Artikel verskaf deur Beehive OH&S.

Mense wat probeer om wetgewing plakkate (muurkaarte) te verkoop, neem toe. Sommige van hierdie persone gee voor om verteenwoordigers van die Departement van Indiensneming en Arbeid te wees om hul produkte te verkoop.

Verpligte wetgewing plakkate:

• Opsomming van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV):

  Artikel 30 van die WBDV, soos gewysig, vereis dat alle werkgewers die werknemer se regte by die werksplek moet vertoon. Dit moet in die voorgeskrewe vorm wees en vertoon word in die amptelike taal(e) wat deur werknemers by die werksplek gepraat word.

• Opsomming van die Wet op Billike Werksgeleenthede (WBW):
  SArtikel 25(1) van die WBW, soos gewysig, vereis dat werkgewers ‘n opsomming van die Wet vertoon. “‘n Werkgewer moet by die werksplek, waar dit deur werknemers gelees kan word, ‘n kennisgewing in die voorgeskrewe vorm vertoon, wat hulle inlig oor die bepalings van hierdie Wet.”

Voorgeskrewe gesondheid- en veiligheidskennisgewings:

Volgens die voorskrifte van die Algemene Masjinerieregulasies van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid (Wet 85 van 1993) (OHSA), soos gewysig, moet werkgewers met ketels sowel as werkgewers met masjinerie anders as ketels op hul perseel sekere kennisgewings vertoon:

• Werkgewers met ketels op hul perseel:
  Regulasie 9(2) van die Algemene Masjinerieregulasies vereis dat werkgewers met ketels op die perseel ‘n afskrif van Skedule C vertoon. Hierdie Skedule moet in ‘n leesbare vorm op ‘n opsigtelike plek op die perseel wees.

• Werkgewers met masjinerie anders as ketels op hul perseel:
  Skedule D van die Algemene Masjinerieregulasies vereis van werkgewers met masjinerie anders as ‘n ketel om ‘n afskrif van Skedule D te vertoon. Hierdie B Skedule ylae moet in ‘n leesbare vorm wees en op ‘n opsigtelike plek vertoon word.

Bestel jou wetgewing plakkate deur die LWO se Een stop Arbeidswinkel.

Die top 3 frustrasies is soos volg:

• Afwesigheid en swak tydhouding:

  Afwesigheid en swak tydhouding is een van die grootste frustrasies en tydvermorsers in die werksplek. Afgesien van die werknemer wat nie dienste lewer volgens ooreengekome ure nie, beïnvloed afwesigheid die hele span negatief. Behalwe om nie by die werk te wees nie, beteken afwesigheid ook om laat op te daag, vroeg te vertrek, ongemagtigde breke, verlengde breke, kamtige siekte en ander onverklaarbare afwesighede vanaf die werkstasie of perseel.

  Hoe om dit te hanteer:
  Dit is die werknemer se plig om dienste te lewer volgens die tye wat die werkgewer vereis (begin en staak van pligte). Wanneer werknemers nie die reëls nakom nie, het werkgewers die reg om op te tree. Drie belangrike stappe sluit in:

  • Voer ‘n onderhoud met die werknemer en teken aan wat hy/sy sê;

  • Die werknemer moet bewys dat die afwesigheid geregverdig was;

  • Die werknemer mag redes aanvoer, maar selfs al is ‘n rede geldig, kan dit steeds onaanvaarbaar wees – pas die dissiplinêre kode toe. Pas altyd progressiewe dissipline toe volgens die erns van die oortreding en hou gedetailleerde rekord daarvan.

• Insubordinasie:
  Insubordinasie word gedefinieer as “weerstand teen of uittarting van gesag, ongehoorsaamheid, weiering of versuim om redelike en wettige opdragte te gehoorsaam, astrantheid, brutaliteit, onbeskofdheid, om die werkgewer se naam in oneer te bring, en opstandige of muitende gedrag wat tot ‘n werklike werkstilstand lei”. Die mees algemene vorm van insubordinasie is wanneer werknemers opsetlik die werkgewer se instruksies verontagsaam.

  Hoe om dit te hanteer:
  Pas progressiewe dissipline toe. Neem kennis dat om ‘insubordinasie’ te bewys, die werkgewer moet bewys dat die opdrag uitvoerbaar was, binne die omvang van die werknemer se pligte geval het, redelik was en dat die werknemer opsetlik geweier het om die opdrag te gehoorsaam.

• Swak werksprestasie:
  Swak werksprestasie is die versuim van ‘n werknemer om die werkgewer se vereiste werksprestasiestandaarde te bereik en/of te handhaaf. Dit het ‘n groot impak op ‘n besigheid se normale bedrywighede, aangesien die meeste werkgewers nie die luukse van spaarkapasiteit met betrekking tot hul arbeidsmag het om vir hierdie tekort te vergoed nie.

Hoe om dit te hanteer:
Eerstens is dit van kardinale belang om tussen wangedrag en onbevoegdheid te onderskei, aangesien dit sal bepaal watter proses die werkgewer moet volg om die kwessie aan te spreek:

• • Wangedrag verwys na ‘n werknemer se versuim om by die werkgewer se reëls en beleide te hou, en is ‘n gedragskwessie van die werknemer. Sulke gedrag is gewoonlik doelbewus of nalatig, en werknemers kan verantwoordelik gehou word vir hul dade.

  • Onbevoegdheid verwys na wanneer ‘n werknemer onbevoeg is en inherent nie in staat is om aan vasgestelde prestasiestandaarde te voldoen nie, hetsy weens swak gesondheid of swak werksprestasie. Daar word van die werkgewer verwag om ‘n werknemer van opleiding en leiding te voorsien, asook die geleentheid om te verbeter, waar die werknemer nie die vereiste vaardigheid of kennis het om ‘n sekere taak te verrig nie.

Arbeidsregslaggat!

Frustrasies kan maklik tot impulsiewe of plofbare reaksies lei. Wanneer die werkgewer ‘n werknemer in die hitte van die oomblik ontslaan sonder om die regte prosedure te volg, kan dit lei tot ‘n onbillike ontslagdispuut by die KVBA waar die werkgewer ‘n toekenning in die gesig kan staar om tot 12 maande se vergoeding aan die werknemer te betaal en/of heraanstelling.

Wat is verdienste (inkomste)?

• Wet op Basiese Diensvoorwaardes (WBDV): Werknemers wat bo die inkomsteplafon verdien word uitgesluit van sekere artikels in die WBDV. Hierdie uitsluitings verwys na die bepalings wat die volgende reguleer: normale werksure, oortyd, saamgeperste werksweke, gemiddelde werksure, etensbreuke, daaglikse en weeklikse rusperiodes, Sondagbetaling, betaling vir nagwerk en betaling vir werk gedoen op openbare vakansiedae.

• Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV): Ingevolge die WAV word werknemers wat deur ‘n tydelike werksverskaffingsdiens/arbeidsmakelaar aangestel word en wat nie ‘n tydelike diens verrig nie, geag as werknemers te wees van die kliënt. Die WAV meld verder dat werknemers op ‘n vastetermyn na drie maande onbepaald in diens geneem word en as permanente werknemers geag word in die afwesigheid van ‘n regverdigbare rede om die dienskontrak se termyn vas te stel.

Werknemers wat bo die inkomsteplafon verdien, is nie onderhewig aan enige van hierdie bepalings nie en kan op ‘n vastetermynbasis van langer as drie maande in diens geneem word sonder ‘n regverdigbare rede.

• Wet op Billike Werksgeleenthede (WBW): ‘n Werknemer wat bo die inkomsteplafon verdien en ‘n dispuut het onder Hoofstuk II van die WGI wat verband hou met onregverdige diskriminasie, kan nie die dispuut na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA (“CCMA”)) verwys nie. So ‘n werknemer is verplig om die dispuut direk na die Arbeidshof te verwys vir beslegting, tensy:
  • die dispuut verband hou met beweerde onregverdige diskriminasie op die gronde van seksuele teistering; of
  • indien die partye almal tot arbitrasie by die KVBA instem.