Fluitjieblaas en om die fluitjie te blaas

Nov 23, 2022 | Artikels

Fluitjieblaas en om die fluitjie te blaas

Fluitjieblaas speel ‘n belangrike rol in beide die openbare en privaat sektore. Dit word gedefinieer as die blootstelling of openbaarmaking van inligting oor verkeerde gedrag binne ‘n organisasie. Dit verwys na inligting oor enige aktiwiteit wat as onwettig, oneties of as verkeerd geag kan word binne privaat, openbare of derdesektor organisasies.

Die Wet op Beskerming van Openbaarmaking het in werking getree in Februarie 2001 en beskerm fluitjieblasers in beide die privaat en openbare sektore. Dit bevorder ‘n filosofie van deursigtigheid, om onwettige aktiwiteite teen te werk en om ‘n goeie etiese bestuurskultuur te skep.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Fluitjieblaas en die diensverhouding

Die diensverhouding word hoofsaaklik gebou op vertroue en deel van ‘n werknemer se wettige pligte sluit in die fidusiêre verpligting om altyd in goeie trou op tree, lojaal te wees en die werkgewer se beste belange te beskerm. Dit sluit ook in die werknemer se verpligting om enige oneerlike gedrag van medewerknemers te rapporteer. Wanneer ‘n werknemer nie self skuldig is aan ‘n oortreding nie, maar wel bewus was van die wangedrag en dit nie aan die werkgewer gerapporteer het nie, het die werknemer die die vertrouensverhouding geskend en kan die werkgewer dissiplinêre stappe teen so ‘n werknemer neem.

Tipiese wangedrag in die werksplek wat kan lei tot fluitjieblaas sluit in diefstal, bedrog, ‘n tweede ongemagtigde beroep (“moonlighting”), alkohol- of dwelmmisbruik, die bekendmaak van konfidensiële inligting en wanaanwending van die werkgewer se eiendom. Ons adviseer werkgewers om ‘n fluitjieblaas beleid te implementeer om werknemers aan te moedig om enige onwettige, oneerlike of onreëlmatige gedrag van medewerknemers te rapporteer. So ‘n beleid bevorder ook ‘n groter bewustheid van aanspreeklikheid in die werksplek.

‘n Werkgewer mag nie ‘n werknemer wat ‘n beskermde openbaarmaking gedoen het sonder rede dissiplineer, demoveer, oorplaas, teister of ontslaan nie aangesien so ‘n aksie waarskynlik verband sal hou met die beskermde openbaarmaking. Wanneer ‘n werknemer egter sy eie onwettige aktiwiteite openbaar, sal dit nie geag word as ‘n beskermde openbaarmaking nie en kan die werkgewer dissiplinêr optree in so ‘n geval.

Dit is belangrik dat die werkgewer werknemers inlig oor hul fidusiêre verpligting en die vertrouensposisie wat hulle beklee as werknemers. In meeste gevalle waar die vertrouensverhouding geskend word, is ontslag ‘n toepaslike sanksie aangesien dit direk impakteer op die wortel van die diensverhouding wat die werknemer in goeie trou bind tot die werkgewer se beste belange. Hierdie wangedrag kan die diensverhouding negatief beïnvloed, wat vertroue onversoenbaar maak.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.

Voltooi die vraelys

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

Nov 21, 2022 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

Die sukses van ‘n gesonde werkgewer-werknemer verhouding word gebaseer op wedersydse voordele, respek en vertroue. Die werkgewer het egter die reg om kontrole in die werksplek uit te oefen deur reëls te implementeer en dissipline toe te pas in die vorm van progressiewe dissipline en die hou van ‘n dissiplinêre verhoor wanneer die oortreding van ‘n ernstiger aard is. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan. Die sukses van die uitkoms van ‘n dissiplinêre verhoor word deur die volgende faktore beïnvloed:

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Sukses faktor #1: Spoedige instel en afhandeling van die dissiplinêre verhoor

Die algemene reël is dat ’n dissiplinêre verhoor gehou moet word binne ’n redelike tyd vanaf die datum waarop die beweerde wangedrag plaasgevind het – of vanaf die datum waarop die werkgewer die eerste keer bewus geword het van die oortreding. Die onnodige vertraging van die instel en afhandeling van ‘n dissiplinêre verhoor kan die betrokke werknemer ernstig benadeel, asook lei tot die gevolgtrekking dat die werkgewer sy reg laat vaar het om dissiplinêre stappe teen die werknemer te neem.

Sukses faktor #2: ‘n Behoorlike en deeglike ondersoek voordat ‘n dissiplinêre verhoor gehou word

Voorbereiding vir ‘n dissiplinêre verhoor is baie belangrik. Werkgewers moet seker maak dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf. Omringende omstandighede tot die aantygings moet ook ondersoek word. Indien die teenwoordigheid van die aangeklaagde werknemer die voorlopige ondersoek kan beïnvloed, of indien die aard van die oortreding dit vereis, kan die werknemer voorlopig geskors word (met betaling) in afwagting van die dissiplinêre verhoor.

Sukses faktor #3: Regverdig die erns van die oortreding die hou van ‘n dissiplinêre verhoor?

Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Waar die oortreding van ‘n ernstige aard is en die moontlikheid van ontslag as sanksie bestaan, moet die werkgewer ‘n dissiplinêre verhoor hou om te verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.

Sukses faktor #4: ‘n Onpartydige voorsittende beampte

Die voorsittende beampte moet ‘n onpartydige derde party wees en ‘n besluit neem gebaseer op die feite en bewyse voorgelê tydens die dissiplinêre verhoor. Wanneer die werkgewer egter self optree as aanklaer én voorsittende beampte, kan die voorsittende beampte geag word as bevooroordeeld te wees en die proses as onbillik verklaar word. Stel eerder ‘n kundige, eksterne persoon aan om as voorsittende beampte op te tree.

Sukses faktor #5: Prosedurele billikheid

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie.

Arbeidswetgewing stipuleer ‘n streng prosedure wat gevolg moet word met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:

‘n Dissiplinêre verhoor is gehou.
Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei.
Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm).
Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld.
Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig.
Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem.
Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor.
Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding.
Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer.
Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.

Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd, wat dit vir werkgewers baie belangrik (en uitdagend) maak om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen. Nie-voldoening hou ‘n ernstige besigheidsrisiko in vir elke werkgewer wat ‘n reuse finansiële impak kan hê wat voorkom kon word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Summiere ontslag?

Nov 12, 2022 | Artikels, Artikels

Summiere ontslag?

Kan die werkgewer ‘n werknemer summier ontslaan? Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd. Elke werksplek is uniek en moet werkgewers daarop let om arbeidsverhoudinge in lyn met wetgewing te bestuur. Daar is egter verskeie mites rondom arbeidsreg in die praktyk wat veroorsaak dat werkgewers in goeie trou glo hulle tree korrek op terwyl hulle inderwaarheid hul besigheid op risiko plaas.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Die mite van summiere ontslag

Een van hierdie mites is dat ‘n werknemer summier ontslaan kan word met die pleeg van ‘n ernstige oortreding. Die realiteit is dat ‘n werkgewer onder geen omstandighede (selfs al maak die dienskontrak voorsiening hiervoor) ‘n werknemer kan ontslaan (selfs met ‘n geldige rede) sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. ‘n Dissiplinêre verhoor verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en dat daar geldige rede is om die ontslag te regverdig.

Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Dis belangrik dat werkgewers die beginsel van summiere ontslag reg verstaan en toepas.

Die toepas van dissipline in die werksplek

Elke werksplek moet ‘n relevante dissiplinêre kode hê, wat verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas, of in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet deeglik rekord hou van oortredings en sanksies soos toegepas.

Die werkgewer moet die erns van die oortreding oorweeg en progressiewe dissipline daarvolgens toepas. Die erns van ‘n oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.

Voorbeelde van eenmalige oortredings wat summiere ontslag kan regverdig, sluit in growwe oneerlikheid (diefstal, bedrog, valse verklaring), opsetlike beskadiging van eiendom, aanranding of poging tot aanranding, growwe nalatigheid, uiterse gevalle van minagting en om opsetlik mense se lewens in gevaar te stel.

Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

Volg die korrekte prosedure

Arbeidswetgewing vereis twee aspekte alvorens ontslag as billik geag kan word: substantiewe billikheid (‘n geldige rede vir die ontslag) en prosedurele billikheid (die korrekte prosedure moet gevolg word, wat ‘n dissiplinêre verhoor insluit).

Sodra die werknemer egter na afloop van die verhoor skuldig bevind word, mag hy summier ontslaan word. Dit beteken dat die werknemer vanaf hierdie oomblik nie meer in jou diens is nie en die perseel moet verlaat. ‘n Kennisperiode is nie van toepassing nie.

Dis belangrik om te weet dat voor ’n ontslag vir wangedrag kan plaasvind, die volgende in ag geneem moet word:

Is daar ’n werksplek reël oortree en hou die reël verband met die werksplek?
Is hierdie ’n geldige reël?
Was die werknemer bewus van die reël of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?
Word hierdie reël konsekwent toegepas?
Was ontslag die toepaslike sanksie vir die oortreding? Werkgewers moet proaktief optree en verseker dat dienskontrakte, die dissiplinêre kode, prosedures en beleide in plek is en hierdie dokumentasie aan toepaslike wetgewing voldoen.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Wat van higiëne?

Nov 1, 2022 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Wat van higiëne?

Die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid plaas ‘n uitdruklike verpligting op die werkgewer om ‘n veilige en gesonde werksomgewing te skep en te handhaaf. Dit is ongetwyfeld in die werkgewer se belang om konsekwent goeie higiëne in die werksplek toe te pas.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

Statistieke wat verband hou met higiëne in die werksplek is soos volg:

Die gemiddelde lessenaar huisves 400 keer meer bakterieë as ‘n toiletsitplek. Gereelde handewas en ontsmetting kan siekte verminder.

Volgens Beroepsorg Suid-Afrika (OCSA) kos afwesigheid die Suid-Afrikaanse ekonomie jaarliks tussen R12-16 miljard.

Goeie higiëne in die werksplek dra by tot:

Kontinuïteit van menslike hulpbronne – wanneer ‘n werknemer siekverlof neem het dit ongetwyfeld ‘n impak op ander werknemers se werkslading. Die werkgewer het nie noodwendig spaar kapasiteit om aan te wend in sulke gevalle nie en plaas dit druk op die werkgewer se besigheidsaktiwiteite.

Besparing van kostes deurdat minder siekverlof geneem word – die werknemer is geregtig op betaalde siekverlof wanneer hy/sy onbevoeg is om te werk as gevolg van ‘n mediese toestand. Wanneer afwesigheid verminder word, is daar ‘n definitiewe besparing vir die werkgewer.

Verhoogde produktiwiteit deur “presenteeism” teen te werk – die term “presenteeism” verwys na wanneer werknemers opdaag vir werk terwyl hulle siek is en dit lei tot produktiwiteitsverlies, die maak van foute, ensovoorts.

Verbeterde moraal en werknemerswelstand.

‘n Positiewe beeld aan verskaffers, kliënte en beleggers.

Basiese higiëne in die werksplek verwys na persoonlike higiëne, skoon werksareas, skoon toiletgeriewe en ‘n skoon kombuis. ‘n Gebrek aan persoonlike higiëne lei dikwels tot wrywing en het ‘n negatiewe impak op die besigheid se professionele beeld.

Elke werksplek is uniek. Alhoewel sommige besighede strenger higiënemaatreëls moet toepas in terme van die diens of produk wat hulle lewer, is goeie higiëne in enige werksplek tot die werkgewer se voordeel.

Wees proaktief en handhaaf goeie higiëne in die werksplek:

Implementeer ‘n higiënebeleid.

Skep bewustheid onder werknemers van die voordele van goeie higiëne.

Kweek goeie gewoontes aan (gereelde handewas) en maak dit makliker vir werknemers om goeie higiëne te beoefen deur handewasstasies en/of handreinigers te installeer.

Verskaf ‘n skoon toilet wat goed toegerus is met seep, toiletpapier en handdoeke.

Maak seker dat die werksplek gereeld skoongemaak word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

Landbousektor voorsorgfonds (aspf) – tref voorsorg

Nov 1, 2022 | Artikels, Artikels, Jongste in die industrie, Jongste in die industrie

Landbousektor voorsorgfonds (aspf) – tref voorsorg

Daar kan met reg erkenning gegee word aan die wyse waarop werkgewers in die landbousektor deurlopend in belang van werknemers optree. Finansiële beplanning is ‘n belangrike aspek waaraan elke werker aandag behoort te gee en derhalwe is dit ook belangrik dat ‘n organisasie soos die LWO Werkgewersorganisasie sal deelneem aan inisiatiewe om bekostigbare aftree-, ongeskiktheids-, sterfte-, begrafnis- en uitdienstredingsvoordele vir plaaswerkers daar te stel. Die Landbousektor Voorsorgfonds (LSVF) bied verskeie bekostigbare planne met unieke voordele aan werknemers.

Die LSVF word deur ‘n Raad van Trustees bestuur, met verteenwoordiging deur die LWO, Agri SA, TLU SA en professionele onafhanklike Trustees. Die Raad van Trustees sien om na bekostigbare bydraes, sowel as mededingende voordele vir deelnemende plaaswerkers.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

LSVF – Nuwe diensverskaffer

Tydens 2022 het die Trustees van die LSVF ‘n intensiewe markondersoek onderneem na ‘n alternatiewe fondsadministrateur en is Verso Finansiële Dienste (Edms) Bpk. met ingang vanaf 01 Oktober 2022 aangestel as die nuwe administrateur van die fonds.

Onder die nuwe Verso administrasieplatform sal lede en werkgewers via die fonds se webwerf kan registreer met Verso. Lede sal ook ‘n slimfoontoepassing kan aflaai. Hierdeur sal hulle toegang hê tot persoonlike inligting soos benoemde begunstigdes, bydraegeskiedenis, salarisgeskiedenis, geskiedenis van verwerkte transaksies, bygewerkte lidbydraes, en lidvoordeelstate.

Dit is belangrik om te besef dat boere ook ‘n sosiale verantwoordelikheid teenoor hulle werkers het indien hulle te oud raak om verder te werk, of in die geval van onvoorsiene omstandighede waar die lid as gevolg van ongeluk of siekte medies ongeskik raak of te sterwe kom voordat afree-ouderdom bereik word.

Kontakbesonderhede

Werkgewers wat nog nie deelneem aan die LSVF vir hul werknemers nie, kan Ben de Jager kontak by ben@verso.co.za | 071 495 3333.

Werkgewers wat reeds deelneem aan die LSVF kan met Desiree Morreira skakel by desireem@verso.co.za | 021 943 5300 vir administratiewe ondersteuning.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

20 Wenke vir werkgewers

Oct 31, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

20 Wenke vir werkgewers

Wenke om aan arbeidsreg te voldoen – nie-nakoming hou ‘n ernstige besigheidsrisiko in vir werkgewers, wat dikwels onderskat word en onaangespreek gelaat word… Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen, ongeag die aantal werknemers. Werkgewers moet die kopskuif maak om nie net aan arbeidswetgewing te voldoen nie, maar om dit te gebruik om hul besighede en hul regte as werkgewers te beskerm.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER

LAAT LWO JOU HELP!

Versoek 'n terugbel

20 wenke waaraan werkgewers aandag moet skenk:

Maak seker jy het ‘n dienskontrak in plek met elke werknemer – die dienskontrak is die heel belangrikste dokument in die werksplek en vorm die basis van die verhouding tussen die werkgewer en werknemer. Hierdie is een van die top wenke om jou regte as werkgewer te beskerm. Maak egter seker dat jy nie net ‘n generiese dienskontrak aanvaar nie, maar eerder ‘n doelontwerpte een volgens jou besigheid kies.

Gebruik vastetermynkontrakte versigtig en in ooreenstemming met wetgewing – werkgewers moet duidelik verstaan dat dit onwettig is om permanente indiensname te probeer verdoesel in die vorm van ‘n vastetermynkontrak.

Maak voorsiening vir aftrekkings in die dienskontrak – geen aftrekkings, behalwe vir statutêre aftrekkings, kan sonder die werknemer se toestemming gemaak word nie.

Spreek tydsperiodes aan in die dienskontrak met betrekking tot korttyd, rusperiodes, saamgeperste werksweke, ens.

Implementeer ‘n formele aftree-ouderdom.

Maak seker dat elke werknemer ‘n posbeskrywing het met haalbare doelwitte. Werknemers moet weet wat van hulle verwag word en op watter standaard hulle werk moet wees. Deurlopende evaluering en opleiding is noodsaaklik om werksprestasie te beoordeel. Gee erkenning aan werknemers wat doelwitte bereik en presteer.

Betaal ten minste die nasionale minimum loon.

Hou ‘n afskrif van die Sektorale Vasstelling of Hoof Kollektiewe Ooreenkoms (indien van toepassing op jou besigheidsindustrie) in die werksplek en stel dit beskikbaar aan werknemers.

Vertoon die plakkate van wetgewende opsommings in die werksplek – Wet op Basiese Diensvoorwaardes, Wet op Billike Werksgeleenthede en Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid.

Gebruik die dissiplinêre kode om die gebruik van persoonlike beskermende toerusting af te dwing.

Verifieer of jy geag word as ‘n “aangewese werkgewer” ingevolge die Wet op Billike Werksgeleenthede en aan sekere vereistes moet voldoen.

Maak seker jou dissiplinêre kode is relevant en op datum – elke werksplek moet ‘n toepaslike dissiplinêre kode hê. Die dissiplinêre kode is belangrik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is wat werknemers moet volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer dissipline toepas in ooreenstemming met die toepaslike sanksies wat in die kode gelys word.

Elke besigheid is uniek – implementeer beleide wat regverdig is, om spesifieke kwessies in jou omgewing aan te spreek.

Hou gereelde konsultasies met werknemers – effektiewe kommunikasie skep ‘n omgewing wat ontvanklik is vir groei. Dit skep ‘n platform vir werknemers om hul gedagtes en idees, asook spesifieke behoeftes, te bespreek.

Reik waarskuwings uit wat in lyn is met die dissiplinêre kode.

Wees konsekwent met die toepas van dissipline om onregverdige diskriminasie in die werksplek te vermy.

Volg altyd die regte prosedure, veral wanneer die diensooreenkoms tot ‘n einde kom.

Implementeer ‘n bywoningsregister wat ook ure gewerk aanteken – die betaalstrokie moet ook hierdie inligting weerspieël.

Maak seker dat jy, as die werkgewer, geregistreer is by die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF) en dieVergoedingskommissaris.

Implementeer ‘n grieweprosedure – dit is noodsaaklik dat die werkgewer interne prosedures daarstel om werknemers die geleentheid te gee om enige ongelukkigheid of onbevredigende werksomstandighede onder die aandag van die werkgewer te bring.

Wenke vir die beste wenk? Kry toegang tot ‘n ondersteuningsbasis vir praktiese advies en bystand om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen – neem kennis dat jy deur lidmaatskap by die LWO 24/7 toegang tot ons regsafdeling kry vir advies en bystand. Arbeidswetgewing is op elke werkgewer van toepassing; foute is dikwels duur en kan beperk of vermy word deur proaktief te wees.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Voltooi die vraelys

« Older Entries

Next Entries »