Konflik in die werksplek

Konflik in die werksplek

Nov 29, 2022 | Artikels

Konflik in die werksplek

Konflik – Mense dra by tot die uniekheid van elke werksplek met verwysing na verskillende persoonlikhede, ingesteldheid, agtergrond, kultuur, ens. Arbeidswetgewing stel streng vereistes waaraan werkgewers moet voldoen. Hierdie vereistes is nie onderhandelbaar nie en om deurlopend hieraan te voldoen is uitdagend, veral wanneer menseverhoudinge ter sprake kom.
Dit is die werkgewer se reg om kontrole in die werksplek uit te oefen deur reëls te implementeer en dissipline toe te pas. Goeie kommunikasie bevorder positiewe verhoudinge binne die werksplek en beperk wrywing wat tot konflik kan lei.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Konflik in die werksplek is ʼn algemene verskynsel. Dit kom tipies voor by:

  • Meningsverskille tussen werknemers self, asook met die werkgewer
  • Bestuurstyl van die bestuurders
  • Uiteenlopende persoonlikhede
  • Irriterende gedrag
  • Werknemers voel dat sekere ander werknemers “voorgetrek” word deur bestuur

Wees proaktief oor konflik

Die bekende spreekwoord “dit is die klein jakkalsies wat die wingerde verniel” is definitief van toepassing. Konflik het ‘n groot impak in die werksomgewing en wanneer die werkgewer dit nie korrek hanteer nie kan dit vinnig eskaleer tot groter dispute, wat vermy kon word. Werkgewers moet die volgende vier komponente aanspreek:

Daarstel van doelwitte:

Stel bereikbare doelwitte vir die werknemers. Werknemers moet weet wat van hulle verwag word en op watter standaard hulle werk moet wees. Dit kan konflik beperk deur sekerheid te skep. Deurlopende evaluering en opleiding is noodsaaklik om werksprestasie te beoordeel. Gee erkenning aan werknemers wat doelwitte bereik en presteer. Positiewe kompetisie tussen die werknemers is gesond.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Die dissiplinêre kode:

Dit is baie belangrik dat elke werksplek ‘n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is belangrik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is wat werknemers moet volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer dissipline toepas in ooreenstemming met die toepaslike sanksies wat in die kode gelys word.

Kommunikasie:

Effektiewe kommunikasie skep ‘n werksomgewing ontvanklik vir groei. Werkgewers moet gereeld met werknemers (individueel of in groepsverband) konsulteer en ook rekord hou van alle konsultasies. Dit skep ‘n platform vir werknemers om hul gedagtes en idees, asook spesifieke behoeftes, te bespreek.

Grieweprosedure:

Dit is uiters belangrik dat die werkgewer interne prosedures vestig ten einde werknemers die geleentheid te gee om enige ongelukkigheid of onbevredeginde werksomstandighede onder die werkgewer se aandag te bring.
Die verhouding tussen ‘n werkgewer en werknemer is gebaseer op wedersydse voordele en respek. ‘n Geordende en positiewe werksomgewing dra direk by tot produktiwiteit.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

Fout? 4 algemene foute met vastetermyn dienskontrakte

Fout? 4 algemene foute met vastetermyn dienskontrakte

Nov 24, 2022 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

Fout? 4 algemene foute met vastetermyn dienskontrakte

Oor die algemeen is dit ‘n fout om nie ingelig te wees nie… Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (“WBDV”) dikteer die minimum diensvoorwaardes waarop ‘n werkgewer en werknemer kan ooreenkom. Neem kennis dat arbeidswetgewing van toepassing is op alle werkgewers en werknemers, ongeag hoe die diensverhouding aangeteken word, of die termyn daarvan.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Vier algemene foute rakende vastetermyn dienskontrakte sluit in:

Fout 1: geen skriftelike dienskontrak

Een van die grootste foute wat werkgewers maak is om nie ‘n skriftelike kontrak te implementeer nie, of om ‘n generiese dienskontrak te gebruik wat min beskerming bied wanneer daar ‘n dispuut is in die werksplek. Die werknemer is in diens vanaf die oomblik dat hy/sy diens aanvaar, ongeag hoe die verhouding aangeteken is – via ‘n mondelinge of skriftelike ooreenkoms. ‘n Skriftelike ooreenkoms (dienskontrak) skep egter duidelikheid deur die diensbepalings en -voorwaardes waarop ooreengekom is, te bevestig.

Dit beskerm die werkgewer in terme van die diensverhouding vorentoe. Die dienskontrak kan van onskatbare waarde vir die werkgewer wees indien dit doeltreffend gebruik word. Deur ‘n kopskuif oor dienskontrakte te maak van ‘n “administratiewe las” na “risiko-versagtende instrument” kan werkgewers oor die langtermyn baie tyd en geld bespaar.

Fout 2: om permanente indiensame te ontduik

Ongelukkig gebeur dit wel dat werkgewers poog om die statutêre verpligtinge ingevolge arbeidswetgewing geheel en al te ontduik, of poog om permanente indiensneming te ontduik deur werknemers op ‘n vastetermynbasis in diens te neem. Dit is egter ‘n ernstige fout en werkgewers moet duidelik verstaan dat dit onwettig is om permanente indienseming te verdoesel in die vorm van ‘n vastetermyn kontrak.

Dit is van kardinale belang dat ‘n werkgewer die korrekte tipe dienskontrak aangaan. Vra jouself af: is die posisie van ‘n permanente/onbepaalde aard; of is die posisie van ‘n tydelike aard, vir ‘n spesifieke tydperk of vir ‘n spesifieke projek? Werknemers wat vir langer as drie maande op ‘n vastetermynbasis in diens is, sal as permanente werknemers geag word, tensy die langer vastetermyn tydperk ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge (“WAV”)regverdigbaar is.

Fout 3: skep ‘n verwagting

Die werkgewer moet versigtig wees om nie ‘n verwagting van permanente diens by die werknemer te skep nie, wat maklik kan gebeur wanneer ‘n vastetermyn dienskontrak vir ‘n tweede of derde, soortgelyke tydperk hernu word. Hoe meer gereeld ‘n werkgewer ‘n vastetermyn kontrak hernu, hoe meer redelik word die werknemer se verwagting dat dit in die toekoms weer hernu sal word, wat ‘n verwagting van permanente indiensneming skep. Wanneer die werkgewer dan versuim om so ‘n kontrak te hernu, kan dit dan as onbillike ontslag gesien word.
Indien ‘n vastetermyn dienskontrak tot ‘n einde kom en die werknemer bly aan in hierdie posisie, bepaal wetgewing dat daardie werknemer as ‘n permanente werknemer beskou sal word. Dit beteken dat die kontrak geag sal word stilswyend op dieselfde voorwaardes hernu te wees, behalwe dat die verhouding nou permanent sal wees.

Fout 4: verskillende bepalings en voorwaardes

Daar is ‘n mite dat dieselfde wetgewing, dissipline, beleide en prosedures nie op dieselfde wyse op vastetermyn werknemers van toepassing is, as vir permanente werknemers nie. Die enigste verskil tussen ‘n vastetermyn en ‘n permanente werknemer, is die dienstermyn .

Werknemers op ‘n vastetermyn moet dieselfde as permanente werknemers behandel word met betrekking tot lone, verlof en ander voordele. Werknemers op vastetermyn kontrakte moet ook gelyke toegang kry tot geleenthede om vir vakatures aansoek te doen, asook geregtig wees op skeidingsvergoeding by diensbeëindiging waar die werknemer op ‘n vastetermyn kontrak van langer as 24 maande in diens is.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

Fluitjieblaas en om die fluitjie te blaas

Fluitjieblaas en om die fluitjie te blaas

Nov 23, 2022 | Artikels

Fluitjieblaas en om die fluitjie te blaas

Fluitjieblaas speel ‘n belangrike rol in beide die openbare en privaat sektore. Dit word gedefinieer as die blootstelling of openbaarmaking van inligting oor verkeerde gedrag binne ‘n organisasie. Dit verwys na inligting oor enige aktiwiteit wat as onwettig, oneties of as verkeerd geag kan word binne privaat, openbare of derdesektor organisasies.

Die Wet op Beskerming van Openbaarmaking het in werking getree in Februarie 2001 en beskerm fluitjieblasers in beide die privaat en openbare sektore. Dit bevorder ‘n filosofie van deursigtigheid, om onwettige aktiwiteite teen te werk en om ‘n goeie etiese bestuurskultuur te skep.

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Fluitjieblaas en die diensverhouding

Die diensverhouding word hoofsaaklik gebou op vertroue en deel van ‘n werknemer se wettige pligte sluit in die fidusiêre verpligting om altyd in goeie trou op tree, lojaal te wees en die werkgewer se beste belange te beskerm. Dit sluit ook in die werknemer se verpligting om enige oneerlike gedrag van medewerknemers te rapporteer. Wanneer ‘n werknemer nie self skuldig is aan ‘n oortreding nie, maar wel bewus was van die wangedrag en dit nie aan die werkgewer gerapporteer het nie, het die werknemer die die vertrouensverhouding geskend en kan die werkgewer dissiplinêre stappe teen so ‘n werknemer neem.
Tipiese wangedrag in die werksplek wat kan lei tot fluitjieblaas sluit in diefstal, bedrog, ‘n tweede ongemagtigde beroep (“moonlighting”), alkohol- of dwelmmisbruik, die bekendmaak van konfidensiële inligting en wanaanwending van die werkgewer se eiendom. Ons adviseer werkgewers om ‘n fluitjieblaas beleid te implementeer om werknemers aan te moedig om enige onwettige, oneerlike of onreëlmatige gedrag van medewerknemers te rapporteer. So ‘n beleid bevorder ook ‘n groter bewustheid van aanspreeklikheid in die werksplek.
‘n Werkgewer mag nie ‘n werknemer wat ‘n beskermde openbaarmaking gedoen het sonder rede dissiplineer, demoveer, oorplaas, teister of ontslaan nie aangesien so ‘n aksie waarskynlik verband sal hou met die beskermde openbaarmaking. Wanneer ‘n werknemer egter sy eie onwettige aktiwiteite openbaar, sal dit nie geag word as ‘n beskermde openbaarmaking nie en kan die werkgewer dissiplinêr optree in so ‘n geval.
Dit is belangrik dat die werkgewer werknemers inlig oor hul fidusiêre verpligting en die vertrouensposisie wat hulle beklee as werknemers. In meeste gevalle waar die vertrouensverhouding geskend word, is ontslag ‘n toepaslike sanksie aangesien dit direk impakteer op die wortel van die diensverhouding wat die werknemer in goeie trou bind tot die werkgewer se beste belange. Hierdie wangedrag kan die diensverhouding negatief beïnvloed, wat vertroue onversoenbaar maak.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

Nov 21, 2022 | Artikels, Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies, Besigheids eienaars wenke en advies

5 Faktore vir sukses met ‘n dissiplinere verhoor

Die sukses van ‘n gesonde werkgewer-werknemer verhouding word gebaseer op wedersydse voordele, respek en vertroue. Die werkgewer het egter die reg om kontrole in die werksplek uit te oefen deur reëls te implementeer en dissipline toe te pas in die vorm van progressiewe dissipline en die hou van ‘n dissiplinêre verhoor wanneer die oortreding van ‘n ernstiger aard is. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan. Die sukses van die uitkoms van ‘n dissiplinêre verhoor word deur die volgende faktore beïnvloed:

BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Sukses faktor #1: Spoedige instel en afhandeling van die dissiplinêre verhoor

Die algemene reël is dat ’n dissiplinêre verhoor gehou moet word binne ’n redelike tyd vanaf die datum waarop die beweerde wangedrag plaasgevind het – of vanaf die datum waarop die werkgewer die eerste keer bewus geword het van die oortreding. Die onnodige vertraging van die instel en afhandeling van ‘n dissiplinêre verhoor kan die betrokke werknemer ernstig benadeel, asook lei tot die gevolgtrekking dat die werkgewer sy reg laat vaar het om dissiplinêre stappe teen die werknemer te neem.

Sukses faktor #2: ‘n Behoorlike en deeglike ondersoek voordat ‘n dissiplinêre verhoor gehou word

Voorbereiding vir ‘n dissiplinêre verhoor is baie belangrik. Werkgewers moet seker maak dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf. Omringende omstandighede tot die aantygings moet ook ondersoek word. Indien die teenwoordigheid van die aangeklaagde werknemer die voorlopige ondersoek kan beïnvloed, of indien die aard van die oortreding dit vereis, kan die werknemer voorlopig geskors word (met betaling) in afwagting van die dissiplinêre verhoor.

Sukses faktor #3: Regverdig die erns van die oortreding die hou van ‘n dissiplinêre verhoor?

Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Die erns van die oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding. Waar die oortreding van ‘n ernstige aard is en die moontlikheid van ontslag as sanksie bestaan, moet die werkgewer ‘n dissiplinêre verhoor hou om te verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.

Sukses faktor #4: ‘n Onpartydige voorsittende beampte

Die voorsittende beampte moet ‘n onpartydige derde party wees en ‘n besluit neem gebaseer op die feite en bewyse voorgelê tydens die dissiplinêre verhoor. Wanneer die werkgewer egter self optree as aanklaer én voorsittende beampte, kan die voorsittende beampte geag word as bevooroordeeld te wees en die proses as onbillik verklaar word. Stel eerder ‘n kundige, eksterne persoon aan om as voorsittende beampte op te tree.

Sukses faktor #5: Prosedurele billikheid

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie.

Arbeidswetgewing stipuleer ‘n streng prosedure wat gevolg moet word met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet die volgende kan bewys:

  • ‘n Dissiplinêre verhoor is gehou.
  • Die werknemer was ten minste 48 uur (naweke en openbare vakansiedae uitgesluit) voor die verhoor skriftelik in kennis gestel van die verhoor ten einde te kon voorberei.
  • Alle dokumentasie het al die nodige inligting soos vereis deur wetgewing bevat (kennisgewing om die verhoor by te woon en ‘n prosedurele aansoekvorm).
  • Die voorsittende beampte was kundig en onbevooroordeeld.
  • Die aangeklaagde werknemer was elke geleentheid gegun om vir die saak voor te berei en sy/haar saak te verdedig.
  • Verswarende en versagtende omstandighede is in ag geneem.
  • Die uitkoms van die verhoor is gebaseer op die feite soos voorgelê gedurende die verhoor.
  • Die sanksie was toepaslik in ooreenstemming met die oortreding.
  • Die verhoor en uitkoms was skriftelik deur die voorsittende beampte gerekordeer.
  • Die werknemer het die uitkoms op skrif ontvang.
Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd, wat dit vir werkgewers baie belangrik (en uitdagend) maak om deurlopend aan arbeidswetgewing te voldoen. Nie-voldoening hou ‘n ernstige besigheidsrisiko in vir elke werkgewer wat ‘n reuse finansiële impak kan hê wat voorkom kon word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

Dissiplinere ondersoek hoekom is dit belangrik

Dissiplinere ondersoek hoekom is dit belangrik

Nov 13, 2022 | Artikels, Besigheids eienaars wenke en advies

Dissiplinere ondersoek hoekom is dit belangrik

Dissiplinêre ondersoek – Wanneer ‘n werknemer se beweerde wangedrag in die werksplek onder die werkgewer se aandag kom, is dit nodig om ondersoek in te stel. Dit verseker dat die werkgewer ‘n ingeligte besluit neem wat gebaseer is op die feite. Die doel van die ondersoek is om vas te stel of daar genoeg bewyse is om die beweerde wangedrag te staaf, en of daar voldoende gronde vir ‘n ontslag is. Dissipline is ‘n noodsaaklike aspek om te verseker dat ‘n werksplek doeltreffend funksioneer. ‘n Werkgewer kan onder geen omstandighede ‘n werknemer ontslaan, selfs met ‘n geldige rede, sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit sal verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en dat daar substantiewe rede (bewyse) is vir die werknemer om ontslaan te word.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Die ondersoek is ‘n belangrike deel van die dissiplinêre proses.

Werkgewers kry dikwels nie die gewenste uitkoms aan die einde van ‘n dissiplinêre verhoor nie weens onvoldoende bewyse wat ingedien word. ’n Voorsittende beampte kan nie op spekulasie staatmaak nie; die getuienis moet bewys dat die werknemer direk betrokke is of direk met die wangedrag verbind kan word. Die voorsittende beampte moet al die feite en getuienis wat tydens die dissiplinêre verhoor aangebied word, oorweeg en kan slegs ‘n bevinding op grond daarvan maak.

Hou die volgendein gedagte met ‘n ondersoek:

  • Dit is belangrik om vas te stel wanneer die beweerde wangedrag plaasgevind het, waar dit gebeur het en presies wat gebeur het.
  • Maak seker dat aantygings nie kwaadwillig gebring word nie en dat daar genoegsame bewyse is om elke bewering te staaf.
  • Ondersoek alle omliggende omstandighede tot bewerings en of daar enige getuies was.
  • Assesseer die omstandighede wat aanleiding gegee het tot die wangedrag en die omringende omstandighede daartoe.
  • Evalueer of die bewyse voldoende is om die werknemer se skuld te bewys.
  • Vind uit of enige iemand anders betrokke was. Die werksplek se reëls moet konsekwent toegepas word – as twee werknemers baklei het, moes albei gedissiplineer word.
  • Indien goedere gesteel of eiendom beskadig is, bepaal die waarde daarvan. Indien die werkgewer beweer dat die besigheid reputasieskade gely het, maak seker dat daar voldoende bewyse is om dit te staaf.
  • Indien moontlik, probeer om videomateriaal of foto’s te bekom van die stukkende toerusting of van die werknemer wat die wangedrag pleeg.
  • Voer ‘n onderhoud met die werknemer om vas te stel wat gebeur het en dokumenteer of teken hul reaksie op die bewerings aan.
  • Bekom getuieverklarings.
  • Stel vas of daar enige vorige waarskuwings op lêer is en indien daar is, watter waarskuwings steeds geldig is.
  • Stel vas of daar enige vorige waarskuwings op lêer is en indien daar is, watter waarskuwings steeds geldig is.

Formuleer die aanklagtes

Sodra al die inligting bekom is en die werkgewer tevrede is dat daar voldoende bewyse is om die werknemer mee aan te kla, is dit tyd om die aanklagtes te formuleer. Die klagstaat is baie belangrik, en alle aanklagtes wat gelys word, moet feitelik korrek wees. Maak seker dat elke aanklag van wangedrag genoeg besonderhede van die werklike oortreding bevat, insluitend die tyd, plek en ‘n kort beskrywing daarvan. ’n Werknemer moet op grond van hierdie aanklagtes kan voorberei vir die dissiplinêre verhoor.

Dit is belangrik dat werkgewers kwessies in die werksplek so vinnig en doeltreffend moontlik hanteer, terwyl hulle versigtig moet wees om deurlopend objektief en konsekwent op te tree. Daar is geen gespesifiseerde tydperk vir die voltooiing van ‘n interne dissiplinêre ondersoek nie. ‘n Ondersoek moet egter verkieslik sonder enige vertraging wees en nie onnodig uitgerek word nie. ’n Ondersoek hang af van die aard en kompleksiteit van die saak, die hoeveelheid bewyse, en die beskikbaarheid van getuies en ander bewyse.

Wat van skorsing?

Die werkgewer is geregtig daarop om ‘n werknemer op ‘n voorsorgbasis te skors hangende ‘n ondersoek, veral indien daar ‘n moontlikheid bestaan dat die werknemer op enige manier met die ondersoek kan inmeng. Neem kennis dat skorsing as voorsorg teen volle betaling en met voordele is, en dat die werknemer nie gestraf word nie. Werkgewers moet sorg dra dat hulle altyd die korrekte prosedures volg, veral wanneer dissipline in die werksplek toegepas word.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys

Summiere ontslag?

Summiere ontslag?

Nov 12, 2022 | Artikels

Summiere ontslag?

Kan die werkgewer ‘n werknemer summier ontslaan? Suid-Afrika se arbeidsomgewing is hoogs gereguleerd. Elke werksplek is uniek en moet werkgewers daarop let om arbeidsverhoudinge in lyn met wetgewing te bestuur. Daar is egter verskeie mites rondom arbeidsreg in die praktyk wat veroorsaak dat werkgewers in goeie trou glo hulle tree korrek op terwyl hulle inderwaarheid hul besigheid op risiko plaas.
BESKERM JOU REGTE AS WERKGEWER
LAAT LWO JOU HELP!
Versoek 'n terugbel

Die mite van summiere ontslag

Een van hierdie mites is dat ‘n werknemer summier ontslaan kan word met die pleeg van ‘n ernstige oortreding. Die realiteit is dat ‘n werkgewer onder geen omstandighede (selfs al maak die dienskontrak voorsiening hiervoor) ‘n werknemer kan ontslaan (selfs met ‘n geldige rede) sonder om eers ‘n dissiplinêre verhoor te hou nie. ‘n Dissiplinêre verhoor verseker dat ‘n billike prosedure gevolg word en dat daar geldige rede is om die ontslag te regverdig.

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat gelei het tot ontslag.

Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Dis belangrik dat werkgewers die beginsel van summiere ontslag reg verstaan en toepas.

Die toepas van dissipline in die werksplek

Elke werksplek moet ‘n relevante dissiplinêre kode hê, wat verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas, of in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ‘n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet deeglik rekord hou van oortredings en sanksies soos toegepas.
Die werkgewer moet die erns van die oortreding oorweeg en progressiewe dissipline daarvolgens toepas. Die erns van ‘n oortreding word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.
Voorbeelde van eenmalige oortredings wat summiere ontslag kan regverdig, sluit in growwe oneerlikheid (diefstal, bedrog, valse verklaring), opsetlike beskadiging van eiendom, aanranding of poging tot aanranding, growwe nalatigheid, uiterse gevalle van minagting en om opsetlik mense se lewens in gevaar te stel.
Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ‘n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

Volg die korrekte prosedure

Arbeidswetgewing vereis twee aspekte alvorens ontslag as billik geag kan word: substantiewe billikheid (‘n geldige rede vir die ontslag) en prosedurele billikheid (die korrekte prosedure moet gevolg word, wat ‘n dissiplinêre verhoor insluit).
Sodra die werknemer egter na afloop van die verhoor skuldig bevind word, mag hy summier ontslaan word. Dit beteken dat die werknemer vanaf hierdie oomblik nie meer in jou diens is nie en die perseel moet verlaat. ‘n Kennisperiode is nie van toepassing nie.

Dis belangrik om te weet dat voor ’n ontslag vir wangedrag kan plaasvind, die volgende in ag geneem moet word:

  • Is daar ’n werksplek reël oortree en hou die reël verband met die werksplek?
  • Is hierdie ’n geldige reël?
  • Was die werknemer bewus van die reël of kan daar redelik verwag word dat die werknemer bewus was van die reël?
  • Word hierdie reël konsekwent toegepas?
  • Was ontslag die toepaslike sanksie vir die oortreding? Werkgewers moet proaktief optree en verseker dat dienskontrakte, die dissiplinêre kode, prosedures en beleide in plek is en hierdie dokumentasie aan toepaslike wetgewing voldoen.

VOLDOEN JOU BESIGHEID AAN ARBEIDSWETGEWING?

VIND NOU UIT.

Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen. Ons help om enige leemtes te identifiseer ten einde te verseker dat jy binne wetlike riglyne besigheid doen.
Voltooi die vraelys