Daar is drie erkende gronde van ontslag naamlik: wangedrag, operasionele vereistes (afleggings) en onbevoegdheid:

• Indien ‘n werkgewer dissiplinêr teenoor ‘n werknemer wil optree, moet daar ‘n oortreding van ‘n reël in die werksplek wees. Wanneer daar byvoorbeeld ‘n beleid geïmplementeer word wat werkers se gedrag reguleer, kan die werkgewer dissiplinêre stappe neem indien die werknemer nie hierdie beleid eerbiedig nie.




• Tweedens kan ‘n werkgewer weens sy operasionele vereistes ‘n werknemer aflê indien daar geen ander alternatiewe uitweg is nie, onderhewig aan artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge.




• Die derde erkende grond vir ontslag is onbevoegdheid. Hier word byvoorbeeld eers gekyk of die werker elders geplaas kan word en of sy pligstaat nie dalk aangepas kan word nie.

Met verwysing na verpligte Covid 19-inentings heers daar tans spanning tussen twee stelle wetgewing: die Grondwet en die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid. Die werknemer het die reg om sy keuse uit te oefen oor sy liggaamlike integriteit, maar die werkgewer het weer die reg en verpligting om ‘n veilige werksomgewing te verseker vir werknemers asook besoekers.. Die werkgewer is geregtig daarop om ‘n verpligte Covid-19 inentingsbeleid te implementeer, mits dit billik is en voldoen aan die vereistes en riglyne gestel deur die Departement van Gesondheid sowel as die regering.

Indien die werknemer ontslaan word as ‘n direkte gevolg van nie-nakoming van ‘n Covid-19 inentingsbeleid, of weens die feit dat hy/sy weier om die entstof te neem, kan die werknemer ‘n onbillike arbeidspraktyk geskil na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA).

Ons almal het ‘n grondwetlike reg om keuses uit te oefen veral as dit by liggaamlike integriteit kom. Die werklike vraag is of individuele regte op liggaamlike integriteit en geloof ingeperk mag word ten gunste van openbare belang. Hierdie vraag gaan op grondwetlike bepalings beslis moet word.

Die LWO is nie voorskriftelik ten opsigte van lede se COVID-19 inentingsbeleid nie. Ons glo in billikheid en adviseer lede om binne die riglyne gestel deur arbeidswetgewing besigheid te doen, veral ten opsigte van die Wet op Beroepsgesondheid en -veiligheid.

ISOLASIE – REGULASIE 6(4)

Isolasie vind plaas wanneer ‘n werknemer simptome van COVID-19 ontwikkel of positief diagnoseer vir COVID-19. Isolasie is verpligtend om verspreiding van die virus na ander werknemers te vermy. Isolasie kan tuis, in ‘n goedgekeurde isolasiefasiliteit of selfs in ‘n hospitaal plaasvind indien die werknemer ernstige simptome het en mediese bystand benodig. Indien die werknemer gehospitaliseer word sal die isolasietydperk van 10 dae moontlik langer wees tot ‘n werknemer kliniese stabiliteit bereik volgens ‘n mediese praktisyn.

SELFKWARANTYN – REGULASIE 6(5)

• “Lae risiko” blootstelling – Regulasie 6(6): die bepaling moet gemaak word in terme van die risiko beoordelingsplan in die werksplek. Sodra ‘n lae risiko blootstelling bevind word, kan die werkgewer die werknemer toelaat om voort te gaan met werk. Die dra van ‘n gesigmasker is verpligtend en die werknemer moet gemonitor word vir 10 dae vir ontwikkeling van simptome.




• “Hoe risiko” blootstelling – Regulasie 6(7): selfkwarantyn van 10 dae vind plaas wanneer ‘n werknemer ‘n hoë risiko blootstelling aan COVID-19 gehad het. Hoë risiko blootstelling beteken dat ‘n werknemer direkte, noue kontak (minder as een meter), vir langer as 15 minute gehad het met iemand wat positief vir COVID-19 getoets het, nie ‘n beskermende gesigmasker gedra het nie, of fisiese kontak gehad. Die werknemer moet selfmonitor vir simptome.

Is die verpligte selfkwarantyn en isolasie tydperk 14 of 10 dae?

Siekverlof vir selfkwarantyn en isolasie? Regulasie 6(3)(iii)

Is jy ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” is enige werkgewer met 50 of meer werknemers OF ‘n totale jaarlikse omset van:

• R6 miloen – Landbou
• R22.5 miloen – Mynbou en Steengroewe
• R30 miljoen – Vervaardiging
• R30 miljoen – Elektrisiteit, Gas en Water
• R15 miljoen – Konstruksie
• R45 miljoen – Kleinhandel, Motorhandel en Hersteldienste
• R75 miljoen – Groothandel, Kommersiële agente en Geallieerde handel
• R15 miljoen – Spyseniering, Akkommodasie en ander Handel
• R30 miljoen – Vervoer, Stoor en Kommunikasie
• R30 miljoen – Finansies en Besigheidsdienste
• R15 miljoen – Gemeenskaps-, Spesiale en Persoonlike dienste

Wat gebeur as ek versuim om hieraan te voldoen?

ndien ‘n “aangewese werkgewer” versuim om aan hierdie verpligtinge te voldoen, is die boete vir ‘n eerste oortreding :

• R1.5 miljoen of 10% van die werkgewer se jaarlikse omset (wat ook al die grootste is); en/of
• 10 jaar tronkstraf

Wat word verwag van ‘n “aangewese werkgewer”?

‘n “Aangewese werkgewer” het addisionele verpligtinge en moet sorg dra dat die volgende in plek is:

1. Stel ‘n Senior Billike Werksgeleenthede Bestuurder aan om die Billike Werksgeleenthede Plan te ontwikkel, te moniteer en te implementeer (sien stap 7 hieronder). Hierdie aanstelling moet ‘n permanente werknemer wees en direk aan die HUB van die besigheid rapporteer.
2. Versamel inligting – elke werknemer moet die EEA1 vorm voltooi wat die werknemer se ras, geslag, nasionaliteit en enige gestremdhede bevestig waar van toepassing.
3. Skep billike werksgeleenthede bewustheid met betrekking tot alle werknemers – alle werknemers moet bewus gemaak word en ingelig word met betrekking tot die doelwitte, inhoud en toepassing van die Wet op Billike Werksgeleenthede, die regulasies en Goeie Praktykskode.
4. Vestig ‘n Billike Werksgeleenthede komitee om gereelde konsultasies te hou met betrekking tot die nakoming van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Hierdie komitee moet verteenwoordigend wees van beide aangewese en nie-aangewese werknemers en alle beroepsvlakke. Vakbonde in die werksplek moet ook betrek word word en deel vorm van konsultasies.
5. Hou gereelde (ten minste kwartaallikse) konsultasies om die doen van ‘n analise en ontwikkeling van ‘n plan te bespreek, asook om die verslae in te dien by die Departement van Indiensneming en Arbeid. Hierdie konsultasies moet gestruktureerd wees en gerekordeer word deur agendas, teenwoordigheidsregisters en notules van vergaderings gehou.
6. Stel ‘n analise saam (EEA12) wat die volgende moet insluit:
   • Beleide en prosedures om die onderverteenwoordiging van aangewese groepe en ‘n gebrek aan diversiteit in die werksplek aan te spreek
   • Werkswyses en faktore om billike werksgeleenthede te bevorder
   • Onderverteenwoordiging van aangewese groepe en beroepsvlakke
7. Stel ‘n Billike Werksgeleenthede Plan saam (EEA13) wat die volgende inligting bevat:
   • Doelwitte vir elke jaar van die plan (die plan is geldig vir tussen een tot vyf jaar)
   • Regstellende aksiemaatreëls
   • Numeriese doelwitte om billike verteenwoordiging te bereik
   • ’n Tydrooster vir elke jaar
   • Interne monitering en evaluasie prosedure, insluitend interne dispuutoplossingsmeganismes
   • Geïdentifiseerde persone om die plan te implementeer en te moniteer
8. Indien van Billike Werksgeleenthede Verslae (EEA2 en EEA4) om te rapporteer rondom vordering met die implementering van die plan. Die verslagdoenperiode is ‘n twaalf maande periode (ons beveel aan dat die werkgewer se finansiële tydperk gebruik word) Verslae kan elektronies ingedien word op die Departement van Indiensneming en Arbeid‘s se webtuiste voor 15 Januarie 2022..

Die LWO het samewerkingsooreenkomste in plek met verskeie diensverskaffers waar LWO lede voordelige tariewe geniet, insluitende spesialiste op die gebied van die Wet op Billike Werksgeleenthede. Ons moedig lede aan om MOULDER SKILLS DEVELOPMENT BC direk te kontak vir kundige bystand:

• James Moulder: 073 096 0078 | jamesm@msdev.co.za
• Rochelle Botes: 064 656 2313 | rochelleb@msdev.co.za

(Lees meer oor die samewerkingsooreenkoms tussen die LWO en Moulder Skills Development hier.)