
DO YOU DISPLAY THE RIGHT LEGAL POSTERS?
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Swak werksprestasie prosedure

Die volgende stappe word gevolg tydens swak werksprestasie prosedure:

Eerste konsultasie

Die werknemer moet genooi word na ‘n konsultasie om sy/haar onvoldoende werksprestasie te bespreek en vas te stel of die probleem inderdaad swak werksprestasie is en nie bloot wangedrag nie. Tydens die konsultasie moet vasgestel word of die probleem wel swak prestasie is en nie wangedrag nie. Let daarop om die volgende te bespreek:

  • die werkgewer se vereiste standaard;
  • pligte wat van die werknemer verlang word;
  • die redes waarom die werkgewer van mening is dat die werknemer versuim om aan hierdie standaarde te voldoen;
  • ‘n duidelike aanduiding van die gevolge indien die werknemer nie aan vereiste standaarde voldoen nie.

Tydens die konsultasie moet die werknemer die geleentheid gegun word om sy/haar saak te stel. Hy/sy moet dan verduidelik waarom hy/sy nie aan die vereiste standaard voldoen nie. Die werknemer het die reg tydens alle konsultasies om gehoor te word. Die werknemer mag ook deur ‘n vakbondverteenwoordiger of medewerknemer bygestaan word.

Ondersoek

Die werkgewer moet die saak ondersoek om redes vir die werknemer se swak werksprestasie vas te stel en sodoende die beste oplossing identifiseer. Onder die mees algemene oplossings tel evaluering, beraadslaging, bystand, opleiding en leiding. Die ideaal is vir beide partye om gesamentlik op die mees geskikte oplossing ooreen te kom, om die werknemer se swak werksprestasie aan te spreek. ‘n Datum vir die volgende konsultasie en herevaluering moet ook bepaal word.

Implementering van die oplossing

Die werkgewer moet alle moontlike stappe neem om die werknemer by te staan. Die werkgewer moet ook ‘n redelike tydperk toestaan om die werknemer ‘n geleentheid te gun om sy/haar werksprestasie te kan verbeter. Dit is belangrik om die werknemer se vordering deurlopend te monitor.

Herevaluering en tweede konsultasie

Na afloop van ‘n redelike tydperk moet die werknemer herevalueer word en die bevindinge tydens die tweede konsultasie aan die werknemer gekommunikeer word. Deur die korrekte prosedure te volg, tree die werkgewer prosedureel billik op. Die werkgewer moet ook substantief billik optree. Die werkgewer moet dus kan bewys dat die werknemer versuim het om aan die vereiste standaard in die werksplek te voldoen en te handhaaf, ten spyte van die nodige hulp en bystand wat die werkgewer voorsien het.

Sanksie

Indien die werknemer steeds nie presteer volgens die vereiste standaard nie, moet ‘n dissiplinêre verhoor gehou word. Die werknemer moet die kans gegun word om sy/haar saak te stel tydens die geleentheid.

Indien die werknemer ‘n saak van onregverdige ontslag na die KVBA verwys, sal die kommissaris die volgende in ag neem:

  • Het die werknemer versuim om aan die vereiste standaard in die werksplek te voldoen en indien wel:
    • was the employee aware, or could reasonably be expected to have been aware, of the required performance standard;
    • is die werknemer ‘n billike geleentheid gegun om die vereiste standaard in die werksplek te bereik;
    • was die ontslag die gepaste sanksie onder die omstandighede.

Oplossing

Vele besigheidsrisiko’s moet dus daagliks deur die werkgewer bestuur word. Die beste wyse waarop ‘n werkgewer die besigheidsrisiko kan aanspreek, is om proaktief op te tree. Die werkgewer moet verseker dat die dienskontrakte, dissiplinêre kode, prosedures en beleide in plek is en hierdie dokumentasie aan toepaslike wetgewing voldoen.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

Dissiplinêre verhoor: werkgewers moet hierdie stappe volg

Dissiplinêre verhoor: werkgewers moet hierdie stappe volg

Sep 29, 2016 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Dissiplinêre verhoor: werkgewers moet hierdie stappe volg

Every business has rules for the workplace. hen these rules are broken and the misconduct is serious, the employer can proceed with a disciplinary hearing – but how, and what are the correct steps to follow? South Africa’s labour market is highly regulated, which makes it crucial (and challenging) for employers to comply with labour law. Non-compliance holds a serious business risk for every employer. This risk is often underestimated and left unaddressed, which can have a huge financial impact that could have been avoided.

Any labour dispute is also very disruptive to the workplace with regards to workload and general harmony among employees and/or management. Clear rules and procedures in the workplace on the other hand, creates order which leads to an environment receptive to growth.

Employers have many rights in the workplace, including the right to:

  • establish a fixed standard in terms of quality and quantity
  • implement rules in the workplace
  • apply discipline when these rules are broken

A disciplinary code is vital to ensure that there are clear rules and procedures in the workplace for employees to follow. When these rules are not followed, the employer can apply progressive discipline (in the form of warnings). In cases of severe misconduct, the employer can proceed directly to a disciplinary hearing.

Why must the employer hold a disciplinary hearing?

Holding a disciplinary hearing ensures two things: that a fair procedure is followed and that there is substantive reason to dismiss the employee. Preparing for a disciplinary hearing is crucial. Employers must focus on preparing thoroughly for all disciplinary hearings. The employer must also take note to give the employee the opportunity to present his case and to call witnesses. Preparation is crucial. Werkgewers moet daarop fokus om deeglik voor te berei vir alle dissiplinêre verhore. The employer must also take note to give the employee the opportunity to present his case and to call witnesses.
HOLDING A DISCIPLINARY HEARING?
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Steps to follow during a disciplinary hearing:

  • Issue the employee with a notice to attend a disciplinary hearing:

    On the notice the employer must state the date, time and place where the hearing will take place. The notice must also contain a detailed description of the charges brought against the employee, including the date, time and description of the incident(s). Werkgewers word aangeraai om die werknemer ten minste 48 uur kennis (uitgesluit naweke en openbare vakansiedae) van die verhoor te gee ten einde die werknemer genoegsame tyd te gee om vir die verhoor voor te berei.

  • Have the hearing on the proposed date and time:
    Even if the employee doesn’t show up for the hearing, the hearing must still take place (in absentia) and the employer can proceed to present evidence to the chairperson. The chairperson will determine if the employee had sufficient notice of the hearing and whether the employee is absent with a valid reason or not. If the employee does have a valid reason for being absent, the chairperson may postpone the matter.

  • During the hearing the chairperson will ask the employee to plead guilty or not guilty to the charges brought against him:
    The employer presents his case by presenting evidence and calling witnesses. Die werknemer het daarna die geleentheid om die werkgewer se getuies onder kruisverhoor te plaas, waarna die werknemer die geleentheid het om sy saak te stel en getuies te roep. Daarna het die werkgewer weer geleentheid om die werknemer se bewyse en getuies te kruisondervra. Aan die einde van die verhoor kan beide partye slotargumente lewer.
  • The chairperson must make a finding of guilty or not guilty:
    After making closing arguments, the employer will be asked to present aggravating factors and the employee mitigating factors. Dissiplinêre ondersoek Indien die voorsittende beampte bepaal dat ontslag die geskikte sanksie is, word die werknemer met onmiddellike effek afgedank.

Disciplinary process: formal or informal?

A disciplinary hearing can be formal or informal, but it is essential that the employer can prove that the hearing was held. Therefore, we advise employers to have a formal hearing as the employer can then ensure that all the paperwork is in order if the matter proceeds to the Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA).

The chairperson of the hearing should be an objective and impartial third party to the matter, preferably with knowledge of labour law. Employers should take note that the chairperson is not responsible to prove the employer’s case and cannot assist to prove the employee’s guilt (what is the chairperson’s role?). It is important to be able to prove at the CCMA that the chairperson wasn’t bias.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys